文化差异阻碍中国企业走出去

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1、20多年只给硕士研究生教授一门《企业文化》课程，这让孟凡驰所在学校的校长感到不可思议，可是，孟凡驰还是几次拒绝了校长让他加上其他课的建议。   “能把一门课程教好就很不容易了。”北京市委党校政治学教研部教授、中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长孟凡驰告诉《中国经济周刊》。   “像他一样专一而执着地研究企业文化的人，在国内可能真的很难找到第二个。”熟悉他的朋友说，平时不善言谈的孟凡驰，课堂上却是神采飞扬。   “企业文化就是桥梁，上连文化建设，下连企业实践，作为社会发展的主导——企业，文化建设搞的好不好，将对社会导向起到关键作用。”似乎更喜欢站着说话的孟凡驰在接受记者采访的一个半小时内几乎

2、没有沾过椅子，他像在讲台上一样在记者面前走来走去，让你的视线、思路随着他的身形移动，企业文化这一概念似乎也因此变得不再那么枯燥了。   95%的人不明白企业文化企业文化传到中国不过二十几年的时间，迄今为止，“至少有95%的人不明白什么是真正的企业文化。”孟凡驰说。   1984年，中国开始大规模引进外资、借外债、搞出口加工。中国的企业一下子发现了世界上有很多的成功企业和他们与众不同的管理模式，于是，各种西方的管理学派开始被大量引进中国。就是在那个时候，孟凡驰注意到了一个叫做“企业文化”的理论。“有一种眼前一亮、豁然开朗的感觉。”他说，“因为我觉得，至少企业文化在学理上讲的通，应该对企业实践有

3、用。”   “中国是和犹太民族并列的世界上两大聪明的民族。”孟凡驰说，“可是单凭传统文化却不能让中国走向世界。”技术性的东西难不住聪明的中国人，可是文化层面上却难住了。“孟凡驰说，”国际上的制度应用、国际上的搏弈规则，以及东西方文化上的不能融合，都使得中国的企业在引进外资和走出去的过程中无法做到得心应手，如果不能破解这些文化上的基因密码，就无法参与强烈的国际市场竞争。“   “西方国家100多年的工业化进程，把他们的企业历练的相当成熟，企业职工素质高、管理基础牢、工业流程完备……”孟凡驰说，“而中国的企业没有经过这些过程，洋务运动后中国的半殖民地社会工业基础薄弱，仅有一点不成熟的民族产业。随

4、后，在没有形成规模化和社会化态势的情况下进入了计划经济，再之后，又一下子进入到了市场经济。不可避免的是，一大批企业面对高文化含量、高法律含量的市场经济明显地感到不适应了。”   国外成功的企业管理模式让中国企业在那个时代不仅仅是感到了好奇。“因为中国企业迫切地需要和现代的国际文化接轨，所以他们要学习、要借鉴西方的管理体系。”   “不过，那些管理体系作用在中国企业的身上，却没有产生必然的、显而易见的效益，甚至到了水土不服、走不下去的地步。”   “西方人来中国，没有中国的传统文化知识，经常会马失前蹄；中国人走出去，没有西方文化知识，对市场经济的对接也就非常仓促，这都是文化和知识的不对称所造成

5、的。”   “那么多的管理方法在中国失效，却惟有‘企业文化’走了下去。”孟凡驰若有所思地说道，“也许，这更坚定了我研究下去的决心。”   日本经济强大的文化因素   事实上，企业文化理论诞生于20世纪80年代初的美国，却是美国惊异于日本经济20年的巨大发展，进行了深入比较和反思后所提炼的结果。“仅仅20年，一个千疮百孔的战败国就成为世界经济强国，并且迅速走向世界，向一贯以世界霸主地位自诩的美国说‘不’，还摆出了与‘老师’一争高下的态势，在美国建工厂、开办企业办事处，收购企业，购买债券和股票，对美国实行资本输出，这对于危机意识向来就很强的美国来说，具有强大的刺激性，他们不可能坐视其发展，更不能

6、允许他们超过美国。”   孟凡驰告诉记者，那时，美国动员了一批包括理论界和实业界在内的强大力量，对日本进行了一番旨在找出其经济发展动力所在的深入的考察分析，最后得出结论是：日本经济乃至综合国力的迅猛发展，其基础在于企业活力，而决定企业活力大增的原因，不在于技术、设备、制度和通货膨胀等外在因素，而在于管理文化的先进，在于管理思想和管理方式适合现代企业的要求，适合新时代劳动者主体性发展的特点。   “最早将企业文化应用于实践的日本没有形成的理论由美国总结了出来，而其中的以人为本则是中国文化的精髓，可以说企业文化带有西学中源的性质。”孟凡驰告诉记者，“难怪大家都认可，企业文化，根在中国，开花在日本

7、，结果在美国。”   企业文化关系国家经济未来   “不过，企业文化在传入中国的过程中并非一帆风顺。”孟凡驰介绍道。从1982年开始陆续传到中国，到1988年经过了六年的认知，企业文化在1989年那场运动中一下子被扣上了西化和自由化的帽子，当时的社会舆论都认为，企业文化跟中国的文化背景和企业条件不太相符，到底是应该以人为本还是以物为本都是当时争论的焦点，“甚至有在中国不宜谈企业文化而更适合谈企业文明的极端说法