人力资源个体价值会计计量的探讨

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1、人力资源个体价值会计计量的探讨 　　人力资源价值的计量问题主要有两种代表观点：一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中，全部实际耗费支出作为人力资产的价值入账；另一种方法认为，应按照员工在未来特定时期内为企业创造的价值为依据，即价值法。笔者采用价值法探讨人力资源价值的计量。 　　（一）人力资源会计个体价值计量研究的状况及不足 　　人力资源个人价值的计量方法有： 　　1.未来工资报酬贴现法。此种方法是巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨在1971年提出的。是将企业职工从现在到退休期满为止预计所获得的个人薪金所得，按一定的折现率折为现值，并分别加总求得人力资源的价值。 　　2

2、.调整后的未来工资报酬折现法。1964年美国的赫曼森教授提出的，以效率因素作为未来工资报酬额调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源的价值。 　　3.未来盈利贴现法。是巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨为弥补“未来工资报酬折现法”的缺陷而提出的。这种计量方法在计算职工未来工资报酬的现值时，考虑了职工提前离职、提升等情况发生的概率，引入敏感分析的方法。 　　4.随机报酬价值法。1985年佛兰姆霍尔茨在他的《人力资源会计》一书中提出的。他认为，人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋级及作为该组织成员的可能性等因素决定的。这些服

3、务量取决于该组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，人所提供的服务是对组织的报偿。 　　5.调整后的随机报酬价值法。我国有学者认为，一切生产过程都是由资本资源、自然资源、人力资源相互结合、相互作用的结果。在分析企业效益时应考虑这三种资源的相互作用以及人力资源在三种资源中所占的比重。 　　无论是未来工资折现法，还是随机报酬价值法，关注的重点均是以劳动报酬为基础的人力资源价值计量模式，以企业对该个体所付出的成本为基础，而没有分析个体对企业的真正贡献，笔者认为，人力资源的真正价值所在是个体对企业所创造的价值，即个体价值等于在未来在一定时期内，个体在企

4、业中创造的全部价值扣除该个体在企业中的全部耗费（包括工资、奖金、培训、各种激励机制、健康等各项支出）。 　　（二）人力资源个体价值计量的新探讨 　　1.人力资源的计量依据。人力资源价值的会计计量应该遵循会计的基本原则，但又有其特殊性：一是计量对象的差别性。对个体人力资源价值的计量应不同于群体人力资源的计量，对于不同个体也要采用不同的计量。二是计量属性的多样性。美国财务会计委员会在第五号概念结构公告“企业财务报表的确认与计量”中列举了5种可能的计量属性。即历史成本、重置成本、现行市价、可变现市值、未来现金流量现值，对人力资源价值的计量可以有不同的选择。三是计量尺度的多元性。资产首先

5、必须以货币作为主要计量尺度来反映人力资源的价值，但由于人力资源价值的特殊性，还必须结合非货币计量尺度，例如自然尺度、文字说明等。四是计量方法的可操作性。这种可操作性不仅指某一方法在理论上能够运行，而且在实际中易于操作，且操作成本不至于太高。 　　人力资源成本对人力资源个体未来的价值虽有影响，但这只是其个体创造价值的基础，而不是创造价值的充分条件。人力资源相对企业的其他资产而言，具有很强的主观能动性，对该资源的投入并不能像其他资产一样一定能带来收益。有的观点虽然也关注了个体人力资源的未来收益，但是未来收益的大小并不能说明该个体对企业创造价值的高低，例如，某个体虽然创造的收入很高，但个

6、体消耗的资源很大，他的贡献价值就相对变小，甚至是负值。笔者认为，人力资源计量依据是人力资源个体未来为企业所创造的价值，包括人力资源成本、个体所创造的贡献价值。 　　2.个体人力资源价值的计量模型。个体为企业未来所创造的贡献价值贴现法的计算公式： 　　△C＝C－CC 　　其中MVn指工龄为n的员工未来为企业所创造的人力资源的贡献价值；Pt指员工第t年的预计创造价值；t为员工未来工作年限；r指适用该员工的收益贴现率；T指人力资源价值的计算年限（当计算人力资源个体价值时，T为某员工从现实年度到因离职、退休或死亡等原因离开企业为止的为企业服务的期望年限）；Ut为随机变量（表示在第t年个

7、人为企业所创造的偶然价值）；C为全部成本，CC为健康成本中国家及个人投入部分和教育成本中公共投入和其他投入部分，其余部分作为增量部分计入人力资源成本，标记为△C。 　　该模型只是一个尝试性的探讨，具体的操作程序还有待继续研究。 　　（作者单位：南京人口管理干部学院）