改进企业绩效管理之我见

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1、改进企业绩效管理之我见2013年06月18日10:46来源：《中外企业家》2013年第1期作者：赵萍字号打印纠错分享推荐浏览量内容摘要：关键词：作者简介：　　摘要：在对绩效管理分析的框架下，对影响企业群体绩效的因素进行分析并提出解决办法。首先，了解关于绩效管理的基本知识和理论。其次，深入分析所在企业绩效管理中存在的问题。最后，根据对这些问题的分析提出解决改善的建议及办法。　　关键词：改进指标，绩效管理，实现战略　　一、引言　　绩效管理是对绩效实现过程的管理，是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，通过有效的绩效考评系统，逐步在全

2、公司形成以细化、量化员工个人考核为核心导向的绩效管理机制，以激励员工持续改进业绩，从而最终实现企业战略目标的一种管理方法。　　二、绩效管理中常见的问题　　1.职能部室指标模糊　　由于一般管理性工作繁杂，标准化管理工作基础不扎实，考核指标模糊没有量化。打分凭印象、凭感觉，以及依据个人好恶、关系好坏打分的现象比较严重，评分结果大同小异，没有多大差别，所以考核基本流于形式。　　2.强调考核到个人的局限性　　绩效考核强调到个人，这在操作上不太现实，有的部门负责人对下属要求比较严格，出现差错就扣分，使之得分较低，而有的部门负责人打分比较松，得分比较高，最终绩效考核的结果相差很大，会

3、引起不少矛盾，失去公平。　　3.考核指标设置不合理　　考核指标是绩效考核的核心，指标设置不合理、不科学，考核结果就会失去意义。生产车间经营指标以利润为关键考核指标，在生产过程中，存在着成本归集不及时、费用分摊不准确、不能真实反映分公司经营成果的现象。另一方面，由于主要材料钢板和法兰等物资采购也由物资部门实施，生产车间很难掌握利润控制关键点。　　4.不重视岗位分析　　在实际工作中，为了减少管理成本，公司并不是将所有岗位职责、要求都作为考核指标，而是根据企业经营目标，选择关键绩效指标作为绩效考核指标，这样很容易导致绩效考核指标过粗、岗位职责模糊、工作规范不明确等一系列问题的出

4、现。　　5.执行力不够　　执行力不够是许多企业经营失败的重要原因，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。　　6.对绩效考核认识不足，绩效考核思想没有得到很好的推广　　企业的核心人员对绩效考核缺乏统一的正确的思想认识，同时没有在员工当中进行宣传动员和培训，大部分员工，包括部分企业负责人，对考核的理念、考核的宗旨并不了解，有的不能认同，甚至抵制，考核办法实施起来自然就大打折扣，没有发挥出其应有的作用，考核体系再完善，方法再科学也并不会给企业总体绩效带来改善。　　7.绩效考核没有反馈，结果没有合理利用　　很多企业绩效考核往往是虎头蛇尾，只注重考核形式和过程

5、，而忽视了对考核结果的分析和运用，将考核结果仅限于作为绩效工资发放的依据。考核完成之后，公布一下考核结果，兑现一下绩效工资了事。企业上下级之间没有交流与沟通，导致考核成绩好的员工不知道好在哪儿，差的不知道为什么差，考核工作成为走过场，这显然严重违背了绩效考核的根本宗旨。　　三、解决上述问题应采取的主要对策　　要解决上述问题，真正发挥绩效考核的作用，重点应从以下几个方面开展工作。　　1.扎实开展绩效考核培训　　绩效考核培训是目前实际当中普遍缺失的一项工作内容。而绩效考核培训在绩效体系的构建与实施中又起着举足轻重的作用，它是绩效考核成功与否的重要前提。通过培训和宣传，可以使员

6、工熟悉和了解绩效考核系统的组成及绩效考核方案，使体现管理的绩效考核成为大家的共识，从而更大地挖掘出员工的个人潜力，达到考核的目的。开展培训工作应从以下两个方面进行。　　（1）对企业负责人和中层管理人员的培训，首先要进行绩效考核理念培训，使他们真正理解考核的目的不单单是为了找出员工之间的差距以奖优罚劣，更重要的方面是为了构建和保证企业整体绩效的科学运转，第二要通过培训使他们正确掌握考核的操作流程并不折不扣地实施，充分发挥他们在绩效考核当中的主导作用，第三要对他们进行一定的心理沟通和谈判技巧方面的培训，以保证他们与下属之间进行有效的反馈与沟通。　　（2）对普通员工的培训，重点

7、放在绩效考核理念方面，通过培训使员工理解企业进行绩效考核的真正目的和意义，其次要让员工了解绩效考核的主要操作流程和方法，明确绩效考核与自身的关系，通过考核可以获得的利益，以最大程度地保证员工对绩效考核的认可与支持。　　2.科学地进行岗位分析，合理设置绩效考核指标　　岗位分析是绩效考核不可或缺的前提。在设计绩效考核表之前，一定要对所要考核的员工的工作岗位有详细的了解，明确绩效考核的标准，使考核标准更具客观性和操作性。要合理设计绩效考核指标，通过建立战略目标、实施目标，将结果与目标相比较，进行全面地、系统地、科学地考察、分析、评估