薪酬及薪酬管理概述

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1、第一章薪酬及薪酬管理概述薪酬释义一、薪酬：员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。二、全面报酬：我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬，也称为360°报酬。三、报酬的分类：外在报酬内在报酬经济报酬l直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购l间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务特权、带薪休假及其他福利无非经济报酬l社会地位l舒适的工作环境l便利的条件l挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务l参与决策l个人成长、学习与进步的机会

2、l个人价值的实现、成就感l晋升的机会l就业保障l赞扬与地位第一节薪酬构成一、一般意义上，我们将薪酬划分为：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬（福利与服务）三大部分。二、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。三、绩效加薪：在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。四、可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。五、间接薪酬：一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务

3、。六、薪酬功能及薪酬管理的目七、薪酬的功能：1、从员工方面考察薪酬具有的功能：经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能。2、从企业角度看薪酬的功能：控制经营成本、改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革八、薪酬分配的目的：1、薪酬分配必须促进企业的可持续发展；2、薪酬分配必须强化企业的核心价值观；3、薪酬分配必须能够支持企业战略的实施；4、薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力；5、薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。第二节薪酬管理决策及发展趋势一、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到

4、的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。二、薪酬的公平性（案例知识点14页）：薪酬的外部公平性或者是外部竞争性、薪酬的内部公平性或内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对于企业薪酬制度的公平性的看法。三、薪酬水平：是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获利水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。8一、薪酬结构：指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。二、薪酬管理发展趋势（大题）：18页1、全面薪酬制度；2、薪酬与绩效挂钩；3、宽带型薪酬结构；

5、4、雇员激励长期化，薪酬股权化；5、重视薪酬与团队的关系；6、薪酬的细化；7、薪酬制度的透明化；8、有弹性、可选择的福利制度；9、薪酬信息日益得到重视。第二节企业工资决定理论一、边际生产力理论：边际生产力薪酬理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力。二、集体交涉薪酬理论：该理论的一个重要观点是，工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物。三、人力资本理论：人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等含量的总和。人力资本投资主要为五种形式：1、医疗和保健投资；2、在职培训投资；3、正规教育投资

6、；4、社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练；5、个人和家庭适应于变化就业机会的迁移投资。四、效率薪酬理论认为：工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数。第三节企业薪酬管理理论一、马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，在这五种需求中，最底层是生理需求，最高层是自我实现需求。二、激励—保健双因素理论：对工作非常满意的因素，称为激励因子；对工作非常不满意的因素，称为保健因子。1、一些正向的，对员工其积极作用的是“激励因子”，包括：从事一些具有挑战性和成就感的工作，被群体和被上级承

7、认的认同感和责任感，以及晋升和获得个人发展机会等。2、一些负向的，对员工起消极作用的是“保健因子”，包括：处在上司的监督之下，对公司政策和管理方式不满，与监督者关系不融洽等。激励因素保健因素监督、公司政策、成就、承认、工作本身责任、晋升、成长、地位、保障与监督者关系、工作条件、工资同事关系、个人生活、与下属关系非常满意中性非常不满意第二节企业薪酬分配理论企业薪酬分配理论：公平理论、分享经济理论。第一章战略薪酬体系设计第一节战略性薪酬管理概述一、战略薪酬：指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑

8、组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。二、薪酬设计的基本原则：内部一致性、外部竞争性、激励性、管理的可行性。三、战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：（简答、论述）1、薪酬战略与组织的战略目标紧密联系。企业的竞争实力在很大程度上取