人资招聘-谈薪技巧-从招聘者角度

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人资招聘-谈薪技巧-从招聘者角度HR面试中怎样谈薪酬.HR面试谈薪技巧公司要求薪酬保密，因此一旦在面试中涉及薪酬问题，很多人会不知所措.其实，只要掌握以下要点，一般会进行得I：匕较顺利。放在最后谈因为薪酬问题I：匕较敏感,为了不影响招聘的进程，面试中应先对其他要点进行考核，最后留几分钟时间让应聘者提问，薪酬问题放在这个时候谈比较妥当.先发制人先询问对方的薪资要求是多少.但需重视对方以下的行为表现：(1)低姿态.有些应聘者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以要价很低.这种人是有隐患的，尤其如果是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔.因而此时要思忖一下应聘者的动机、彳亍情或他原单位的薪资水平，太偏离就会有问题。(2)踢皮球.有些应聘者会说“按贵公司的薪资规定办，我没意见”.其实现在的社会对薪资要求到"随便"的状态是不太可能的，说"随便"其实最不随便，只是较具隐蔽性而已.因而在薪资上，双方一定要有个明确的说法，先说个价再讨价还价为好.(3)一些应聘者开出的价远远超过"内定"的价，一种可能是他原单位的薪资，另一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价.在这种情况下，首先要问清楚他原单位原职位具体做得怎样，如工作量、职位职责等，考虑与用人公司的要求差不多还是差很多.若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资.并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向(如稳定、路近等)方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该职位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位不统一，在薪资方面很难协调.对于可以继续谈的应聘者，介绍公司的薪酬、福利、保险结构，但具体的薪酬情况要等复试的时候由用人部门经理和他谈.最后，在复试阶段可以这样谈薪酬：总经理或授权人应明确告知符合要求的应聘者到岗后的薪酬范围(说明税前、税后或转正前、转正后).HR谈薪的十二大黄金法则一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理的薪资呢？我们今天就来学一学这个知识点.一、不要开始就谈薪资面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资.因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对

1企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性.在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风.如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会.二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利.尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响.相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准.如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上.三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利.一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值.另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方.就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方.如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间.四、考虑好具体岗位薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功.所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少.因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担.而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。五、知己知彼掌握薪酬信息薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼.知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低S聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。六.薪资标准要讨论明确要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者："我们目前有f职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间."另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。例如，"如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合？"另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶.七、不要忽略其他报酬一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧.例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力.此外，HR

2经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求.对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。八、善用心理战降低应聘者实际心理期望无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题.人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下.有T立经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强.于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战.九、谈薪的态度应该诚恳薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工.企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门.这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开.企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价.如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间.当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步.这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才.十、宣传自己的企业，用事业吸引人HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望；同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣.正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望.但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃.十一、欲擒故纵，故意降低法还有一招叫：”故意降低法"，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000,我觉得他只值3500我就会说：我们公司只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即"多付一点点”来对付他.作为HR,拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他.否则,即使他来了公司，也是人在曹营心'在汉，迟早要走的.十二、试用期和转正工资，一次搞定还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。破解年末HR困局——如何应对薪资谈判薪资谈判陷入僵局，对手乘机横刀夺爱真实案例:某企业在招聘某部门管理人员（关键岗位），找了很久，终于找到了一个各方面条件都很不错的候选人，企业的人力资源经理与部门总监对其都很满意，候选人也对该职位颇为心动,但因薪资始终谈不拢，一直僵持了两个月，最

3后却被另一家竞争对手企业“横刀夺爱”.全面解析薪资谈判，有舍有得才能双赢由于薪资谈不拢而导致优秀的候选人流失，企业与候选人身上都有问责之处.遇到此种困惑，企业须从自身和候选人双方立场着手考虑,采用针对性的策略.其实，在薪资协商中如果能有一个第三方来扮演谈判缓冲和沟通桥梁的角色，更有利于推动谈判的顺利进行,最终协调双方的期望以达成一致.企业方:可从以下三点入手■信息掌握上:看薪资是否符合市场行情所谓知己知彼，才能百战百胜.企业HR首先应努力去掌握本行业中的各类岗位在市场上的“行情"，心中有底,谈判时才会更从容.这"行情”包括该类岗位人才在市场上总的供、求状况，平均工作经验与对应的薪资水平，甚至可以拿你的主要竞争对手在该类岗位上的薪资水平作为标杆来参考.这就好比大家现在网上购物时都喜欢货比三家,以免吃亏.企业HR了解得越多，制定岗位薪资预算时就不会偏离市场平均水平，给候选人的印象也更为专业从而提升其对本企业的认可.■薪酬架构上:打造双嬴谈判,避免零和谈判每个企业都有自身固定的薪资架构，受其所限彳主往会无法满足候选者的期望。事实上与其将薪资谈判看成是一个零和博弈,还不如努力打造成双赢式的谈判.即不要仅仅拘泥于数字上的"争夺"，双方应好好协商如何既能满足彼此需求，又能实现双方利益的最大化.比如针对销售类职位，其薪资结构完全是和绩效挂钩的，薪资越高，代表着销售人员要背负的绩效指标也越重.这样候选者也会量力而行.■谈判技巧上:HR要与部门负责人密切配合在薪资谈判时，适时让部门负责人参与进来很重要.一来在谈及具体工作职责及未来发展时，部分负责人与候选人有更多共同语言，二来也体现了公司对候选人的重视.当薪资谈判陷入僵局之际，及时由部门经理;总监出面打出"人情牌"往往会收到意想不到的效果.而且HR可与部门经理/总监配合公关，前者通过对公司培训、晋升体系的描述让候选人对公司感到满意，后者从工作本身的乐趣、挑战性、发展潜力上让候选人对工作充满期望.候选人方:薪资并非跳槽的唯一驱动力多年下来,我和上千个候选人打过交道，虽然每个人对工作的理解和期望都不尽相同,但大家对工作的最本质的追求可以归纳为三点:薪资、职业发展、工作乐趣.通常情况下，只要能在其中两点上满足候选人的期望，就很有可能说服对方.反过来，如果你手中拿了T分offer,但因为薪资问题而犹豫不决时，不妨从另外两点来考虑自己可能的收获，仔细权衡自己的真正的需求是什么。猎头顾问:薪资谈判最佳的中间方在招聘高管及核心岗位员工时，猎头顾问不仅仅是帮助企业找到适合的候选人，而且也在后期的薪资谈判中扮演着重要角色。■猎头可为HR提供最新的薪资彳牖一家合格的猎头公司可以帮助HR获取该类岗位最新的市场行情.在任仕达,我们每年都会为快消品行业的上百

4家客户提供猎头服务，每年成功匹配的岗位在300个以上，有这样的样本量，自然很容易收集到该行业中各类企业（外资、国有、民营）不同岗位的薪资范围，从而为客户提供合理的咨询建议.而有了这些数据支持,HR也更容易向公司申请薪资预算.■猎头是谈判过程中的缓冲和润滑剂"谈钱伤感情"，这是中国的传统思维.很多候选人并不善于直接面对企业HR和部门负责人谈薪资，或是碍于面子,或是表达技巧的问题，没有将自己真实的期望表达清楚，而且双方直接沟通时也缺少回旋余地.当双方在谈判中陷入僵局之际,往往需要第三方来撬动一下，做做双方的思想工作,猎头就是一个很好的缓冲,有些话双方不方便当面讲的,可以通过猎头来转达.■猎头善于协调双方期望以达成一致作为一个专业服务机构，猎头的服务能力很大程度上是体现在"协调双方的期望以达成一致"上.在面对猎头时，无论是候选人还是企业HR,都会很自然地、较无保留地表达出自己的真实想法，所以猎头可以很好的把握住双方期望水平，从而给出合理的、有针对性的建议.陈珂说："有一次我们为某跨国食品企业的市场总监一职推荐了一个合适人选,他们双方在各方面谈得都比较愉快，就是这位候选人在薪资上始终坚持着某个数字，让整个谈判卡在了最后一步.我约了他谈了好几次，逐渐把握到了他的实际想法一企业如果能答应他的薪资要求就表明了对他是足够重视的.于是我给双方出了个主意:企业可以满足候选人的薪资要求,但在未来一年内，除非有突出表现，候选人不会获得加薪，这就相当于是将候选人的涨薪需求提前‘预支’了，这样既满足了他的需求（面子上过得去）,又给了他一定的压力——要在未来一年内好好表现。HR最需要解决的20个薪资谈判问题在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天.其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上.面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？以下是广大HR最为关注的20个问题：1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈?解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡.坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致"见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你"到了嘴边的鸭子又飞了"，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇.2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案，可以分为7步.（1）薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系.至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了八技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，

5这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间.4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准.公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置.5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率.管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，故大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失.6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？

6解答：1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水用导出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪.7、招聘管理岗位人才,老板又没给薪费范围该如何谈薪奥?解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员.8.怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性.9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排？解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下；最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线,这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答.10.在面试过程当中如何跟公司要薪酬？解答：（1）认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献.并且要让招聘人员认同您的价值.（2）让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。（3）在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入.（4）什么都替代不了事前的准备工作.如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握.（5）如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判.11.面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇？你觉得自己每年加薪的幅度是多少？你愿意降低自己的薪水标准吗？从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法.当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利.要适当给予求职者心理压力,降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象.12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪？解答：做个市场调直和领导敲定一个大概区间拟定一个试用期工资或者与领导沟通后保证一个大概水平告诉新人不会比同行业低.13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办？

7解答：（1）告知定薪原则.有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系（2）弱化应聘者重要性.强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码（3）展现“全面薪酬”.人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力.14、谈薪有哪几个恰当的时间点？解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的.在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲.让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望.当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人.15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试？解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试漏呈可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间.16、求职者想问薪资待遇带如何去问？解答：我认为你要掌握好你的立场，作为THR,不必也不可能让每T立应聘者满意,否则你自己肯定不满意了.如果是作为应聘者,自己首先该有个工资的底缭口上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定.17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗？解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准.18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办？解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定.从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑.解答2:用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况,界定一个比较合适的工资标准.19.在不明确具体育位的工资待遇时,求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题？解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复.20.应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理？解答：入职后实际得不到答应的？从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来.

8HR薪资谈判思维方式.hr如何对招聘岗位定薪的方法先声明一下，我在这里不会教你如何进行薪资谈判，只是告诉你专业HR对招聘岗位薪资预订的几个固有思维方式.希望看过此节后你能从HR的角度来给予自己薪资的另一种认识.（薪酬与福利是目前人力资源"六脉神剑”中最重要的一脉.固有思维一，首先纵观整体劳动力市场中，目前的情况是处于卖方市场，也就是HR占优势（谁叫咱生在中国呢）.以前是计划经济，一个萝卜一个坑；现在是市场经济，萝卜还是那么多，但坑也没有少，那为什么会成为卖方市场呢？这个分析起来就麻烦了（本人不是专家）.我只能简单告诉你，有流通才会有市场——空缺的坑越多，萝卜就会越多.（规律哦〜大家可以用这个规律联想下房地产行业A_A）同样，在卖方市场中，那些大个的萝卜就有了很多的坑来选择。所以说有能力的人到哪里都吃的开.（HR本身也是萝卜，有的还是属于自己挖坑自己跳的另附）固有思维二,员工之间总会拿两家公司的薪酬待遇作比较，而公司之间I:匕较的重点并不是给予员工的待遇.规模大、声誉高、行业中有威望、能学习到很多、环境好、有大量培训、晋升机会多……（店大欺客呵）固有思维三，经常找不到工作或很难才找到工作的人，一定是他专业领域技能不精，而非工资待遇的问题.由于经常从事面试的工作，HR就会形成一个惯性认识，这些总找工作的面霸们一定有其各自的问题，即便我没发现，也最好要降一点工资试试看再说.固有思维四，以前是以前，现在是现在.应聘者总会提及以前的待遇，而专业的HR是不会用以前的待遇作为你现在的工资的参照依据的.（你说以前多少现在就多少，还反了你不成……）一句话，不会进行工资谈判的HR就不是专业的HR.不过我相信大多数情况下，你的待遇和你的能力是会相匹配的.对于薪酬，面试谈判远远不如任职后加薪时的难度大。我个人非常关注面霸们在前公司任职过程中的加薪，而非跳槽后的加薪.友情提醒一下，可能某些公司只和面霸们谈试用期工资而不谈正式工资，这是非法的行为.相信随着专业人力资源从业者的普及，这种情况会在今后大有改观。有完整薪酬体系的公司会有具体的试用期和正式工资的制度说明；暂时没有完整薪酬体系的公司，通常试用期工资是正式工资的80%.HR的薪资谈判技巧（1）在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度.（2）在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点）,这一招叫降低应聘者的期望值,是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差.这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了.(3)开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的应聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！!(家乐福的谈判技巧)这时，把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门.但是,有的人I:匕较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有数了.

9(4)接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢,说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的.这一招叫"乾坤大挪移"，此时,应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了.(5)接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准，我想：你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，解U于留住这个人才.但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的激励作用.如果，这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值.(6)还有一招叫：.故意降低法”,本人独创，专门对付那些漫天要价的应聘者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱，你/心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即"多付一点点"，按照公司的标准给他，但事先不告诉他.但是有的HR拼命的压应聘者的工资，这个不可取，因为你要长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他来了公司，也是人在曹营，驿汉，迟早要走的。(7)还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失.HR的薪酬谈判技巧HR在招聘活动中的最后环节是谈薪酬。通常，HR在面试谈薪时必有三个权衡，一是权衡公司实力及所招聘岗位的特性.毕竟每个公司都有着自己的薪资情况，对于每个岗位都会有一个公司的价格范围.二是权衡区域市场、行业同岗位的薪资水平.三是应聘者的过往和未来规划.谈薪时HR有几个技巧：一是让应聘者先说出薪酬要求，这样HR可以做到心里有底.二是将企业的薪资透底给应聘者,然后再告诉他企业的培训及未来规划.三是对应聘者进行职业发展分析，这样可以给应聘者一个接受薪资的动力.在协商过程中HR切记不可与应聘者讨价还价。HR如何做好薪酬谈判？——各个公司HR人员的看法与观点（较长，是HR从业者在贴子上的讨论）面试到最后一步，就是与合适人选进行薪酬谈判，我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术.那么，请问：L你的薪酬谈判技巧如何？A、彳掌心应手B、一般C、比较棘手2、人员录用时，你是如何做好薪酬谈判的？请分享你的成功经验1、对于一般的操作员工，通常是经过文化知识及体能测试后合格人员进行面谈，招聘广告上告知的薪酬是最低标准，比如说当时是730元，但有100元的浮动范围，我是根据应聘者的学历，反应能力，体质，尤其是类似的工作经验来判定，通常新员薪酬都一样730元，但有3年、5年以上经验且相当优秀的，有的750元，有的780元，不过这些人员很少，员工薪资是保密的，并且对这几个人会单独说明：如果三个月的试用期跟其他人绩效一样，那么转正的工资一样（试用合格转正都会调薪），如果真的特别优秀，那么以后面晋升班组长会优先考虑.2、对于管理人员或高级技术人员、工程师，这些人员都是要求有3年以上相关工作经验，且学历要求较高，至少

10大专以上学历,经过性向测试、专业测试，合格后进行面谈，他们最后都会问薪酬，我一般会反问他们，您的期望值是多少？心里一般会以他个人提出的薪酬期望值*80%再谈.主要有三种状况：那种漫天要价，从简历、测试基本合格的，交谈中判断能力就一般的，我f出这个序位的酬氐价.（3000~5000元）几乎没有上浮的可能性,除非是长时间招不到人，这种人是可用可不用的；测试比较好，能力强，要价比较低，我会站在公司留人的角度，在最后谈好的基础上提高一点点,让其有感恩公司的成份在里面；对于那种能力很强，要价有超出该岗位薪酬最高价位的，我会尽量压到范围内，承诺其试用期表现突出，可以提前一个月转正，（一般试用是三个月）拿到转正薪资，以后表现好，是晋升、提拔的优选，画一饼，谈愿景，还不行的话，我会征求总经理的意见，不同意，则放弃，同意的话，合同附加协议条件，试用期每个月主管考核，如达不到要求，降薪（超出部分），转正薪资同原定该岗位一样.从筛选简历时看到应聘者的薪资要求，到入职时薪酬谈判，招聘的任何过程都会接触到薪资问题，如果自己对市场行情、公司岗位薪酬体系、福利体系不了解，确实无法做好薪酬谈判工作，要不就被应聘者要挟给高工资，打乱了工资薪酬体系；要不就因为谈薪失败导致优秀的应聘者和公司失之交臂.我大概把经历过的薪酬谈判总结如下：（1）初试：打消应聘者不切实际的薪资期望例如，曾经有个从外地过来的应届本科生来应聘我们公司，初试时提到说希望试用期工资6K,并且说没有6K感觉在深圳很难生活下去，当时我马上问他这个说法是从哪里来的，并且和他解释大概现在的深圳住房和吃饭等基本消费是多少，澄清他的思想误区，并且和他介绍我们这个岗位初期是脱产培训，公司需要专门指派导师全力投入培养新人，新人没有任何产出，公司为了挽留人才，会给予新员工有竞争力的薪酬和补助等，等他了解了基本情况以后，开始认同我们公司的薪酬体系.（2）复试：引导应聘者关注公司的优势，弱化其对工资的关注一旦公司对某个应聘者感兴趣时，就正式进入薪资谈判了.第一，显示公司的规范性.HR代表着公司的形象，在和应聘者谈工资时，应聘者一般会期望谈多少公司给多少.公司一定不能给应聘者这样的印象觉得工资是谈来的.例如，我复试时会明确和应聘者说不管应聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬体系，而且经过薪酬调杳,我们公司的薪酬在行业内是有竞争性的，我们不会因为应聘者提了过低的工资要求就给其比薪资体系更低的工资.同样，公司也不会为了一个人而破坏公司整体的薪酬体系，为了引进一个人而破坏公司其他人的公平，得不偿失.第二，HR心理上弱化应聘者的重要性.我们经常出去买衣服时，我们一旦对某件衣服感兴趣时，在谈价钱时，都会和店员说这件这里不好那里不好，不值得这个价，而店员就会强调说这个衣服比那件好多了，那件衣服低价就可以买到。这个谈判技巧可以用在薪酬谈判上.因为人难招，所以HR难免在遇到合适的人时马上两眼发亮，应聘者提出什么要求都答应，人才是难求，但是我们展现给应聘者的态度时要很注意，既要显示公司对他的兴趣，又要显示公司还有其他人在I：匕较,不能应聘者觉得这个岗位没有我就招不到人了.例如我有一次和应聘者面试以后，她的工资期望比公司能给的高，用人部门对她很满意，很着急希望此人能马上上岗，但是薪资又满足不了，所以当时面试完以后没有马上给她打电话通知入职和确定薪资，因为一旦这样，就会让她感觉公司很着急，在薪资方面更加难谈下来，而且面试后我和她再次进行了简单的沟通，和她谈了她在面试中表现出来的问题，和她提一些改进建议和求职方向方面的建议，同时告诉她该岗位也有一些其他人在竞争，用人部门还需h徽，让她感觉到公司的专业性，同时也感觉到公司在一个简短的面试中都能给她建议，进来后学到的肯定会更多。第三，向应聘者重点展现公司能给他什么.

11如果应聘者纠结现在的工资，那么我们就重点谈公司除了工资，还能给他什么，例如培训机会、更多的福利、更好的发展平台、更多的实践机会等等.例如，我曾经招聘过一个前台，前台的工资在文职类工资中算比较低的，这个前台对工资也是不太满意，当时我重点和她谈了未来公司能给她的学习机会，例如她可以做一些增值的工作，学HR的知识、参加HR培训、有机会可以接手HR的工作等,她后来是为了这个学习机会而进来的，经过一段时间的努力，也顺利转岗成为了HR,我们还招聘过一个中层管理人员，由于这个岗位非常难招，虽然其工资达不到她的期望，后来公司根据制度给予其弹性上班时间和在家办公的权限，以便她上班下班可以灵活安排来照顾家庭，她也可以考虑做半全职半兼职的方式来工作，后来公司是成功引进了这个人.(3)背景调查：验证应聘者的过去薪资是否属实，以便增加薪酬谈判的祛码基本应聘者在面试提到过去的工资时，都会比实际的高，文员助理的一般职位是高500-1000左右，如果应聘者本人薪资已经有7-8K了，那么他可能提到之前的薪资是1W以上，还有年终奖等福利也会拔高来说.这个时候我们可以通过几种方式来分辨真伪.第一，面试时通过具体的追问来辨别其实际收入是多少，一般面试时，应聘者会说他过去的工资和期望的工资是多少，那么我们要马上追问其提到的工资是税前还是税后，是基本工资还是包括提成，是否包括奖金，是否包括五险一金等福利.第二，根据其提到的业绩和提成来核算其实际到手的工资是否属实，如果应聘者提到的工资是虚报的，一般经不起HR的关于指标和提成等核算的连番追问，多问几个问题，马脚就露出来了，这个需要HR的快速心算能力和逻辑推算能力.第三，要求应聘者提供过去的工资单或者收入证明来证明其过去的实际收入。以上几个方式都可以防止应聘者拿过去的工资来漫天要价，威胁公司.要想做好薪酬谈判，第一要了解公司情况，第二要了解应聘者背景，第三要了解薪酬制度（业内和竞争对手），第四要懂谈判技巧.平常多练，熟才能生巧。在企业招聘时，有的企业会将所招职位明码标价以吸引求职者，而多数企业会在薪资待遇一栏注明面议，这样招聘企业会有一定的操作空间。当然，对于求职者来说，碰到此类招聘职位，是否有胆出高价，就要看自己的实力如何！而对于企业来说，采取模糊做法，既可以在气势上压倒对方，又能让求职者有想象的空间.但是不管如何，个中尺度如何把握，取决于HR的薪资谈判水平.个人在薪资谈判过程中，一般会用如下几招：第一招：知已知彼，谈判有底招聘前，首先要了解该职位大致的市场行情,其次要知道公司定的价码范围，特别是最高上限是多少，这是警戒线嘛.最后,把求职者简历上以往的薪资情况做个增长率幅度测算，求职者的期望薪资范围要特别关注，看该范围与公司能给的标准误差多少？在范围之内，有底气那我们的策略要主动，超出范围之外，就要注意方法，输阵不输人。第二招：诱敌深入，找其不足面试过程中，一定要多问问题，全面了解求职者的工作经历。当然了，也要注意问问题的技巧，可正话反说，可反话正说，本阶段就是要弄清楚求职者的各项技能、经验、业绩、个人的一些想法，特别是和本岗位密切相关的素质要求，各类组合拳都用上.相信言多必有失，不怕对方不上当，只要对方露出破钻，必然会想方设法来弥补，这样就会更加心怯.第三招：以已之长，攻其所短当了解求职者一些不足时，这个时候就要围绕这些不足问题，对求职者进行精神上的全方位的"打击"和"围

12剿”.面试者要全面阐述本岗位的素质要求，公司希望该岗位的人员能为公司带来哪些变化，而这些要求恰好又是对方所不具备的，这个时候就是得志猫儿胜过虎，落坡凤凰不如鸡.所谓趁他"病"，要他命，先将对方的精神意志摧跨再说，面试者可以把范儿摆足了，告诉对方，只要具备这些素质，你开的价位没问题，否则，你的要价就要打折，相信不管什么公司，都是凭实力说话！就像做生意一样，你卖方都缺斤短两了，还怪我买方不出高价？第四招：偷梁换柱，诱惑有度前面所有的活，就是为最后杀价做铺垫.通过面试，表明公司认为求职者虽有不足，但仍是可造之才呀，可以给个机会，但是这个待遇嘛,就要按公司的待遇来，同时，也要把隐形的福利也折算出来.比如说，公司可以提供培训机会，培训后根据表现可加薪、晋升，公司还可以对一些特殊岗位给补贴、或者说提高保险缴费基数、提供工作餐、住房等，这些隐形的福利都可以折算成白花花的银子嘛.还有就是无形的待遇，比如说，包容的公司的文化、开明的用人观，公平的调薪机制等。通过对比,告诉求职者，接受公司的待遇，就是抓住现有的鱼，总比看不见的熊掌好呀，宁给小农当家，不给地主放羊嘛。对于求职者来说，换个新东家，自然希望福利待遇是芝麻开花节节高呀，但是，很多时候，脚踏实地远比仰望星空来的重要，毕竟机会抓住了，一切皆有可能嘛.对于HR来说，你能漫天要价，咱可就地还钱，谈判就是真真假假的事，原则上先抑后扬，一巴掌拍晕了，就算给个花生他也会当枣！HR在面试中薪资谈判时，进攻，犹如常山赵子龙，千里救主杀敌丢盔弃甲无数；防守，再现南阳诸葛亮，独守空城败敌不越雷池一步.一句话，既不让公司吃亏，又不让员得瑟，要花适当的钱，招合适的人.最后总结谈判对联一幅：上联：谈一次，打一阵、拉一下，何必计较真假下联：哄一句、骗一场、吹一段，无须区分胜负横批：皆大欢喜众所周知，衡量HR的薪酬谈判是否做好,成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进.即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。如何做到？我觉得有以下几个方面要特别关注和做好：把握基调：不亢不卑、不紧不慢，心态平和的谈薪，表现过于急切或过于怠慢都是不可取的.守住自己的心理防线,让对方不轻意看出你的底价是谈判获胜的重要保证.知行情：通过一些薪酬调查和多方了解，掌握外部薪酬市场的平均水平和普遍行情,如要知道什么样的岗位,一般工作几年的（多大年龄的），其薪酬范围一般是多少，尤其是同行业的大致状况（同岗位的人你多面几个就知道大概了）.知己：一是结合企业现状和发展战略规划，了解和熟悉企业的薪酬策略，是竞争型还是保守型，是领先型还是追随型等，必须有个定位；二是根据薪酬策略的定位，结合"外部行情”的了解和掌握，通过对岗位价值的评估分析，定出一个相对合理的薪酬范围，并特别注意薪酬范围的上下限点值，如果是领先型，企业所给薪酬本身比市场高，谈薪时可适当往下限靠，如果是保守型，企业本身的薪酬就低于市场，则可适当往上限靠.

13知彼：面试时，问清楚求职者最近及过往工作经历中的薪酬状况，并让对方先开口，说出自己的期望薪酬。通过对其过往工作经历中不同企业性质、行业、规模、工作岗位的薪酬水平和增长趋势的常理性分析，来判断其是否有夸大薪酬，其中有多少“水份"，大致合理的给薪范围应该是多少等等，先做到心中有数.如，通常只有3年工作经验的PHP软件工程师要价过万明显是不合常理的.层层推进，挤掉水份：90%的求职者都会抬高身价，有所浮夸。不要轻信其第一次所报期望薪酬，通过对其知识、能力和经验等的综合判断分析，看其所报薪酬是否物有所值.如在问过往薪资时不仅要问其离开时的薪酬，也要问其入职时的薪酬，一般在一个中小企业，年薪酬涨幅超过20%是不太符合常理的，同类企业同岗位薪酬一般是比较接近的，差异太大就有问题。对浮夸者，一般往下砍20%都可以.探底，直杀底线：通过问"你的最｛氐薪资期望是多少？你确定这是你的最底线要求嘛？""如果最低期望值太高可能会失去这个工作机会”等询问和求证，让其确认最低薪酬期望，二次重复确认，让其亮出底线。有了底线就好办了.善于利用全面薪酬概念：大薪酬概念包含企业给到有关员工切身利益的方方面面,不仅只是工资，还有福利；工资也不仅只是月薪，还有绩效工资、各类奖金等，如高管的年薪制和经营成果分享、股权期权激励、事业平台发展等.要善于利用全面薪酬来吸引求职者，以更广更长远的薪酬激励来降!氐其对近期和固定月薪的期望，从而以合理的价位引进他，攻于计谋，踩其痛处，激其High点：对于哪些过于自负而要价过高或死咬住底线不放的求职者，要抓住其破绽和弱点，故意出一些难题让其回答，杀杀他的傲气降低其心理期望,而若求职者对某些方面特别关注，如办公环境、组织氛围、职业发展等，那就刻意多强调这方面的好处来降低其对薪酬的期望.类似这些“声东击西"，"醉翁之意不在酒"、"欲擒故纵"的做法也是挺有效的.做好以上这些，再多练多总结，相信你的薪酬谈判技巧会有所提高的.今天这个话题很不错，采用不同薪酬体系的公司都可以使用，我通常按三大步来进行：1、先达成初步意向：在通知基本条件达到职位要求而应聘其来面试前，就与其薪酬福利等达成了基本一致的意见，如果高出职位月薪500元以内均可以通知来面试，届时再细谈；如果期望高出更多，需要事先知会上级，再决定是否通知来面试；当然，如果期望值过低的也可通知来面试，只是可重点考察其能力是否有问题.这一点我认为对职位薪等制、宽带薪酬、纯谈判制薪酬均可适用，这也是减少面试工作量需要做的前期工作.2、再探其底限：面试最后，可明白清楚的要求应聘者说出自己对薪资的期望值或“最低要求多少"，不能模糊，必要是量化的。如遇那些始终不愿说的不让其入职更好，如此"不干脆"或"没有胆量”的其才干估计也强不到哪里去.知道其底限后，我们的工作就好做了.当然，其底限到底是高是低，需要我们平时多收集和打听行业、地区等各职位的薪酬水平.3、最后分别对待：如果其最低要求比公司能够提供的还低，当然可以答应并告诉他公司会更高，超出了其期望值，入职后一定会更加努力和珍惜这份工作；如果期望值与公司提供的高出500以内，适当劝其看重今后发展而让其接受公司的条件，以免造成内部公平性失衡，也可与用人部门共同劝之，相信能够达成；如果高出公司能够提供的过多，如果确实想让其入职，就需要请上级共同谈判，谈晋升渠道、培训机会、其他优势等，并适当说明工作出色，可以特别对待提早加薪等，如其仍然坚持，上级决策此事即可，如其能够让步接受公司条件当然更好.我们都清楚，HR工作也是有成本的，其中薪酬成本是占了相当部分，所以，HR工作者要时时为公司考虑，能够以较低成本招聘到适合的人才是招聘工作的出发点，那些“高能低岗"高薪或平薪付出的情况都是不可取的，要么人力成本增加，要么人才不易稳定，当然“低能高岗"平薪付出的情况相信大家都是可以避免的。

14招聘既要考虑外部竞争性，更要注意内部公平性，如果引进新人，让众多老人心理失衡，是得不偿失的事，一定要避免啊.以下是招人谈薪时的一点感受吧：一、做好前期的准备。如果招聘只做招聘的事，那肯定不是一名优秀的招聘人员,所以面谈薪酬前，一名优秀的招聘人员是应该做好薪酬谈判的准备工作的.(-)了解职位责任和工作内容与市场同职位的差距。现在大部分企业是因岗定薪，所以不同的岗位职责和工作内容会对薪酬造成不同的影响.比如同样的市场总监岗位，在有的企业是中层领导，而在有的企业是高层领导，工作内容大相径庭，工作责任也差很多，薪酬当然不具可比性.各岗位间的b匕较，在业内也并无统一的规定，一般来说，稍大些公司的薪酬调直报告中除薪酬数据外，还会给出每个岗位详细的工作职责和工作内容，这些可以作为参考.（二）了解任职要求与市场同职位的差距.一般来说，除非是一个非常强调技能工作制（或以能力定薪酬）的公司，一般公司都是以岗定薪。所以任职要求对岗位薪酬影响有限。但应聘者和面试者都习惯在任职要求上下功夫.比如一个MBA比一个学士学位的应聘者工资高一些似乎顺理成章。一个有十年工作经验的应聘者比相似情况下五年工作经验的应聘者薪酬高也很容易理解，一个名校学生也应该有更高的薪酬。实际这是一个很难克服的思维定式.在岗位制薪酬体系下，员工薪酬应该直接由岗位和业绩有关.任职要求写在职位说明书上是一个硬标准，然而实际情况却任职条件达到要求未必胜任，任职条件不符未必不胜任。所以招聘者应该注意积累收到的简历和同行业企业同类人员招聘任职要求，并向企业有关部门提出建设性的调整意见。（三）了解公司对招聘该职位员工未来使用的想法.公司对某一岗位的定位和未来使用是谈判的重要祛码，应好好利用.（四）掌握一般的市场薪酬水平.市场薪酬水平具有一定的参照性，但也不能全盘按照市场薪酬水平来定薪，因为市场薪酬水平只是统计数据，其结构、使用公司差异很大.公司在使用市场薪酬水平时应注意与公司和业务发展实际相联系，一般来说，上升期公司引进人才时，应确保其薪酬水平在市场价位75分位或以上；成熟期公司引进人才时，应确保其薪酬水平在市场平均水平或以下；空降兵较多的企业，应确保其薪酬水平高于市场平均水平；反之亦然.（五）先做好内部谈判工作，争取足够的资源。树立大薪酬的概念，带薪休假、商业保险、各项补贴、培训机会、安排住宿、解决家庭困难等都是大薪酬的一部分。有些企业薪酬制度很严格，但费用和福利控制就相对灵活，所以,在谈判前，应提前做好准备工作，尽可能地多争取资源.以利于谈判.二是谈判过程的把控.谈判过程的把控是管理沟通的一部分，即使有了充分的准备，缺乏必要的谈判技巧仍然有可能把一场谈判搞糟.（-）掌握好了解薪酬的时机。招聘人员是否符合使用要求是重点，薪酬只是招聘谈判的一部分,所以不要把重点放在谈妥薪酬上，而要放在对人员的甄选和判断上.我的原则是，面试的时候尽量谈话薪酬问题，可以在询问其工作情况中顺便了解一下其现阶段薪酬，也可以最后单独作为一个话题来问。（二）做好对薪酬标准差距的应对.面试是一场谈判，既然是谈判双方必然存在不同诉求.所以，应提前做好双

15方对薪酬不同的准备。我的原则是先给自己设定一个范围，比如年薪10万，那么12万到8万的都属于可谈范围,如果来人一下子要15万，那么谈判意义不大.一是50%的差距，可谈性太小；二是如果你能把他从15万谈到10万，只能说明这个人对自己的判断本就不准或过于随意。这样的人使用起来你放心吗？其次，有些企业在核定薪酬标准时是有前提的，比如业绩作成什么水平，拿什么水平的薪酬？这个问题也一定要在沟通中说清楚.（三）宁做薪酬面谈的失败者。人的本性要突出自己的强势。所以谈判中经常会希望谈判的结果按照自己的意见形成.这大可不必，要知道面试的目的是挑选出适合的人才，而不是打赢一场辩论赛.所以薪酬的谈判应本着互助、互赢的原则.不要强调怎样说服对方，而是尽可能地寻找双方看法的共同点.达成一致是目的.所以薪酬谈判的失败者也许是面试的成功者.入职时如何做好薪酬谈判，我觉得应该做到以下几点：一、最强的地方就是最弱的地方，打击对方最厉害的地方，用专业的权威折服对方。我曾经为我们集团的战略中心专职招聘，整个战略中心九人的组建，我见证了七个人的加入.在这个过程中，说实话，我们公司的薪酬，包括我们的软件和硬件都是不具备这个优势的.但是我们的战略老总依旧把别人的薪酬压倒了一个不可思议的地步.在这个过程中，我发现他至始至终都在潜移默化的传输着这样的一个观点：你不行，你不专业，来这里,你可以学到你想要的.在我们的职场中，发展和金钱是我们考虑的最重要的两个因素，我们给不了你想要的薪酬，但是我们可以给你我们的专业，和你的成长.无疑，这是吸引人才的｛圭方式。如果有可能，不放在他最擅长的领域狠狠的打击他，然后让他看见希望和憧憬.当然，这样的方式有一个致命的前提，就是你的专业素质必须达到一定的高度，否则折服不了别人，反倒把自己折服了.二、扬长避短，诱之以利。每一个人都是有自己的缺陷的，比如有的人好色，有的人好酒，有的人好学，有的人好赌.也就是说每一个人都是有着自己的缺陷的.我们在谈判的时候就不能让S1I人把眼光都放在我们的缺陷的地方，我们要学会适当的转移话题。比如是我们他关注的是升职，那么我们就可以说，是的，虽然我们的薪酬是不具备优势，和您的期望有一定的差距.但是我们的职业晋升不是别的企业可以比拟的啊，我们不仅仅有完善的晋升通道，而且我们的落实也是想当的到位的，就拿我们某某同事来举例……。如果他最近困扰的是婚姻问题，你可以婉转告诉他，我们公司不限制内部恋爱,而且我们公司的单生女孩纸的群体很多啊。谁谁谁，来了多久就找到了对象，谁谁谁，在去年才和公司的谁谁谁结婚了，用此类的利好消息冲击他的神经.比如他关注的是休息时间，你可以告诉他，我们是双休哦，作息时间比较的稳定，少有加班之类的……总的来说，就是尽量的让他的视线从公司的缺陷处转移到他关注的地方，并在他关注的地方加以诱导.三、坦率相告，动之以情.当然，在我们给于不了利的时候，我们不妨也可以动之以情.人都是感性动物，正所谓女为悦己者容，土为知己者死。我们有的时候并不一定需要付出金钱,同样的可以笼络住人才.比如我们可以坦率的告知对方，确实，我们现在还是起步阶段，我们给于不了你更多的经济上的付出，但是我们的老板好，即便是在公司亏损的情况下都是想着我们员工的，不会拖欠我们的工资.你说，以后要是公司成长了，我想我们得到的回报会更大.甚至，有必要的时候，我们可以让老板亲自来谈，我很欣赏您，但是我现在确实在起步阶段，我给于不了你更多的东西，尤其是金钱.但是我愿意，给于你平台，给于你信任，我相信我们一起努力，公司会更好之类的.总之，用感情去忽悠对方，感动对方了，那么就是一个新的土为知己者死.

16依据岗位性质确定有不同的薪资体系、定薪、调薪机制.1、对于新入职非核心高管人员（包括主动应聘和挖角方式的人员），根据面试评估得分确定其薪资对应级别，达成一致后与拟聘人员沟通.（1）面试评估得分=专业能力评估得分x70%+最后一次面试测评得分x30%（2）由用人部门进行专业能力评估,面试测评依据岗位性质而定由HR和用人部门各占一定的权重.（3）内部对薪酬待遇意见达成一致后，再与拟聘人员沟通.如果评估与拟聘人员薪资期望负相差较大，一般都能说服其接受（配套的制度：转正时会根据其实际工作业绩和能力进行再次评估、定薪资级别；有的岗位每年另进行2次业绩能力评估、调薪）.对于确实不能接受的，一般放弃录用（除非能力被证实特别突出，确实是公司急需的、不可或缺的人才）.2、对于核心高管人员，一般都能满足其薪资期望。薪资结构是月度+年度（年度高于月度总额），股权第一年不会给（后续根据贡献和对公司的价值而定）.福利如车、住房等公司提供的远高于其本人期望.对于公司战略发展不可或缺的人才，薪资标准可以打破现有的薪资体系（这个是需要每年修订的）.一般情况：1、提前摸底：在做人员录用时，我们的求职表格上会要求对方写明期待薪资.以此了解对方的期待，一般期待值都是会比他实际心理接受力高的.以这个作为谈判的标准.但如果对方期待薪资大大高于我能提供的岗位工资，面谈前基本就放弃了。2.现场判断：在面谈时，了解对方过去公司的规模和工作内容、工作时间、薪资水平，以此来和本公司做比较，判断对方对本公司的满意程度。了解对方的离职原因和职业发展方向,以及选择职业的原因，来判断对方和岗位的契合度.同时，根据对方面试的态度，比如回答问题是否积极，是否显得很有激情等，判断对方对本岗位和公司的态度。3.谈判原则：如果我非常满意，对方也很满意我的公司，即使对方期待薪资超过预算，只要在10%以内，一般会答应给到对方期待薪资。但如果综合都只是一般或者中等偏上,对方对公司很满意，其期待薪资和我的预期差不多，我TS会尝试性地将其期待工资下压10%左右。如果对方资格相符，但期待薪水比公司薪水高，且不是非常急切要进入我们公司，就会针对对方需求抛出一些对方感兴趣的东西,如培训啊，发展方向啊，提成啊、奖金啊,福利啊这些，让对方先心理上接受公司，再将该岗位最高工资给他，实在不接受也没办法了。如果资格一般，但对方表现出对公司很满意，我会提供岗位基础工资给他。特例：以上为一般岗位，如招聘的是中层及中层以上的关键人员，会根据对方以往的经验和公司的发展策略是否相符来判断.如果对方以前的工作经验可以对公司进行大幅度提升，并且和公司未来发展策略相符，我一般会在面谈时先了解对方的过去薪资、底线、离职原因、发展方向，然后针对性地抛出公司的优势和与其相符的发展方向，让对方感觉这个职位完全符合他的期待，并且能给他很大提升，然后说明公司在工资以外的特别福利，再来谈薪资.如果对方薪资超过预算太高，会将情况汇报给老总，由总经理来决定.分享内容：一、谈薪技巧：通畅。

17二、薪酬谈判技巧与方式1、数据准备A、该类职位市场行情与薪酬结构/层次；B、该类职位目前市场需求度；C、该类职位的市场前景或发展空间；D、该类职位在企业中所处的位置.以上数据需在日常招聘工作中时时积累，不断更新.2、需求匹配A、岗位任职要求满足度；B、成长性（综合管理/专家）；3、个人需求A、求职动机/导向B、经济状况4、薪酬结构分析5、真实展现企业综上，薪酬谈判不是萝卜、白菜砍价，而是基于准确的市场数据，并综合考虑需求匹配度及未来成长性而定。我们既要合适且有潜质的人才，又要能给予正向激励的薪酬政策.谈薪酬最忌讳的一点是“我又压价多少钱""我终于搞定了最低限"等等，把谈薪压价作为一种节省成本的最直接方式；一方面要排除水分，另一方面也要物价匹配.双方抱着互相合作、期待双赢的真城态度.现在员工都很自觉的在薪酬上找自己的输出点，低于期望，则按零点值付出，满足期望按目标值付出，超出期待按挑战值付出.另外企业要用合理的内部评价体系.总结起来，一个字"拖"，即在一定的时间范围内，达到预期的目标.这个目标分为两部分：第一部分：达到面试者的目的，比如我面试了一个技术员，他要工资4000-5000元.但是，目前公司里，主管级被的人员的基本工资才4000

18元，所以这是不可能实现的.所以我会给他一个期限，即试用期，一般按照水平来定试用期的的长短，最长不超过两个月，一般控制在一个月内，这样面试者也比较容易接受的，在面试的时候，通过初试与复试的磨合，我们会发现他的弱点，我会针对他的弱项，建立一个目标达成方案，比如这个技术员，他只懂的机加工的工艺，但是，公司的板金工艺、焊接工艺、数控编程他几乎没有实战经验，那么我会让他选择银金工艺进行技能拓展实习，因为机加工车间与银金车间的工序流转是最为频繁的，而且意见加工品的完成，基本靠这两个车间，如果他能在一星期内实习入门，我会把使用其的工资1800-2000元（一般会定在这个价,有的会更低），涨个200-300,一般控制在这个幅度，在让他到焊接车间，实习一个星期，入门后，在涨个一个副，然后在到加工中心车间实习一星期，一般这个非专业都看不懂程序的，基本上三星期我都让他们到弱项了，基本弄不来的，那么，再和他谈，家就是这样压下来的，但是这也是实际情况，确实不会了，但工作中是要用到的，我会重做好人的，在给张个一个副，这是正好到达，我们的薪酬要求2500-3000元之间，当然，每年的工资调整，都会在不同程度的涨的，但那时，就不是他说的算的了，是我们，大家懂的.第二个目的：密切关注他，方方面面考核他、验证他，是否真的真材实料，值多少钱，给多少钱合适.是T®不满半瓶子晃的，那对于一些重要岗位，就直接涮了，没必要在费神了."拖"的诀窍是：恰到好处，不要有恶意的东西在里面，丑话说前面的，说清楚了，双方都同意的.经过层层面试，最终找到合适的人才，薪酬是逃避不了的一个问题，也是求职者关注的最现实的问题，在想得到所需要的人才的同时，给予雇佣双方都能接受并满意的薪酬，是件皆大欢喜的事，谈钱并不伤感情，但谈的方式不对,还真伤感情，还有可能前功尽弃，军哥认为，谈薪酬应从以下几方面着手1.了解求职者的接受范围最后决定被录用的人，相信已经是经过了多次的面试了解，不管是所填写表格资料显示，还是通过原单位的薪酬证明，还是通过背景调查所了解到的，经过有效的论证，都可非常清楚的了解到求职者所能接受的薪酬范围是多少,也就是求职者的心理价位，做为HR知道这个数据后，在谈薪酬时心里就有数了，才知道下一步如何去做。2.行情知多点每个行业、每个岗位的薪酬都有市场行情价，虽然这个价位的信度不高，但还是可以拿来做为参考，结合市场行情价，来制定公司具有竟争力的薪酬体系，有市场行情做参考，有公司的薪酬体系做为依据，就更能锁定在与求职者薪酬谈判的范围，避免了被忽悠而让薪酬含有太多的水分。3,能力的匹配性通过各种面试与测评，相信对求职者的能力也了解的七七了.才决定录用，结合JD与公司的实际情况，模拟一下求职者的胜任力，并根据公司薪酬福利体系的范围，判定求职者能符合几等几级的标准，这些工作要做薪酬谈判前就花功夫做好,保证在谈判时公司的心理价位是多少。

194.灭他人势气谈判，无非就是谁手中的筹码多，谁就更有底气，当然这个筹码是可以创造的，在求职者面试过程中，将求职者存在有提升空间的地方记录下来，有明显缺失的地方也记录下来，就算实在没有，也要准备一些高精尖的问题来难一下求职者，将这些问题用于薪酬谈判时扔对求职者，这是一种心理战术，暗示他你还有很多地方不是很优秀，公司录用你是给你提升的空间，应怀感恩之心，再谈薪酬时从心理层面就处于下风了，但这点一定要把握好度，不能太过了。5.以守代攻在商务谈判中常用到，也适用于薪酬谈判，哪怕是面试的最后环节，谁先提薪酬谁先被动，所以到了谈薪酬的环节，HR先做好各方面的铺垫与引导，让求职者先提及薪酬，这样在心理上掌握了更多的主动权，再结合前期所做的一些工作与依据，薪酬更能接近合适而不含水分.6、画饼展前景对于求职者来讲，除了薪酬之外，更多的可能是追求一个适合自己未来事业发展的平台，对自己的职业生涯有帮助平台，当然是先要展现自己的价值，再提升自己的价值，那么根据公司的实际情况，在谈判过程中，为求职者去展现公司的规划,目标、培训体系'晋升机制等等等让求职者憧憬的未来，引导求职者接受应该看重自己未来能得到多少薪酬而不仅仅是现在能拿多少.当然，这个饼不能太离谱，是本来就有的，只是进行了适当的包装与美化，让人更能接受点。谈判的结果应该是双赢的，那么薪酬谈判也必须遵循这样的原则，最终的结果是求职者心甘情愿接受，公司又能适当的控制成本，保证没有水分，也确保了最终的薪酬定位对求职者与公司都没有造成伤害，从而达成和谐的劳资关系，在录用后的工作过程中能创造更大的价值才是硬道理！HR如何做好薪酬谈判？薪酬是面试的最后一关，也是众多求职者主要考虑的一方面，它牵动者求广大求职者的敏感神经。我在日常薪酬谈判方面所掌握的技巧令自己满意，不能说得心应手，最起码在自己的掌控之中.当我们开始招聘时，薪酬就体现在各个方面，经常说薪资福利，看得出薪资和福利的不分家，将两者很好的结合，会深入求职者心中的平衡点.在与求职者谈薪酬时，我更愿意倾听对方所要求的薪资，当然众多求职者会将薪资抬高，当我们提出低于他们心中的薪资时，在押的不是很低的情况下，一般的求职者都会接受，对于这样的求职者双方达成共识的机会会比较大.有时求职者提出的价格真的高的没谱,面试过很多一线员工，他们提出的要求是5天8小时的工作，最低给予4k,不然不予考虑，当遇到这样的求职者时，我不得不说，你还是另找他家.对于一线求职者的薪资一般都在自己的控制范围和之内，对于表现优异者可给予做提前转正的动作.

20在面试文职类的求职者，采取的技巧为我先报出公司所能给的薪资，如接受则继续谈。之所以这样做的原因为一般的文职类求职者对于自己的经历都会进行夸大，至于为什么会提出这个数目对方不能做个明确的答复，有的说根据市场行情，有的是出于当地消费水平，有的则是觉得自己可以拿那么多，等到真正的开展工作了，才发现能力也是一般。在提出薪资时，不论是求职者还是用人单位，都应从能力、行业、组织、职位、地域等方面进行考虑，进行衡量，达成双方都满意的薪资.在我们公司一般岗位的薪酬在招聘之前都已经由董事会或者用人部门与人事部商定一个大致范围，最后所给薪酬不会低于也不会高于最初商定的范围，所以本人还真没有什么薪酬谈判技巧，但还是有一些心得的，在此分享一下：一、将月总工资分解为日或者小时工资：总有那么一些人，在你才刚刚报出一个工资大概数的时候就连连乍舌说咋这低呢，我自然不可避免的会问道在原单位工资是多少.咋一听他报的工资确实要多出几百或者千余元，可再一细问上班时间，他那是两班制，日工作12个小时，而我们实行的是三班制，日工作8小时，这样算下来相当于多长了半个月的班，这工资具体到天或者小时不见得比我们开出的工资多，甚至会少一些.他自己一分析，也确实，于是闭嘴不说工资低的话了.二、工资受地域因素的影响：因企业发展和转型，需要从外面引进一批技术人员.有些技术人员是曾经在上海或者广州等地方工作过.这些人员既然愿意到内地来发展，自然也已经考虑到了内地工资肯定没有沿海等寂静发达地方工资高,但是咋一听说还是有些承受不起的.我们就得帮他算算经济账了，在那边不说娱乐，光是基本的吃喝拉撒就得比这里得多花费多少钱了，引导他们向这边一想，他们虽然还是有几分嘀咕，但是也不得不承认这一点.三、岗位职责要求不一样：你在别处工资五六千，可是你几乎得全能，对上要计划，对下要亲自执行，还得自行监督，还经常这事儿让你暂时代管，那事儿让你代管，说了是暂时代管，最后其实都让你揽着了，整天忙得晕头转向恨不能分身，可是你在我们这里你只需要负责你最擅长的那个领域就行了，其他的事情都有其他人负责或者协助你，你完全可以在完成自己本职工作的时候去喝口茶哼两句小调儿.四、用其他优势引开对工资的注意力：没有那个人会傻到跟钱过不去的，一个人在你已经开出了工资价码还愿意放弃高工资到你这里来看看，自然是因为你这里有某些地方吸引了他。譬如这里离家近，这里有发展前景，这里的某些岗位比在其他公司要受到重视一些，这里的工作环境和氛围更好一些.我们的总工程师就是一个例子，他原来年薪二十多万，现在到我们这里十多万，那是少了多少啊，可是他在这里一是工作开心，虽然他是外聘的比这里的老员工的工资甚至几个副总的工资都高，但是大家都不把他当外人也不排挤他；二是他欣赏这里你的工作作风，每月按时召开的董事会，杜绝空洞和糊弄的发言让他感动，他坚信这是有发展前景的企业；三是回家探望父母方便，家里有事他能顾得上.所以现在有些来的技术人员都已经办理入职手续了还在抱怨工资的时候，他就会半开玩笑的说人心不知足，没有听哪个人说工资高的，我们不搞绑架的.综合以上感悟，其实薪资谈判就是买东西砍价一样，一样款式的衣服但是价格不一样，要么是品牌产地不一样,要么是所用质地不一样质量也不一样，要么是摆出来卖的地方不一样，营业员要让有顾虑的顾客最终掏钱，就得看顾客是注重哪方面了，同时你要亮出你产品的不一样之处.同理，一样的岗位工种工资不一样，要么是受市场薪资水平的影响，要么是因职责要求不一样，要么是因企业发展阶段不一样.作为人事部人员你得看你有哪些优势，让那个跟你抱怨价格的应聘者心甘情况的到你这里来.

21之前招聘过的员工以普通员工和中层管理人员为主，几乎没有涉及到高级管理职位，薪酬谈判的主要交流通过以下步骤：(1)了解公司内部此级别的工资或用人部门对此岗位的预算，确认上限和下限；(2)了解外部竞争环境，一般同级别的岗位的薪酬范围；(3)在简历中了解原薪资、福利，以及期望薪资；(4)通过简历和面试的面谈了解离职原因，判断吸引员工的是专业技能成长、晋升空间、薪资待遇还是职位，根据其关注点进行公司优势介绍，比如：专业技能成长则从培训、团队促进、专业上级引导等方面进行探讨；晋升空间则从行业发展、公司发展等上升空间进行描述；金钱渴望的则比较实在从薪资、福利、加班、年终奖、调薪机会等进行介绍；如果有中高层管理人员则重点从公司今后发展、是否可以独立负责项目或独当一面，股票、入董事会等方面进行激励。(5)再次沟通期望薪资，了解副氐底线；(6)从市场环境、公司情况和以前面试了解的信息进行沟通，探测期望薪资是否可以再降低，介绍公司内部薪酬体系及福利构成，尽量通过其他方式的补贴来降低谈判的薪资，用"算账”这一拆分方式，林林总总的构成来体现薪资的"高"；此部分为谈判重点，着重体现面试人员的经验及谈判能力，如何能降低应聘者的心理预期是重点，比如外部经济大环境、行业总体情况、个人经验或能力的欠缺不足以及未来公司发展预期等通过这样“先抑后扬”的策略，希望可以解硒期薪酬；(7)如果差别不大，估计能够谈成,也不要马上回应，说再和领导汇报后，给出最终消息；(8)如果差距较大，只能委婉拒绝。面试中，在对应聘人员各方面的素质考察完毕准备录用时会给应聘者谈薪酬.一般情况下我会按以下几个步骤来谈：首先，我会详细了解应聘者上一份或两份工作的薪酬状况，比如之前的月度平均工资、薪酬结构、有哪些福利及补助等;知己知彼，百战不殆.然后，对比公司所能提供的薪资福利状况.如果公司所能提供的薪资水平低于应聘者上一份工作的薪资水平，就给应聘者多谈公司未来的发展，谈公司的晋升制度，当然，如果确实远高于公司实际的薪资水平，在确定应聘者足够优秀的情况下，会向领导争取一个更高等级的薪资水平，同时向应聘者说明实际情况；如果公司所能提供的薪资水平与应聘者上一份工作的薪资持平，则重点给应聘者谈发展，谈他在达到什么水平的时候就能拿到更高一级的薪资水平，这期间公司会有系统化的培训支持他个人的成长，此外还要谈公司的人文环境等软性文化；如果公司所能提供的薪资水平高于应聘者上一份工作的薪资水平，则薪资谈起来相对容易一些，但要给应聘者说明公司的薪资结构，避免员工只看到底薪引起误会，同时还要对比与应聘者之前的薪资差别.最后对薪资谈判做总结并征询应聘者的意见。薪资谈判中，适当减少些福利方面的描述，会给员工入职之后带来些小小的惊喜，增加员工的满意度；切忌用

22高工资吸引应聘者，但入职之后却发现达不到这样的水平，会大大降低员工的满意度，且降低员工的稳定性.作为HR首先要明确的了解企业本身，从体制到结构，以及市场定位；从行业性质,企业本身的薪水体系，工人工资等级，绩效考核方式，福利待遇等；以及结合同行业企业，周边企业的综合数据，来拟定自己企业各部门，各工种薪资范围。1、对于常年在千里之外打工的求职人员（看简历），如果回到家乡找工作，HR首先要了解其工作的地方同行业薪资待遇，等于或低于20%,其会接受，常言道在家挣2千不出夕由3千，一般在外回来的“游子"，一、是家庭原因；二、是所在地经济下滑，或所在企业不景气。2、比如我现在在山东，要聘用珠三角、长三角等地区的技术人员来山东工作，HR必须做好功课，了解其在原籍工资标准，其所填简历工薪资的准确性，及背景调查。给其薪水正常在原有的基础之上高30%或50%以上，否则是不会达成一致，只有失败而告终.也就是说，从千里以夕席人，尤其是挖人薪资只有高于原有薪资,才会成功.3、除了薪水，福利待遇以外，作为企业要有个要有完善的激励机制，和吸引人的地方.HR不单纯只是招人、入档、培训I、绩效、制度等那么简单的工作，而是一个复杂的综合性的工作，要想做好得好，不是T牛易事，也不是一般人能够胜任的.4、HR要懂得战略战术，心理学，职场谈判技巧，通过这些来推敲，应聘者的动机?口底线,来达成我们的目标,还有具备HR的专业性，应聘者的价值，给企业创造的价值的综合指数评估.也就是说有时候要突破企业的工资地线（要通过最高管理者审批），比如说这个岗位最高工资是5千，可能会有要求薪资8千人来应聘，如果你给拒之门外，对企业可能会是个极大的损失，有时要有应变能力，灵活掌握，灵活运用.另外人离乡背井不夕呼2点，一、薪资，二、发展平台.1、因为不方便吹牛，膘哥谦虚的给自己选择"一般"，曾经也有不少次栽在这个薪酬谈判上，前面的一切都妥了,就最后的待遇方面双方谈不拢，黄了，行百里者半九十；2、关于谈薪，膘哥认为有两点需要特别注意.一是准备工作的完善，这个是主要的，事实上，膘哥认为所有的人力资源工作，重头戏都是在准备上，只要准备得齐全、合适，剩下的就是简单的执行了.以谈薪来说，首先HR就要保证自己公司内有一个合理的薪酬制度，这是一件需要长期进行、不断调整的工作，比如，特别是从2012年以来，人工不断上涨，几乎是一月一个价，所以HR就不能死盯着自己的薪酬表不放了，而需要积极的关注市场薪酬信息，尽快的调整自己的表格，以便跟上时代，不至于被求职者鄙视。HR一定要比求职者更加了解市场用工情况，不然一开口抛出来一个数字给求职者以强烈的挫败感，就算他基于求职压力而暂时在你这里安顿下来，也不会做长久的打算的.二是谈薪时的技巧.一说到这两年的用工成本上涨之剧，简直让人大脑肿胀，现在求职者对待遇的要求是一步一台阶，跑得快得很，膘哥这里已经有不少新进员工比老员工的薪水高了，大家也真是敢狮子大开口.

23所以求职者狮口一开,一定要懂得将他的牙齿稍微按按，不然会加大企业的成本和老员工的不满。膘哥以前就推荐过一个做法，现在依然推荐下，就是膘哥自己总结的三段谈薪法：告诉求职者，本公司对于你这个岗位的待遇有三个档位，一档80,二档100,三档120，你觉得自己在哪个档位呢？中国人都讲究中庸之道,一般人都会给自己定个中间档，这个时候你就可以扮成财神告诉他：恭喜你，我们认为你能力出众，可以拿最高档的待遇！给求职者一点惊喜，也让他对公司更加有信心.当然，其实这个最高档就是你的心理价位。此方法要在了解市场平均情况下使用，如果你的最高档仍然低于市场价一大截,会让求职者心凉一大截子的，所以说准备工作非常重要.一般情况下，在人才市场现招聘，初步了发应聘者是不符合本公司招聘岗位需求，如果基本符合的，询问应聘者薪水要求，如果应聘者薪水要求合理且在所应聘的岗位薪酬范围内的，HR直接发放复试通知单，求职者到公司复试,如果薪水要求高出此岗位薪酬范围，且不超过20%的，HR就需现场提出相关于技术及能力方面的问题，应聘者都能过关，也就是面试还算匕匕较满意的，可以现场发复试单,用部门再复试其相关能力，合格后可录用，如果是基本符合，但也公司内部同级人员相比工资偏高，那HR得与应聘者谈判了.网络招聘时，电话面试阶段就要初步确定工资范围，如果企业给你了求聘者薪资要求或是求职者要求工资与实际能力差异较大的，则不需通知复试.求职者期望工资在企业招聘岗位范围内的，则可预约复试.薪酬谈判，专业的HR招聘时与应聘者初步聊过其以往的工作经验及相关技能后就能确定给什么工资，如果遇到一些技术要求较高的，HR可以与用人部门共同面谈，然后根据面试结果商量给出一个合理的工资数，让双方都能不能接受的.如果这类人才，单凭HR招聘人员来谈工资对应聘者及公司都会有不公平的现象，毕竟HR招聘人员对这类技术人才的专业度不够，由HR与用人部门负责人一起商议工资是最合理，一来工资的决定权还是在HR,避免用人部门决定工资的现象，二来也增加HR招聘人员的技术知识.总之，面试要公平，薪酬谈判更要公平，如果HR给出的工资范围不公平的话，即使求聘者接受企业薪水，到公司上班后知晓同级别工资情况也会流失或是会因为工资的原因影响工作积极度，对企业来说也是损失.企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了.诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节一薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃.薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以"读心"代"谈薪"，才能使招聘变得事半功倍。一、定薪原则：有据可依，内外兼顾薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值.这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡.首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。某些企业的薪酬人员"两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表”，不关，与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致"见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员"到了嘴边的鸭子又飞了"，这是吃力不讨好的事情.其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况.如果候选人经验丰富、

24能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低.如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到T立可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是"人岗匹配度”不够好，薪酬可fflH些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高一些。再次，薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构上，避免对内部员工造成较大冲击.公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适.招聘人员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性,因此，招聘人员要掌握主动权，积极的影响应聘者接受公司的薪酬体系.让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变.二、定薪策略：离职在职，区别对待针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。目前国内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系,在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准，有着一定的模糊性与灵活性.在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判的成功率。一般情况下，对于已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于"保级"，其£'理预期是寻找"相对平衡感"，即与前一工作差不多就行了.因此，定薪原则为：比原薪酬略低、持平或略高，具体按原薪酬的--10%~+10%"区间即可.比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出9-11万的薪酬水平。至于这个薪酬区间（如9-11万）选择哪个薪点，可以根据一个外在性的指标来确定——应聘者可选择的空间，选择空间较大薪酬可适当上浮一些，选择空间较小则薪酬适当下调一些。而应聘者可选择的空间,可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况（机会多少）、应聘者求职的时间紧迫性等等.对于尚在职的人员，因为其有着更多的可选择性，进可攻、退可守，也没有时间的压力，其求职目标更倾向于"晋级"，其心理预期是寻找"相对溢价感"，即薪酬要明显高于目前工作.因此，定薪原则为：与原薪酬持平、略高或明显高于，具体按原薪酬的"0%〜+30%"区间即可，特殊情况还可适当上浮.比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出10-13万的薪酬水平.至于这个薪酬区间（如10-13万）选择哪个薪点，可以根据一个内在性的指标来确定——应聘者意愿强烈程度,加入本公司的意愿很强则适当往下定薪，意愿较弱则适当可往上定薪.而应聘者意愿强烈程度指标，可根据应聘者对原公司的不满意程度、离开原公司的紧迫性、对新公司的认可程度来确定.比如，候选人是主动应聘的，该指标值就偏高，如果是企业主动猎挖的，则指标值偏低.相对于离职人员，在职人员的薪酬浮动空间更大，因为应聘者会更多的采取侃价行为，以及原企业为了挽留该员工可能会提升其薪酬，从而进一步抬升了其侃价能力.这类应聘者与已离职人员很大的不同在于其存在舍弃成本，即应聘者舍弃目前所拥有的东西的成本,包括企业平台、职位与权限、工作环境与同事关系、潜在晋升与加薪机会、年假、奖金、股权、工作地点、家庭关系等等.两种不同的定薪策略候选人状态应聘者的目标、心理预期定薪幅度薪点确定指标备注离职人员保级、相对平衡感-10%〜+10%应聘者可选择空间定薪必须在该职位薪酬幅度范围内，若低于下限则以下限为准，若高于上限则以上限为准.

25在职人员晋级、相对溢价感0%〜+30%应聘者意愿强烈程度三、谈薪策略："压、拉、隐、放"四步走在招聘中经常出现这样的情况，应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境：一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的.如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？（一）"压”出谈薪空间就是适当给予应聘者心理压力，降彳氐其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬.这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性.这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。1、招聘前期介入谈薪.在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判.因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券"，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步.招聘人员在这个阶段可以尽快"锁定"对方薪酬，避免其在后面故意"抬升"薪酬，因此，把薪酬谈判的"战线"前移，可以获得更多的主动权.另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职（即企业可以随时做薪酬调查），也可避免应聘者漫天开价；还可以预先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明，比如工资条等.以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示.另外，在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的，招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构，对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料.2、拆分原薪酬结构.当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息.一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬（月、季、年度）、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足.3、告知定薪原则.有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论.这时候，招聘人员需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的.这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准，包括：企业的薪酬战略是领先、落后还是跟随；薪酬目标是吸引、保留还是激励，侧重于内部公平还是外部公平；付薪参考因素是岗位、资历、能力还是业绩。4、弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码.在必要的时候，企业可以点出应聘者的不足之处来实现"压价"，比如可使用以下语言："你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潜力和经验.如果你要求更多的薪酬，可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点如果你看到了这份工作的前景，未来的薪酬增长,以及总体的福利待遇，你可以体会出我们的条件是很优越的。当前，你不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。"（二）"拉"长企业优势如果说是"压"是为了"避短"，"拉"就是为了"扬长"，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。

261、展现"全面薪酬"很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识.人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多.比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限.工作环境、福利保障等一人才选择T企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点.2、描绘发展期望告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。有些招聘人员认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策.招聘人员是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理机制（特别在用人方面）的优势与特点传达给应聘者.招聘人员首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的，应聘者也会相信这一点.3、抓住需求点，强力影响每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓出寸方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门.那么如何识别应聘者的需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等.另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。在施加影响力方面，还需要根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他.因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用.比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘人员主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业.（三）"隐"去薪酬计算细节在薪酬告知方式与技巧上很值得注意.笔者看过一个招聘人员在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司.这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据（年薪或者月薪），其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间.所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话（除非是很有利的数据）.在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度.（四）"放"慢薪酬谈判节奏1、由下往上分区间谈当确定薪酬范围后可以从"下三分之一区间"开始谈，如果应聘者存在较强烈的异议再逐步过渡到"中三分之

27一区间"与"上三分之一区间”.这个过程招聘人员是从"求"的角色转变为"施"的角色.谈薪的起点非常重要,因为它定的是一个“基调"，具有"不可逆”的作用，如果初步确定的薪酬与最终确定的薪酬相差过大，会导致应聘者的挫败感与不信任感。2、设定冷却期一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的.在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，HR不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲.让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折）,或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人.3、最后"通牒"如果候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距，而公司较难满足的情况下，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意就会放弃该候选人.招聘人员可以这样表达："现在我不确保我们可以争取到这个水平，但在我争取之前，你是否可以给我们100%的保证你会接受我们的'OFFER'.你知道，我需要说服相关的人员来同意薪酬的变化。除非你不会再有别的要求并且绝对接受我们的聘请，我才会为你再努力一次.”招聘人员需要注意的是，除非自己可以百分之百确保薪酬提升的申请可以得到批准，才可以使用这个方法，最好在高层已经同意的前提下使用该技巧，但绝对不要把这个消息透露给候选人，直到他们绝对准备接受聘请。这个方法可以使应聘者选择其他同等水平竞争对手的机会降低到最小，并且有效地阻止了应聘者的再次讨价还价.总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功！1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？大宝认为：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡.2,一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项？大宝认为：设计薪酬方案，可以分为7步.（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？大宝认为：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间.4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？大宝认为：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据

28其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置.最终总结下：面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？大宝认为：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇？你觉得自己每年加薪的幅度是多少？你愿意降低自己的薪水标准吗？从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法.当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利.要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。人员录用时，我们应将所有应聘人员分成四类分别是：A、学习型针对这类型的应聘人员，我们应以良好的培训体系、优秀的职业导师、畅通的职业发通道、卓越的团队和完善的知识体系来吸引他们。B、事业型针对这型的应聘人员，我们以晋升空间、行业发展、企业文化、行业领先、党支部与工会等社会职能参与来吸引他们.C、金钱型针对这些应聘人员，我们以薪资待遇、加班费、年终奖、杰出贡献奖、加班补贴、调薪机会、年薪制、完善的福利来吸引.D、成功型给他们成功的机遇、高的而新的挑战、承担更多更大的责任和担当.我的薪酬谈判技巧如下：一、依据L公司内的工资制度；2、公司内部同岗位薪酬水平；3、应聘人员的能力；4、整个区域同行业同询位的薪酬水平。二、谈判时的技巧1、自先了解应聘人员的目前工资水平，可让其提供一个月的工资条，以确定其是否说谎；2、明确应聘人员的期望工资，这是谈判的关键，必须了解清楚;

293、依据第一条，结合应聘人员的实际能力，给出公司可以给予的薪酬，要说明为什么；若给出的薪酬能满足应聘人员的要求，那么就0K;若满足不了，必须要说明原因，同时给予其一定的期望，如：公司的加薪机制，晋升平台，培训平台等等；4、若该应聘人员是I：匕较满意的，想录用的，当薪酬不能满足其时，不要让其马上下决定，一旦下了决定，若应聘人员一旦决定不来，那么就没有回转的余地了，故让其回去考虑，同时告诉她薪酬这块到时向上级申请一下，看看能不能满足；5、第二天就给其打电话，明确其决定，若决定来，那么就0K;但若薪酬不满足导致不来，就可以说已经向上级领导申请过了，因为能力较大，故悔比决定满足其薪酬。我一般是按照该职位上访缓急和该求职者的面试表现来定。一.用人岗位急需.求职者表现佳这个嘛，就像伯乐终于遇见千里马.应根据公司该岗位的平均工资标准及该员工之前的工作的工资标准来谈判了（在这里，还要考虑该求职者是否是转行或转岗，如是的话，另当别论），开太低直接给人家浇了一盆冷水，若是没解释清楚或是谈妥，害得人家一直耿耿于怀就不好了。这样的人才我会给出该岗位幅度下调100元左右的薪资，好接下来的谈判，若该求职者接受那岂不是节约了人力成本又有人用，两全其美.若是他提出的薪水在标准上浮一两百并在公司薪资标准以内，还给求职者捡到便宜的感觉。《杜拉拉求职记》有一案例：一主管在面试时本来薪资已经达成了一致，但在办理入职手续时，人资部多开出员工要求的薪资的200元，使员工感到自己被受重用并激励员工更加努力工作.虽然我们公司没有这样的好事，但是通常或提前转正或是专门给予员工一次调薪.二、用人岗位不急、求职者表现佳先把我们的该岗位的工资标准给出试用吧，但是要把发展前途、公司福利等等描绘得天花乱坠一点，如果求职者考虑到公司的发展前景不错，〃巧忍则乱大谋也会考虑进公司工作一段时间.如果试用期一过，双方觉得合适并且工作安排的饱和，自然有加薪。三、用人岗位急需、求职者表现差强人意用期工资开出公司最近发布的招聘海报的的最低工资标准，同时指出该求职者如进入公司需要加强的地方，提前给员工打预防针，并且人资部抓着你的把柄呢，如果今后表现不佳或是绩效不合格，辞退或调岗时，hr才好解决处理.四、用人岗位不急、求职者表现差给出本市最低工资标准，再加一些安慰鼓励的话，或是他直接推到用人部门负责人手上吧，因为不急需用人的岗位相当于储备，暂时肯有可无，用人部门衡量录用新人的成本与创造的价值做出决定。给不给实习机会你们自己你们自己看着办！最后加一句:我们行业普工工资标准不高，营业高峰急用人时，普工招聘就是求菩萨拜佛啦，只要不是影响客人吃饭时的胃口的一视同仁，底薪都一样.不拐弯抹角！

30虽说薪酬谈判技巧一般，不过还是有点经验要分享.其实在招聘过程中，最敏感而且经常要谈到的就是薪酬问题.但是提起薪资问题时，常常都会让双方都紧张起来，一方面都知道是关键问题，另一方面又不好意思说的太清楚，或有怕说的太清楚，没有了回旋的空间。1、不要一开始就谈薪酬。2、不要直接询问应聘者对薪酬的希望，如果他的回答是企业无法满足的，便产生了负面影响。3、只告诉应聘者薪酬范围的下限和中间值.另外讲出薪酬方面有竞争力的地方和吸引人的地方，就如同营销，善于把卖点告诉对方.因为这样既保留了谈判的空间，遇到合适的人选还有上弹的空间。4、考虑好具体岗位的上下限，这为了避免徒劳的谈判，又或者超出上限时引起在职其他员工的不满。5、知己知彼掌握薪酬信息（同行业的薪资状况，企业的现状及应聘者本人的全面信息掌握）.6、薪资标准要讨论明确。7、不要忽略其他报酬（了解对方重点诉求）.8、善于用心理战降彳氐应聘者的实际心理期望，谈判过程更不能操之过急.9、谈薪的态度应该诚恳和宣传自己的企业，用事业吸引人（这也是我常用的技巧），最后也是很重要的2点了.经验分享L在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度,否则，还没有谈工资，你已经输了一着,因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度。2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点），这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差.这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了.3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的因聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的.这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门.但是，有的人I:匕较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有数了.4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的HR没有经验，睡自己的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后,我要向领导请示的.这一招叫“乾坤大拐够"，此时,应聘者已经开始动摇了,说出了一个最低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了.

315、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准，我想：你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的激励作用。如果，这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等,来说明总收入才能代表一个人的价值。6、还有一招叫："故意降低法"，专门对付那些漫天要价的应聘者，他要5000,我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500。这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱，你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即"多付一点点"，按照公司的标准给他，但事先不告诉他.但是有的HR拼命的压应聘者的工资,这个不可取，因为你要长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的.7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失.我所在的单位除了生产员工，其余部门人员非常稳定，所以在前几年的招聘上基本没什么难度，薪酬谈判可谓易如反掌。但是在今年，由于公司业务发展，需要招一些专才，因此，这个薪酬难题就凸现了！先来谈谈我的成功经验：一、围绕公司自身的薪酬体系，明确自身立场，及薪酬可松动的区间.二、对应聘者的薪资要求首先了解清楚，啼选掉远超公司入职工资底线的面试人员.三、根据面试观察及测评结果，分析应聘者的能力水平，结合水平等级定薪酬等级.四、跟应聘者解释薪酬定位原则，让有意向进来工作的人员，对自己的薪酬没疑问，增强向心力.最近的失败经验，也谈谈吧：一、公司的薪酬体系跟不上市场人才的需求发展，起点薪酬偏低，不受应聘者青睐。二、公司内部员工有攀比风气，薪酬保密制度形同虚设，新近专才的起点薪酬及转正薪酬高于个别老员工，容易引致工作带有情绪，不利工作效能.针对以上问题，公司出台了技术等级水平评定制度：每季度进行一次技术等级评定，所有参与评定人员在自身目前的薪酬基础上，可以根据评定结果增加一定梯度的技术工资额，一年下来，每次评定的成绩都排前面的人员，年底全员调资可以适当倾斜，同时奖金分配也适当倾斜.感觉这个收效还是不错的，不过，才实行了一年，还需继续实践。先听取应聘人员意见，后介绍公司情况和社会行情.重点展现公司能给他什么.如果应聘者纠结现在的工资，那么我们就重点谈公司除了工资，还能给他什么，例如培训机会、更多的福利、更好的发展平台、更多的实践机会等等。例如，我曾经招聘过一个前台，前台的工资在文职类工资中算比较低的，这个前台对工资也是不太满意，当时我重点和她谈了未来公司能给她的学习机会，例如她可以做一些增值的工作，学HR的知识、参加HR培训、有机会可以接手HR

32的工作等，她后来是为了这个学习机会而进来的，经过一段时间的努力，也顺利转岗成为了HR.我们还招聘过一个中层管理人员，由于这个岗位非常难招，虽然其工资达不到她的期望，后来公司根据制度给予其弹性上班时间和在家办公的权限，以便她上班下班可以灵活安排来照顾家庭，她也可以考虑做半全职半兼职的方式来工作，后来公司是成功引进了这个人.第一，显示公司的规范性.HR代表着公司的形象，在和应聘者谈工资时，应聘者一般会期望谈多少公司给多少.公司一定不能给应聘者这样的印象觉得工资是谈来的.例如，我复试时会明确和应聘者说不管应聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬体系，而且经过薪酬调直,我们公司的薪酬在行业内是有竞争性的，我们不会因为应聘者提了过低的工资要求就给其比薪资体系更低的工资.同样，公司也不会为了一个人而破坏公司整体的薪酬体系，为了引进一个人而破坏公司其他人的公平，得不偿失.第二，HR心理上弱化应聘者的重要性.我们经常出去买衣服时，我们一旦对某件衣服感兴趣时，在谈价钱时，都会和店员说这件这里不好那里不好，不值得这个价，而店员就会强调说这个衣服比那件好多了，那件衣服低价就可以买到.这个谈判技巧可以用在薪酬谈判上.因为人难招，所以HR难免在遇到合适的人时马上两眼发亮，应聘者提出什么要求都答应，人才是难求，但是我们展现给应聘者的态度时要很注意，既要显示公司对他的兴趣，又要显示公司还有其他人在比较，不能应聘者觉得这个岗位没有我就招不到人了。例如我有一次和应聘者面试以后，她的工资期望比公司能给的高，用人部门对她很满意，很着急希望此人能马上上岗，但是薪资又满足不了，所以当时面试完以后没有马上给她打电话通知入职和确定薪资，因为一旦这样，就会让她感觉公司很着急，在薪资方面更加难谈下来，而且面试后糊口她再次进行了简单的沟通，和她谈了她在面试中表现出来的问题，和她提一些改进建议和求职方向方面的建议，同时告诉她该岗位也有一些其他人在竞争，用人部门还需比较，让她感觉到公司的专业性，同时也感觉到公司在一个简短的面试中都能给她建议，进来后学到的肯定会更多.在面试的时候我比较注意应聘者的期望薪资，我会根据他们的期望薪资来将应聘者分为三类：L第一类期望薪资实际为个人可以承受的最低工资标准，比如我们公司前段时间招聘一个出纳，期望薪资写的是2500元，此人已经有了5年左右的同岗工作经历，我判断此人的工资如果低于2500元的话，将会得不到任何满足。多番劝阻无效，老板还是决定给她试用期2000元，转正2500元，结果此人在转正第二个月离职，换了T分会计的工作，试用期为3000元.2、第二类期望薪资为真正的这个人的期望薪资，也就是说和他本人的学历、经历都没有任何的关系，就是他真正想要的工资.面试过一个财务总监，大学毕业六七年，会计中级水平，上一份工作的工资是5000元，现在的期望薪资是1万元.这种人和他谈薪资，打个六折他也会很满足的。3、第三类期望薪资为综合考虑后的想得薪资.比如上一份薪资为2100的人，这一份工作的期望薪资为3千元，而此类人的市场竞争力可能也就是2500元，这类人试用期给2100,转正2500元，比较符合他的心里预期，属于对自己认识比较清晰的人.薪酬谈判，是一个应聘者与企业间的博弈过程，同时也是相互熟悉了解认可的起点.

33薪酬谈判一是基于企业的内部薪酬体系，二是市场行业，三是应聘者的素质.对于何岗位，基本上都有一定的标准在，同时也因应聘者的素质不同而决定其薪资的差异，应聘者当然是想得到最高，企业想当然是平衡，因此两者之间有着千丝万缕的联系.如何谈好呢？一是探应应聘者的心理期望，要求是多少，励氐是多少.二是对比企业给予的薪酬幅度，是否在应聘者区间内，还是有不同。三是以企业的内部文化氛围及福利体系来对比，衡量总年度薪酬报酬，不局限计月能拿到多少，而是在一年中你能得到些什么，这样会让应聘者先在内心上接纳企业，沟通的桥梁更是近了.当然，若是薪资差距真的很大，而应聘者的素质真得是很不错，那就提报上一级来定夺，在征询应聘者的想法后是否将应聘者调节至其他需求岗位，这样薪资上会有不同的待遇.倘若仍存在分歧，那就作为储备人才先存着，待到需要时且薪资能达成时再联系也是不错的哦.薪酬谈判追根溯源是一场博弈，我们需要面对应聘者、公司、行业薪酬、竞争对手等诸多挑战.实战中分为以下几种情况：1.重点关注简历中薪资要求及上家单位的收入情况；2.对于疑点可电话予以确认；3.通过面试判断其以往薪资收入的真实性及薪资要求的可行性;4.确定应聘者除薪酬以外的重点需求同时宣传公司该方面的优势吸引应聘者；5.向应聘者介绍：货币收入与非货币收入、薪酬福利、硬性软性兼容；6.强调年度总收入及效率收入.以上为个个观点，与大家分享。人员录用时的薪酬谈判，我感觉谈判工作做得一般1、通常在面试过程中，在招聘信息及初步交流过程中给出的薪资都是有一定的浮动区间的薪资，一般也是转正后的薪资比如网站美工薪资在郑州市我们定位为1500-3000元.公司内部针对不同的岗位类别薪资制定也是不一样的，商务类.销售类等一线人员薪资有一个独立的薪酬架构，只要按照这个架构走即可，这类薪酬架构制定和商务经理、公司总领导负责人有很大的关系，比如我们公司公司有10多年历史，经理对这类人员薪酬架构每年会做一些小的调整，但是变化不大，只是针对不同的商品而言会有不同的调整，大同小异，人资部门的决定权很小，只是会做薪

34酬调查，给出建议。针对技术岗类人员，可能薪资差别较大，在原有薪酬体系的范围内，会根据其个人能力、经验、谈吐、能力不同而定，一般试用期薪资比较统一，优秀人才会在身位薪资的基础上适当上浮，但薪资差异不大，一般会看其试用期的表现做转正后薪资调整,定岗定薪！2、在郑州的民营企业，一般中小型公司总经理对薪资的影响力匕匕较大，用人必须经过总经理见后同意，针对这种情况，总经理的意见对薪资这方面影响较大，人资会根据总经理的薪资意见及面试者的要求谈薪资，人资部门的主动性不是特别大，有些时候也是经理直接谈薪资，总体来说，就个人而言，在工作中薪资谈判用到的时间和个人能力一般。关于薪酬谈判，通常情况下是由用人部门与应聘人员沟通具体标准，当应聘人员进入面试，经HR面谈符合招录岗位条件时，会试探性的了解应聘人员对薪资底线，具体心得分享如下：1、向应聘人员介绍公司薪资结构；2、向应聘人员介绍公司岗位晋级政策；3、应聘人员具备同行同岗工作经验的人员向应聘人员介绍薪资级别；4,无行业和岗位经验的应届毕业生,向其介绍应聘岗位的职业规划及前景；5、向应聘人员介绍公司爱的文化及福利；6、向应聘人员分析说明其优势与不足；7、以上介绍完必，了解应聘人员对本岗位的期望及工作意愿是否强烈；8、再次强调应聘人员的优势与不足会，了解应聘人员对薪资的底线；9、如底线符合所招录岗位的薪资范围内，则安排用人部门复试，并将面试要点与用人部门负责人反馈.面试各环节过后,即开始"谈心"，让"心愁"变成薪酬，大概注意细节如下：L根据面试结果，先分析大概的能力状况，并结合公司薪资结构，找出合理的薪资价位.2、让面试者说出自己的心里价位，并询问价位的来源和依据是什么（可能因为地域消费、生活、房租、交通、年终奖金或其它以物质或是现金，全部加到工资里面去了，更是因为面试者不知道你的公司是否有他之前服务过公司的福利）.3.根据面试者谈的薪资价位依据，找出公司在福利.奖金的差异之处，并做好相关记录。4、开始谈公司的的薪资意见（不一定是拍板，具体看你的职位层级有无权限）.4.1公司发展规划、企业愿景、文化理念（谈不出你公司的优势，将会大打折扣，反而对薪资谈判更不利，甚至要的更高，因为来你公司是来奉献的，没有学习的空间）.4.2告诉他（她）公司的福利架构,谈优势部分，也可以就面试者以前公司福利好的方面谈1-2点（但不能贬低自己公司，应说明公司正在朝这方面在努力），因为面试者只关注你到底给多少，所以变相的把公司的现金和物质方便

35的价格变相的告诉面试者。5、最后就不用我说了吧，面试者给出的价位-面试官谈的现金和物质福利，剩下的就是面试者的薪资价格了，如皋觉得还匕匕较高，要么就是面试者在刁难你们公司、或者是你们公司薪资价位低、或者是市场岗位薪资现在就是这个价位，或者是面试者故意的，这些情况一般都可以从言语、表情、态度等方面判断出来的.6、如果面试者确实是人才，双方比较何意，但是就因为几百块的事情，没那个必要在纠结了，要么转正后适当加点,要么跟领导请示一下在决定.（因为面试官知道，薪资是灵动的、后期都是可以变动的）总结一点，如何把人才留下就是最主要的，只要"人才价值大于人才价格"你就选对人了，不必为那点薪酬而自己"心愁”了.个人浅见，仅供参考！在面试之初其实就对应聘者的薪资要求，以往的薪资水平和其他的相关福利进行了了解。综合应聘者的个人能力，以及公司的薪资标准基本上我们的最终薪资就早已有了个范围.如果最终求职者的薪资要求与公司可以提供的福利相关太多，我们最终也没有办法了.不过个人觉得在薪资谈判上，与求职者分享职业发展，以及其他隐性的福利，还有工作环境企业文化这些都可以为求职者对企业的认知加码，从而弱化对薪资的要求.有时我还会说一些求职者的小缺陷，给求职者做一点心量暗示,造成一种求职者认为与公司岗位不是非常匹配，我们还会有更优选择的假象，这个时候求职者往往就会很客观的看待自己提出的薪酬是否合理.最后我们会在之前我们提出的薪资方案中做一些小小的让步，如果不是与自己期望的薪资差很多，基本都会欣然加入公司了.大白话就是给不了高薪酬，就谈精神，精神再不够就恩威并重谈感情.当然了，谈判不是为了把价钱压得越低你就越成功.个人认为让求职者真正了解公司的这个薪资的合理性才是最后要的，毕竟体现自身价值的直接方式就是你的薪资价码.找到与公司最终契合的人，一个合理的薪酬价码更加重要。以上拙见，和各位分享.谈不上技巧，想和大家分享下我在这块的经验.在我们的职位表上都有一栏是应聘人对工资的期望或是要求.一般会有以下几种情况，当然还有更多，但我就这几个说说我的判断：1、面议内心活动比较多的人，要注意与此类人谈时的迂回战术,不要直奔主题,最好是让他主动先说。2、服从公司安排对公司认同度高或是对工作渴望度高的，如符合基本岗位要求，不妨可以从比较低的薪资线切入,避免用人的判断成本增高。3、几K-几K,可以从最低的那一个数字来谈，甚至可以更低，因为在他心中，可以商量的余地还有很多.4、几K以上，基本上不会把自己的薪资水平放低，对自己有绝对的自信和底线设置.多用激励方式来谈，以降低他在薪酬方面的期许……

365、不低于几K,此类人员在心里想得最多的，低于这个数我是绝对不会做的。不要试图说服我.这类人如果你不是特别想录用的话，不用纠结，直接放弃就0K了.当然薪酬谈判的前提就只是你们公司已经建立了薪酬体系，有了较为合理的薪酬设计和岗位评估,那这样，对于薪酬谈判而言其实就是可以按公司的标准来进行.只是在言谈之间加入一些语言技巧罢了.我在人员录用时确认入职工资时，会分以下几个步骤进行：1、先介绍公司的发展前景，让员工入职前了解入职后公司有什么发展通道，看到希望。2、了解员工以前工作的工资情况及一些福利，了解员工心理工资价位，最低工资期望值是多少.3.对员工入职的工资参考员工目前的工作能力及公司目前岗位的工资水平进行一个定价范围.4、对应聘者提出的工资进行比较,如果在些范围内，我会给出员工高一点的工资金额，让员工会努力工作.如果员工提出的工资高出工资定出的范围，我会给出公司的最高价格.同员工谈将来的发展及其自身的不足，入职会有什么好处,让员工综合考虑。当场谈不下来时，让应聘者回家考虑后再给我回复.如果在规定时间内没有回复，就主动打电话问应聘者意见。有更好的选择或者坚持不愿意者就不勉强，可以让应聘者以后想再次入职时电话联系公司.我们公司是属于金融IT外包型的企业，目前市面上有金融背景的技术性人才t匕较稀缺，还处于卖方市场，大部分候选人都是希望在跳槽的过程中能大幅度的提升薪资，但公司在人员成本方面的考虑，必须去刻意的去压压候选人的薪资，在整个面试的过程中，其实大部分时间是薪资的谈判起着至关重要的作用，也有太多的候选人本身是很优秀的但因薪资问题不得不放弃，掌握薪酬的谈判对于我司这种有猎聘性质的招聘是非常的必要的.我在薪酬谈判中的拙计：1、首先建立跟候选人的信任，让他明白你不是完全作为公司的代表来跟他谈判的，你也是他的代表，你会站在更专业的角度给他提供就业的意见，也会站在他的角度为他争取到他应得的利益；2、真实的了解候选人当前的薪资水平，大部分的候选人都会夸大自己的当前的薪资，要摸清他的底牌，即知彼；3.准确的知道所招聘询位的薪资结构和范围，正所谓知彼知己百战不殆；4、前期的准备工作都做好以后,就要进入真正的谈判的阶段：1）压，给候选人适当的压力：招聘前期介入谈薪；拆分原薪酬结构；2）拉，展示全面的薪酬，抓住候选人的需求点；3）靠，根据候选人的应聘心理，设身处地地为对方考虑，靠感情来打动他；4）隐，对于没有竞争优势的福利或薪资的话要去隐，模糊具体的数据。

37薪酬要结合市场、地域、本行业所处的环境、位置等综合分析的.如果企业处在本行业的上游，那么薪资就能比同行业高一层次.招一个人事先就应该把薪资范围确定，根据这个薪酬范围来找合适的人选.合适的人总是有的，但是薪资过高不光本企业无法承受，就是能够给，但是对其他在职员工会造成负面影响。所以在找有工作经验的新人时，我会先关注薪资，如果薪资太高无法满足企业需求，就是能够胜任工作可能也做不长，这种人直接就file掉了，省的浪费双方时间.像这种只适合本企业，有的企业实力很强，有竞争力就另当别论了。确定录用新人后,根据他的薪资期望，再结合本岗位的价值，会有一个综合判断.差额控制在10%左右，比如录用一个要求薪资4K,如果薪资达不到需求，公司范围在3-3.5K。不妨直接给他说清楚，最高是多少，如果此人特别优秀可申请上司可否上调100-200,或者延长试用期的方法.在谈薪资的过程中，不能光说薪资，还要把福利方面引导进去.比如：公积金、住房补贴、旅游补助、生日礼卷、伙食补贴等.这些隐形东西也是增加薪酬的祛码.一般与应聘者开始薪酬谈判前，应做好如下一些准备工作.L公司应有较完善的薪酬体系、合理的工资沟通、科学且有激励性的提成奖励办法，这些都是应聘者关注的,希望能了解到的.2、对于拟招聘岗位有着明确的岗位说明书JD,包括：岗位职责,任职要求；根据企业岗位的明确需求去招聘，做到有的放矢，没有最好的，只有最合适的.3、面谈薪酬时，应该对本地区、本行业、相似规模的同类岗位的薪资有了大体的了解；应聘表或应聘者简历上要求其写明其期望薪资的要求.4、一般对于符合岗位要求，且其期望薪资在我公司的薪酬体系内的员工，面试后期会进行薪酬的谈判。首先，需要说明应聘者的期望薪资在我公司的薪酬体系内，具体定薪多少取决于复试、以及试用期的工作表现，一般应聘者的期望薪资的80%,即是其目前的薪资状况.给应聘者设定的薪资水平，可以跟其持平，要想拿到更高的工资，要看个人的实际工作表现了.一、立足根本，进步有度1、态度不亢不卑，有紧有慢.不要让应聘者将优势重点从工作能力转到招人企业急需救场.2、基于公司薪酬体系及市场薪资环境、侯选人能力，公平、合理设定候选人大致薪资幅度。二、尽可能多的了解侯选人情况，结合期望薪资。判断是否存在夸大成份及可挤出水份，进入深入沟通.三、转移注意力，将企业战略与侯选人职业规划互补、全面薪资方案、面试中的一些不足点等打出一场漂亮的组合

38薪酬谈判不单是在最后进行，其实从简历筛选时已经开始.对存在不切实际的期望薪资的求职者，在初选的时候的时候已经踢出局.对薪酬谈判的技巧：1.掌握岗位行业价值，知已知彼方为能执法有度，首先，得从"谈判"上去认知识为何在人与职需要用此辞，既然是谈判那就是因为有价值平衡点，所谓平衡点就是面试者本人的学历、经验、技能等是否等同于该岗位的"理想"值，正所谓“理想"值就是还未有准确的衡量数，那就会给企业和人才产生不安全感.此时，HR谈薪标准的依据就只能围绕公司薪酬宽带和行业同岗位值作为基准.2.掌握面试人岗位匹配的准确率：面试就相当以在超市休闲购物，首先找到自己最想要的同时又是最重要的；其次，结合自己实质情况找对应品牌及品质的产品；再次，自己选定的产品进物价同比筛选.同样在人才选用上也是同样的，薪酬谈判不要单纯理解为降低新人的工资值，这是一个误区，HR们要做的是物有所值.3.掌握人才的优点和缺点：在进入复试阶段就得指出岗位与存在的差异或不足，并告知其方法或途径。总结：通过初次合作就必须是愉悦，皆大欢喜的，这样才能做S1I赢在企业文化上...。薪酬谈判，一个比较敏感的话题！HR在谈到薪酬的时候，都会眉头一紧，嘴巴一撇.我也会这样一般谈薪酬之前，我会在面试过程了解到应聘者原单位的一个薪酬水平，包括其在职期间的一个薪酬变动情况，还有就是除薪酬之外的其它一些福利因素，然后获得应聘者可以接受的薪酬范围，然后再获得应聘者的一个期望薪酬水平，这期间，获取应聘者在回答这些问题时的所有心理行为以及肢体语言.然后，正式开始谈了，刚开始有段时间是预热，用来交心的，人生理想，职业规划等等。在适当的时候告诉他公司有一套明确的薪酬体系，而他所期望的薪酬是高于这个值的，然后再谈一些职业规划，纯粹是忽悠！当然，此人要愿意当范伟才行！举两个例子：一次招聘网管,研发部已经初试并同意了，薪资也确定了试用期5500/6000.我回来面试后，硬生生的试用期的工资压成了4800.当然我是有理由的，试用期工资为80%.还有一次招聘商务专员，应聘者要求是4000.但我们商务专员起薪比较低，2500/2800.所以开始了谈判，在此之前，一直是用人部门在发问，我一句没插话，后来到谈薪资的时候，我就接过话，先分析对方的性格特征，再分析应聘者基于何种职位提出期望值，将其性格与岗位做比较,分析，使其认识到她目前的性格无法达到在她所期望的的一个岗位的要求，并拿到那份薪资，再大谈职业规划，公司的情况人文环境等等,最后告诉她，你可以回去考

39虑了，结果，一个小时候后接到应聘者电话，同意入职！我们现在面试的主体是中基层的人员，经理级以上的人员的薪资都是上司把关的。现在就针对中基层员工的薪资面谈做个总结：1、无论现场招聘还是电话面试遇到的最多的提问就是薪资待遇，HR的第一放映通常都会反问对方的期望薪资是多少，这样也可以把控后来的谈判时间和方向。2、对于要求相对低的员工通常都可以满足其薪资要求，然后根据在面试中的表现给予基本的岗位薪资，转正的时候再看试用期综合能力和态度的表现给予定档薪资.相同岗位通常分为三档，当然员工在申请转正的时候是要自己做薪资谈判的，企业都是亲睐更善于做谈判的员工，当然并不是指咄咄逼人的员工.3、有些员工应聘时表现的能力一般，薪资超出了岗位工资的最高档时，如果有后备面试的，一般就不用花太多时间，一般就会直接告知期望薪资和实际薪资有很大的差距，如果不想浪费时间可以结束面试.当然也会建议是否可以调整自己的职业方向以及在某一点上做加强。4、对于各个方面表现都非常优异却希望薪资与能给出的薪资有差距的应聘者，可以谈总薪资、平台发展、社会资源等。不过这种情况都I：匕较少，一般招聘中都会事先说明.