对人力资源价值计量的探讨

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1、对人力资源价值计量的探讨　　(东北财经大学研究生院，辽宁大连116023) 　　摘要：文章借鉴国内外的研究成果，结合我国情况，以人力资源价值的计量方法为研究对象，将成本法和价值法结合使用，对人力资源价值的计量方法作了可行性探讨。 关键词：人力资源；价值计量 　　中图分类号：F243文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)09—0026—03 1研究的目的及思路 　　21世纪不再是以资源为基础的时代，而是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的时代，知识将成为生产的核心

2、要素。因此，在这个时代掌握知识并将知识最终转化为生产力的人，将是经济活动中最活跃的因素。 　　对于高职院校来说，人力资源是其重要资源。高职院校教学质量的优劣、学术水平的高低，直接影响其生产的产品——学生的质量，而这些学生又是走向社会，走向企业的重要人力资源的来源。因此，引用财务会计的方法正确反映高职院校人力资源的状况与利用效益，最大限度地发挥人力资源的整体效能，是高职院校发展的关键。 　　本文借鉴分析国内外的研究成果，结合我国现实情况，以人力资源价值的计量方法为研究对象，将人力资源成本法

3、和价值法结合使用，对人力资源价值的计量方法做一些可行性探讨，为推动人力资源会计理论的向前发展和人力资源会计在实践中的可操作性奠定基础。 2人力资源极其价值的定义 2.1人力资源的定义 　　人力资源作为一个经济范畴，是指存在于人体的经济资源。也称人类资源、劳动资源，劳动力资源。对具体的一个企业来说，企业人力资源是指一定时期内企业拥有使用权、且能被企业使用的劳动者所拥有的创造社会财富的能力的总和。 2.2人力资源的特征 　　2.2.1人力资源是在经济活动中居于主导地位的能动性资源。这是与

4、其他一切资源最根本的区别。 　　2.2.2人力资源是特殊的资本性资源，与一般物质资本相同，具有资本属性。 　　2.2.3人力资源是一种可再生的生物性资源。 　　人力资源的动态性和可再生性使得人力资源的价值具有时效性，也增加了人力资源价值计量的难度。特别是对于高校教师，高校教师文化层次较高，有更强的独立性和自我意识，其潜能中蕴含的巨大资源也就更难确定。因此，必须结合人力资源开发与管理涉及的绩效评价等非货币计量方法对计量结果进行修订，以求得相对准确的人力资源价值。 2.3人力资源价值的定义

5、 　　人力资源的价值是作为人力资源载体的人，具有潜在的、创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造的价值。人力资源的价值由人力资源的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成。 2.4人力资源价值的影响因素 　　人力资源的价值不是一成不变的，会因员工个人主观因素和外部客观因素的影响而发生变化。 　　2.4.1人力资源价值与员工自身的身体素质、心理素质、智力、技能和知识水平有关，同时与员工的工作热情、主观愿望、努力程度、协作能力密切相关。 　　2.4.2企业文化、团队精神、管理水

6、平、协作性及系统配制、监督机制、激励机制、社会环境等因素同样对人力资源价值产生巨大影响。 　　2.4.3科技发展可能会淘汰现有的人力资源知识存量，同时也可能会为某些知识技能提供大显身手的机会，从而使人力资源的价值随之发生变化。 3人力资源价值计量方法应用 以内蒙古化工职业学院数据为例。 　　对高职院校人力资源价值的计量，笔者认为在计量年度作为一个起点可将学校教职工分为学校现有的教职工和计量年度新引进的教职工两部分计算。 　　对现有教职工的经济价值，采用人力资源的成本法，按照人力资

7、源引进时的投入价值核算。很显然，这样会低估人力资源的价值。所以采用人力资源的价值法，以产出价值进行核算。学校在社会经济活动中是非营利性质机构，不适合采用以收益为基础的人力资源价值货币计量方法计算学校人力资源价值。笔者通过对各种计量方法的比较分析，认为学校属于事业单位，工资分配标准比较规范，采用以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法相对比较合理。对有层次之分的普通教职工、中层及核心教职员工人力资源价值的大小主要体现在工资报酬计量的基础—薪酬上。工资报酬折现法计算简便，但突出的缺点是忽略了个

8、人的其他原因如返校深造、跳槽等而离开单位或改变工作角色、非正常退休离开单位。鉴于这一缺陷，笔者将全院教职工分为50岁以上和以下两部分计算。对50岁以下教职工的人力资源价值用职工离职率修订。 　　另一部分是学校新引进的教职工。对这部分人员，按学校对人力资产的投入计算他们的价值，包括取得、开发和保全人力资源使用价值付出的成本和人力资源本身的成本价值。 　　一般来说，年龄在50岁以上的教职员工，人员及岗位的流动相对减弱，员工为组织服务的期限相对固定，对这部分人员笔者直接采用未来工资报酬折现法核