对人力资源价值计量的探讨　

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1、对人力资源价值计量的探讨(东北财经大学研究生院，辽宁大连116023)摘要：文章借鉴国内外的研究成果，结合我国情况，以人力资源价值的计量方法为研究对象，将成本法和价值法结合使用，对人力资源价值的计量方法作了可行性探讨。关键词：人力资源；价值计量中图分类号：F243文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)09—0026—031研究的目的及思路21世纪不再是以资源为基础的时代，而是以知识的生产、分配、使怂用、消费为重要因素的时代，知识将成为生产的核心要珍素。因此，在这个时代掌握景知识并将知识最终转化为生弊产力的人，将是经济活动中碑最活跃的因素。对于高┑职院

2、校来说，人力资源是其氙重要资源。高职院校教学质隘量的优劣、学术水平的高低呓，直接影响其生产的产品—荷—学生的质量，而这些学生疃又是走向社会，走向企业的微重要人力资源的来源。因此ㄎ，引用财务会计的方法正确床反映高职院校人力资源的状り况与利用效益，最大限度地谇发挥人力资源的整体效能，筚是高职院校发展的关键。本文借鉴分析国内外的研究饴成果，结合我国现实情况，二以人力资源价值的计量方法厢为研究对象，将人力资源成跹本法和价值法结合使用，对雕人力资源价值的计量方法做耥一些可行性探讨，为推动人碓力资源会计理论的向前发展錾和人力资源会计在实践中的颜可操作性奠定基础。2人力资源极其价值的定义

3、2.1人力资源的定义人力资源作为一个经济范畴交，是指存在于人体的经济资㈠源。也称人类资源、劳动资棺源，劳动力资源。对具体的鳃一个企业来说，企业人力资鲽源是指一定时期内企业拥有霪使用权、且能被企业使用的び劳动者所拥有的创造社会财降富的能力的总和。2.缄2人力资源的特征2.郜2.1人力资源是在经济活辅动中居于主导地位的能动性郇资源。这是与其他一切资源最根本的区别。2.2贼.2人力资源是特殊的资本性资源，与一般物质资本相ジ同，具有资本属性。2蒌.2.3人力资源是一种可贬再生的生物性资源。人力定资源的动态性和可再生性使煦得人力资源的价值具有时效形性，也增加了人力资源价值

4、逖计量的难度。特别是对于高晰校教师，高校教师文化层次较高，有更强的独立性和自我意识，其潜能中蕴含的巨豳大资源也就更难确定。因此月，必须结合人力资源开发与髀管理涉及的绩效评价等非货切币计量方法对计量结果进行飞修订，以求得相对准确的人诚力资源价值。2.3人è力资源价值的定义人力╉资源的价值是作为人力资源ⅴ载体的人，具有潜在的、创吴造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中吗新创造的价值。人力资源的ぜ价值由人力资源的补偿价值腈和所创造的剩余价值共同构提成。2.4人力资源价宏值的影响因素人力资源的价值不是一成不变的，会癞因员工个人主观因素和外部芮客观因素的影响而发生

5、变化禹。2.4.1人力资源沾价值与员工自身的身体素质谢、心理素质、智力、技能和膨知识水平有关，同时与员工的工作热情、主观愿望、努呀力程度、协作能力密切相关璇。2.4.2企业文化姒、团队精神、管理水平、协曙作性及系统配制、监督机制唏、激励机制、社会环境等因钪素同样对人力资源价值产生涎巨大影响。2.4.3节科技发展可能会淘汰现有的饰人力资源知识存量，同时也毋可能会为某些知识技能提供裹大显身手的机会，从而使人璎力资源的价值随之发生变化遍。3人力资源价值计量方法应用以内蒙古化工蜈职业学院数据为例。对高职院校人力资源价值的计钻量，笔者认为在计量年度作孵为一个起点可将学校教

6、职工呛分为学校现有的教职工和计丫量年度新引进的教职工两部分计算。对现有教职工侮的经济价值，采用人力资源的成本法，按照人力资源引末进时的投入价值核算。很显馍然，这样会低估人力资源的孓价值。所以采用人力资源的馀价值法，以产出价值进行核拧算。学校在社会经济活动中跌是非营利性质机构，不适合绿采用以收益为基础的人力资镪源价值货币计量方法计算学邓校人力资源价值。笔者通过眼对各种计量方法的比较分析栉，认为学校属于事业单位，莲工资分配标准比较规范，采苘用以工资报酬为基础的人力卟资源价值的货币性计量方法熔相对比较合理。对有层次之酗分的普通教职工、中层及核绝心教职员工人力资源价值的び大小主要体

7、现在工资报酬计艏量的基础—薪酬上。工资报酬折现法计算简便，但突出的缺点是忽略了个人的其他瞪原因如返校深造、跳槽等而阻离开单位或改变工作角色、塘非正常退休离开单位。鉴于台这一缺陷，笔者将全院教职凭工分为50岁以上和以下两算部分计算。对50岁以下教痱职工的人力资源价值用职工离职率修订。另一部分沛是学校新引进的教职工。对允这部分人员，按学校对人力苻资产的投入计算他们的价值稷，包括取得、开发和保全人力资源使用价值付出的成本扶和人力资源本身的成本价值仁。一般来说，年龄在5娅0岁