试析高管人员股权激励与公司业绩的实证分析

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1、___________________________________________________________________________________________试析高管人员股权激励与公司业绩的实证分析 　　论文关键词：高管人员　持股股权　激励公司　业绩 　　论文摘要：随着股权激励在西方国家的广泛应用，我国的部分上市公司也开始尝试这种激励方式，本文根据我国上市公司近五年的高管人员股权激励情况，对我国上市公司高管人员持股与公司各项业绩指标相关性，以及高管人员持股村公司经营业绩的影响进行了分析 　　1.研究背景 20世纪创年代以来，随着全球资本市场的月材七和全球公

2、司治理规范的趋同，对高层管理者股权激励作为一种公司治理机制也在全球范围内推广首先在英语国家如加拿大、澳大利亚和英国，然后在法国、德国和日本，新近在印度、新加坡等亚洲国家，都得到应用， 由于给定契约不完备，高层管理者的工作态度成为决定企业经营业绩的重要因素。在固定支薪制度下，企业的经营成败与高层管理者的收益之间表现出弱相关性，可见，这种激励方式并没有达到很好的激励效果，相反。这种弱相关性还会诱导出因信息不对称而产生的道德风险高层管理者短期化行为公司经理人员时常需要就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策。诸如公司购并、公司重组以及长期投资等，这些决策给公司带来的影响往往是长期的，

3、效果在很多年以后才会体现在公司的财务报表上。出于对个人收益率的考虑。高层管理者可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状倪带来不利影响，却有利于公司长期发展的汁划.这种选择不利于企业长远发展的计划，损害了股东的利益。为了解决这些问题，企业必须调整激励制度的安排。委托者和受托者之间经过多次博弈，最终趋于签定一种激励性契约，使经理的月标函数与股东的月标函数尽可能地达到内在的一致。股权激励这种新型激励机制将高层管理者的薪酬与公司长远利益“捆绑”在一起，通过赋予高层管理者参与企业剩余收益索取权，使高层管理者的未来收益与企业的长远发展具有较高的正相关性，而且是长期正相关，受托者的利益和委托者

4、的利益紧密地联系在一起。高层管理者股权激励本质上是给予高层管理者一种或有报酬，该报酬能否取得完全取决于高层管理者能否通过努力实现公司的激励目标。5_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 国内对中国上市公司高管人员报酬的研究尚处于起步阶段。规范性研究集中在管理者报

5、酬结构、报酬激励机制等方面.有关实证研究很少。袁国良等(2000)发现目前上市公司的经营业绩与公司高管人员持股比例之间基本不相关，而且，即使非国家控股上市公司，高管人员持股比例与公司经营业绩的相关性也非常低，高明华(2(N)1)、李增泉(2(NN))、魏刚(2(NN))等也得到同样的结论;刘国亮、下加胜(2(NN))、张俊瑞(2(N).3)、族卫东等的研究表明，高管人员持股与公司经营绩效之间存在相关关系。 　　2上市公司高管人员股权激励状况的总体分析 本文的数据取自于2000-2004年沪深两市所有上市公司年度报告，共取得有效年度报告1：26家。由于在本文主要研究的是中国国内上市

6、公司的股权激励状况，因此剔出了B股上市公司。 据统计，2(NN)-2(Nk1年我国使用股权激励的上市公司.气上市公司总数的比例分别为15,01%,14.71%,8.4.i%,12.97%,12.97%,从统计数据来看，运用股权激励的上市公司都在15%以下。由此可见，我国上市公司高管人员持股的现象并不是很普遍，尽管最近儿年我国关于股权激励的研究很多，并且有不少公司开始运用这种激励机制，但和美国等西方发达资本主义国家相比较，采用股权激励这种激励机制的公司还是很少的一部分。 在2000-2005年间，高管人员持股总量在2001年达3078.9539万股，居五年中最高水平，在2001-

7、20(“年间，高管人员持股总量在3000万股上下波动，每家上市公司高管人员平均持股在14-18万股之间。高管人员平均持股比例分别为3%,0.0475%,0.04940k,0.(K}f310k,0.05970k，可见，高管人员持股占总股本的比例非常小。 从表2来看、高管人员平举持股比例最大值与最小值之间的差异很大，在年尤其明显。这说明各公司高级管理人员的持股水平分布并不均匀，变化较大，排在前列的是少数，持股数量和比例均较大，但更多的是排在后面的公司，待股数量和比例都很小上述数据表