如何从企业内部寻找培训讲师

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1、如何从企业内部寻找培训讲师?如果从企业内部寻找培训讲师，CEO是最佳人选。   如果把中国之行当作是给国内企业管理者上的一堂关于领导力、战略制定或管理团队组建的培训课的话，这无疑是费用最昂贵的一堂课。而这样的课程对于杰克。韦尔奇来说，或许已经是驾轻就熟了。因为给GE的管理者讲课是他工作职责的一部分。   在担任GE领导人的21年间，他在被奉为企业内部大学“样板”的GE克罗顿维尔管理学院，与将近1.8万名经理人员进行过直接沟通。某种意义上说，韦尔奇靠着这样的培训与他的遍及全球的经理们沟通，了解他们的工作和市场信息，传达自己的目标和理念。这是GE的一个管理手段，克罗顿维尔的授课教师中

2、大约85%都是GE的高层管理者。   但是，韦尔奇只有一个。大多数企业的高层管理人员既不能就战略问题向整个公司“言传身教”，也不能就管理细节“循循善诱”，也没有创建一个像克罗顿维尔管理学院那样的“学习熔炉”和“知识工厂”。如今在中国公司所建立的企业大学里，鲜见CEO的身影。倒是在各个知名的EMBA班里，经常看见他们忙碌的身影，也许他们觉得在这里才能学到“从优秀到卓越”的要诀。   不仅仅是单纯的培训   企业大学可以成为一种思想园地和活力中心。如果运用好的话，“喜欢公开而广泛交流”的韦尔奇说，“学员们教给我的与我教给他们的一样多，我成为一个助推器，帮助所有人相互取长补短。”   

3、有一段时间，“执行力”的话题在企业界影响甚广。一家在香港上市的国内大企业也想请人给中层经理们培训一下，其人力资源经理从网上搜出上千名执行力课程讲师，并联系上一位出现频率颇高的（他的手机号码在网上公开）。但培训结束后这位经理却后悔不迭：该培训师讲的东西非常空洞，毫无实战经验，只不过把别人的观点重复了一遍（还制作了执行力课程光盘）；即使他比别的专家一天能便宜几千元钱，领导也不满意——当然，领导本人更擅长训话而不喜欢讲课。   既然“外来的和尚”的“经”好坏与否很难控制，那么不少企业大学更希望能有一套良好的机制，来挖掘企业内部的培训资源，希望企业高管运用其经验和能力来支持培训课程。但往

4、往这些领导者只在新员工的“入司培训”（初级培训）上露一面，再要请其与员工深入交流就非常难了。   曾经有媒体报道过百事可乐CEO和团队如何向公司的管理人员教授领导技能的故事，这种模式使得课堂上的学员能够更真切地观察和学习公司里做得成功的榜样人物，也使公司领导能够更广泛地了解企业。但在中国企业里，类似的一幕很少见到。在摩托罗拉大学（中国区），公司要求高层管理者在时间允许的前提下必须对培训提供支持，他们的讲课时间及内容将作为一项考核指标，由人力资源部统一管理。但是由于他们时间很忙，需要提前一两个月预定，因此在时间上很难有相对规律的安排。   GE克罗顿维尔管理学院旨在培养领导能力的课

5、程有三项：针对最具潜力高级经理的高级管理开发课程（EDC），为中层经理开设的企业管理课程（BMC）以及为初级管理人员开设的管理开发课程（MDC）。从每年推出6到8次的MDC（四五百人），到每年3次的BMC课程（大约60人），再到每年1次的EDC（35到50人），GE管理学院形成了一个全面而系统的领导力培训“金字塔”。每个课程都精心安排，从而每一个班都能参加最终的公司高级管理委员会（CEC），GE的35位高级领导（包括主要公司的CEO和总部的高层）都要出席CEC会议。最特别的是，那些没能得到股票期权奖励的员工不能到克罗顿维尔。   相比之下，在跨国公司中的员工培训体系相对比较成熟。

6、摩托罗拉大学（中国区）校长闫晓珍觉得这些都有一些基本的模式可以遵循。主题如“在一家国际化的公司中，做一名合格的领导者应该具备哪些DNA？”，“如果你当CEO怎么办？如果遇到两名下级同时向你反映对方的问题怎么办？如果上司临时交给你一些超出职责范围的工作你如何解决？”气氛轻松活跃，情景模拟加案例分析，这些在他们的课程里经常出现。   大多数的中国企业大学或者说管理培训工作仍然在选择内部讲师（高低有别）还是外部讲师（内外有别）的“围城”中犹豫徘徊。那些单纯的技能性培训可能需要相对专业的讲师，不管是从内部培养还是从外部寻找，但是企业高层管理人员亲自开发课程，参与培训和交流，对于一个企业的

7、文化塑造和管理提升，却能起到非常重要的作用，因为这不仅仅是一堂单纯的培训课。   CEO魅力和“组织智商”   表情和气氛在公司的内部会议或培训课程上非常重要，但有时候这取决于CEO个人的风格及魅力——严肃的杨元庆和微笑的杨元庆产生的效果是不一样的。CEO要善于“讲故事”。大多数人习惯运用各种各样的数据和事实，并引用权威人士的话作为佐证，但即使这样也不见得引起别人的兴趣。全球知名编剧大师罗伯特。麦基接受采访时曾经说过，如果经理人能够把幻灯片抛到一边，潜心学习怎样讲述一个精彩的故事