薪酬管理 理论概述

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1、二。理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是JohnE.Tropman对薪酬的定义:薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为Salary)。20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的Compensation.此

2、后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为TotalRewards)引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。2.2薪酬管理理论2.2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物:威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资

3、料的价值。法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。这一理论在发展过程中受到

4、诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。2.2.2近代薪酬理论在近代薪酬理论中，分别有4种理论得到了学术界的认可，其中包括：(一）边际生产力工资理论；由美国著名经济学家约翰.贝茨.克拉克等人提出，这项理论被广泛认为是现代工资理论的先驱。主要解释了工人的工资水平决定于雇佣工人产量价值的概念。(二）均衡价格工资理论；(三）劳资谈判工资理论；(四）劳动力市场歧视理论。考虑到篇幅问题，对近代薪酬理论就不再展开了。1.1.3现代薪酬理论进入20世纪后，社会分工进一步细化，城市化进程也愈来愈迅速，薪酬理论在这种情况下得到了更专业的发展

5、。其中以下理论是使用比较广泛的：表2-1现代薪酬理论一览表理论名称主要提出学者大致内容人力资本理论西奥多‘舒尔茨资本分为物质资本和人力资本，人力资本对经济增长起着十分重要的作用。人力资本投资也必然影响到工资收入。效率工资理论莱本斯坦工资率的提高将导致工人生产率的提高，有效劳动的单位成本反而可能降低。从而得出工资增减与利润不直接相关的结论。分享经济理论马丁.韦茨曼否定传统固定的薪酬分配制度，将工人的收入与企业经营的相关数据建立联系，而不是固定的。知识资本理论加尔布雷斯资本不再是唯一重要的分配依据，知识改变了传统的分配方式

6、，知识型雇员可以按照其能力得到报酬，并可以分享企业财富。2.3激励理论薪酬是激发员工生产动机，调动员工积极性，提升企业生产效率最有效的工具之一。从管理学和心理学角度发展了几种代表性薪酬激励理论，这些对研究薪酬管理在人力资源工作中的实效有很大的借鉴作用。(一）马斯洛需求层次理论（Thehierarchyofneeds)从一般需求理论发展而来的马斯洛需求层次理论，主要讲述了人在生理、安全、社会、尊重和自我实现5个方面的需求。人通常从低到高，依次提出这5方面的需求，通常只有在较低需求得到满足的情况下，人才会进一步提出较高层次

7、的需求。(二）赫兹伯格双因素论(Two-factorytheory)赫茨伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素，保健因素和激励因素。保健因素的获得会促使员工满意，消失会引起员工不满。激励因素具备时会对员工产生激励作用，缺乏时员工也不会引起强烈的不满情绪，但会影响员工的积极性。(三）ERG理论阿尔德弗（ClatonAlderfer)于20世纪70年代初提出了理论，是关于生存（Existence)、相互关系（Relation)、成长(Growth)需要的理论。生存需要是全部的生理需要和物质需要。相互关系需要，指人与人之

8、间社会关系的需要。成长需要指要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人的潜能，有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。理论的特点是：(1)在同一层次的需要上，当某一需要仅得到较少满足，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多满足。(2)较低层次需要满足得越充分，则对较高层次的需要往往就会越强烈。较高层次需要满足得愈少，也往