人资知识集合本

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一、月计薪天数月计薪天数=（365-104）/12=21.75日工资=月工资收入/月计薪天数小时工资=月工资收入/月计薪天数/8二、加班工资的计算1、延时加班，不允许调休，按小时工资标准的150%支付2、休息日加班，可以调休，无法调休的情况下按日工资或者小时工资的200%支付3、法定节假日加班，不允许调休，按日工资或者小时工资的300%支付三、经济补偿计算1、按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，不满半年的按半个月工资核算，6个月以上不满一年的按一个月工资核算；2、双封顶情况：劳动者本人工资如高于所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，以职工月平均工资三倍的数额支付，且经济补偿最多不超过12个月；3、月工资：劳动者在解除劳动合同或者终止前12个月的平均工资；（低于最低工资标准的按最低工资标准核算，工作不满12个月的，按实际工作的月核算平均工资）四、年休假累计工作一年到十年的，5天累计工作十年到二十年的，10天累计工作二十年以上的，15天新进人员年假折算天数=当年度在本单位剩余日历天数/365*职工本人全年应休年休假天数：离职人员未休折算=当年度在本单位已过日历天数/365*职工本人全年应休年休假天数-已休天数用人单位应保证劳动者享受休年休假，是否休年休假由单位统筹安排，而不以劳动者提出休假为必要条件；对于劳动者应休未休年休假天数，用人单位按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入；五、医疗期（企业职工患病或者非因工负伤）实际工作年限本单位工作年限医疗期10年以下5年以下3个月5年以上6个月10年以上5年以下6个月5-10年9个月10-15年12个月15-20年18个月20年以上24个月病假工资的计算：不低于最低工资标准的80%六、产假及生育津贴1、《女职工劳动保护特别规定》98天，产前15天，难产增加15天，生育多胞胎，每多生育一个增加15天：2、鼓励假、陪产假根据各个地方规定执行；

13、生育津贴=用人单位平均缴费工资/30*产假天数七、关于经济补偿金的“一个月工资”月工资是指缴纳社保及个税前的应发数，按解除或者终止前的12个月平均数核算，不满12个月的，按实际月数计算平均工资；八、代通知金的适用范围适用范围：《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。九、劳动关系确认的几个要素劳动关系的基本特征：劳动者向用人单位提供劳动、受用人单位管理、由用人单位支付劳动报酬；十、关于社保社保折现补偿协议无效，按《社会保险法》要求，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险的义务。十一、关于终局裁决劳动争议案件经仲裁裁决后即发生法律效力，用人单位一方不得再向人民法院提起诉讼。适用范围：涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准的12个月金额的争议，以及执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议；用人单位对仲裁终局裁决不服的，只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决，因为只有在适用法律法规确有错误、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序等几种法定情形下仲裁终局裁决才可能被撤销；十二、关于竞业禁止有签订竞业禁止协议，但未约定补偿金，如劳动者实际履约，用人单位仍应承担竞业禁止补偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释4》第六条：如果履行了竞业限制义务，劳动者可要求按解除或者终止合同前12个月的平均工资的30%按月支付补偿金；如果用人单位认为无需负有竞业限制业务的劳动者遵守竞业限制义务，则应在劳动合同解除或者终止劳动关系时或者之前告知劳动者；十三、针对三期员工1、《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同；2、《劳动合同法》第42条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得已本法第40条、41条（非过失性解除、经济性裁员）规定解除劳动合同；3、三期员工如严重违纪、造成重大损失，用人单位仍可以行使单方解除权：十四、试用期管理用人单位在录用劳动者时，应明确告知劳动者录用条件，同时用人单位有权了解劳动者与劳

2动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明，如劳动者违反诚信原则，用人单位可解除；（此处仅仅是对提供虚假学历、伪造履历等，如果是婚姻状况等不一定）。十五、关于服务期1、《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期；2、《实施条例》第16条规定：劳动合同法22条规定的培训费用：包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用、因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用；3、如用人单位提供的培训是岗前培训、或者无凭证证明该费用，则不可以约定服务期；十六、关于“订立劳动合同的客观情况发生重大变化”的理解原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第26条规定，客观情况是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并排除经济性裁员所列的客观情况；十七、当培训服务期超过劳动合同期时的疑问《实施条例》17条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第22条规定约定的服务期未到期的，劳动合同应延期至服务期满，这个是对劳动者离职的限制性规定，是对用人单位期待利益的保护，是否延续劳动合同至服务期届满，是用人单位的权利而非义务；十八、关于违纪解除的要点1、劳动者存在违纪的事实；2、用人单位据以解除劳动合同的规章制度；3、规章制度的产生是依据法律规定经过了民主程序；4、规章制度产生后依法依法向劳动者明示：5、在解除劳动合同前征求了工会意见；十九、关于劳动合同变更1、用人单位在下列情况下有权变更劳动者的工作岗位：1、劳动者不能胜任工作；2、订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行；3、劳动者在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其它工作；2、劳动合同被实际变更，尽管没有采取书面形式，超过一个月后变更有效；二十、关于连带责任的定义用人单位和用工单位的连带责任是指将来如果用人单位（劳务派遣单位）不按照裁决书的结果支付相关的工伤待遇时，劳动者可以向人民法院申请强制执行，在申请强制执行时，可以吧用人单位、用工单位都作为执行单位：谁有偿还能力就执行谁。二十一、关于加班工资的争议1、劳动者必须是从事用人单位安排的加班，自行加班不能要求加班工资；2、用人单位安排劳动者在休息日加班的，首先应安排调休，不能调休的，按劳动者的日工资标准的2倍核算加班工资；平日或者法定不能以倒休来拒绝支付加班工资，除非有约定；3、如果执行的是不定时工作制度，劳动者无权要求加班费4、如果执行的综合工时制度，劳动者可以就超过法定工时部分按照延时加班的标准主张加班工资，法定节假日上班有权主张节假日的加班工资；

3二十二、关于规章制度用人单位的制度生效需要具备的法律要件：1、规章制度内容要符合法律；2、规章制度制定程序要合法，程序合法包括制定主体合法，通过民主程序制定，有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是用人单位有统一全面管理的机构，内部的车间、班组可以参与，但不能直接制定；制度要经职工代表大会或者全体职工讨论，协商确定；3、规章制度制定要公示；（将规章制度交予劳动者阅读，并且让劳动者阅读后签字确认，关于公示的方法还可以张榜后拍照）二十三、一般时效与特殊时效1、绝大部分劳动争议适用一年的一般时效，即从知道或者应当知道权利受侵害之日起一年内主张权利：2、特殊时效：一般是劳动报酬的争议，不受一年的约束：但劳动合同终止的，应该在终止后一年内提出；二十四、关于停工限产非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以依据《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个月的，用人单位按正常工作时间支付薪酬，超过一个月，支付生活费。二十五、非因工负伤、患病劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或者大部分丧失劳动能力，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于6个月工资的医疗补助费；二十六、审理过程中的认可问题在诉讼程序中，除经对方当事人同意，或者有充分的证据证明与事实不符的，对当事人否认在仲裁程序中所认可事实的主张不支持；二十七、劳动合同期限的变更用人单位与劳动者协商一致变更固定期限劳动合同履行期限的，如变更后的期限超过原合同期限,视为用人单位与劳动者订立2次固定期限劳动合同，如变更后的期限短于原合同期限，则仅视为对原合同期限的变更。二十八、关于计划生育北京政策：合同有约定的，违反计划生育政策，可以解除;广东政策：违反计划生育，解除需要赔偿：二十九、关于用工自主权用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（-）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（-）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。

4用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。三十、缴费基数与工资不符，导致的工伤待遇差异，谁担责法院支持劳动者关于待遇差异要求，主要几点理由：1、地方政府出台政策法规，明确此种情形由用人单位承担补足责任；2、根据《社会保险法》规定，用人单位应足额缴纳社会保险，因未足额缴纳社会保险造成劳动者工伤待遇降低，用人单位存在过错，应予补足；法院驳回劳动者诉求主要以下几点理由：1,该项诉求不属于人民法院审理劳动争议的范围2、劳动者主张补足责任缺乏法律依据；3、劳动者无法举证证明存在差异；北京市高级人民法院、劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》一、“用工单位”、“被挂靠单位”与因工伤亡职工（人员）之间不是劳动关系或雇佣关系，“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位；二、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与因工伤亡职工（人员）之间不是劳动关系，而是雇佣关系；社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。三、关于调岗用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。四、用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人

5单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施(如提供交通补助、班车)等。五、用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：(1)用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的：(2)劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；(3)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；(4)劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性(如总经理、财务负责人等)，且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；(5)劳动者已入职新单位的：(不能仅以社保缴纳记录作为依据认定入职其他单位，由劳动者举证)(6)仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；(7)其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。六、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同的，如何处理？(试用期不符合录用条件)用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：(1)劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；(2)在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；(3)双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。七、劳动合同法所依据的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”内容下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

6(1)地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；(2)受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化的：(3)特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。八、在连续2次固定期限劳动合同到期后，劳动者无过失性解除、非过失性解除12款情形的，用人单位不能直接终止劳动合同关系，否则是违法解除；九、关于加班基数劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下：(1)用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。(2)劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。(3)劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费(前月)、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。(4)劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的，属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的，应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。（5）在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。（6）实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。广东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈纪要1、关于社保缴纳1）公司未缴纳，员工个人垫付用人单位应当依法缴纳的社保费用的，可以请求用人单位返还，做劳动争议处理；2）员工要求用人单位缴纳社保的，不做劳动争议处理，行政责任；2、用人单位未依法未劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费，但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件，劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，应予支持：3、如用人单位和劳动者（含近亲属）均未在法定时间内申请工伤认定，导致逾期的。劳动者（近亲属）要求用人单位支付工伤保险待遇的，应驳回，并告知其主张人身损害赔偿；4

7、劳动者工伤由第三人侵权所致，第三人已承担侵权赔偿责任，劳动者或其近亲属又请求用人单位支付工伤保险待遇的，用人单位所承担的工伤保险责任应扣除：医疗、丧葬、辅助器具费用；5、用人单位未依法为劳动者参加失业保险或者擅自停止缴纳失业保险费的，劳动者依法向用人单位主张一次性赔偿的，应予支持；6、下列作为劳动争议1）劳动者与用人单位因应休未休年休假额外支付的工资产生的争议；2）劳动者与用人单位因发放高温津贴产生的争议；3）劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议；7、调岗用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并支付经济补偿的，不予支持;1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3）不具有侮辱性和惩罚性；4）无其他违反法律法规的情形；8、用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以为及时足额支付劳动报酬为主张解除劳动合同的，不予支持；9、经济补偿金双封顶的例外（上年度职工月平均工资的三倍&12年）劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致、劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受12年的限制；10＞不具备合法经营资格的用人单位或者其出资人承担责任的范围应以《劳动合同法》第九十三条规定的内容为限，即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿责任，但不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额。劳动者因不具备合法经营资格的用人单位未为其参加社会保险导致的医疗费、失业待遇及生育待遇等损失属于损害赔偿责任范围，11、关于工伤1）直接认定工伤的情形（在工作时间、工作场所，因工作原因受到事故伤害/工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到伤害的/工作时间和工作场所内，因工作原因受到暴力等意外伤害的/职业病/因工外出期间，因工作原因受到伤害或者发生事故下落不明/职工上下班途中，发生非本人主要责任的交通事故、汽车轮渡、火车事故受到伤害的）2）视同工伤的情形（工作时间和工作岗位上，突发疾病死亡或者48小时内经抢救无效死亡的/在抢险救灾等维护国家、公共利益等活动中受到伤害的/职工原为退役军人，因公、因战受伤，己取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的）3）不能认定工伤的情形（故意犯罪的/醉酒或者吸毒的/自残或者自杀的）4）生活护理费是指生活存在不能自理情况下由国家按标准支付的费用按照进食、翻身、穿衣洗漱、大小便、自我移动作为5个维度，分为完全不能自理（5个都需要照顾）、大部分不能自理（3个需要照顾）、部分不能自理（1个需要照顾），分别按照上年度职工的月平均工资0.5、0.4、0.3支付生活护理费。