招聘技巧-从细节谈招聘(三级市场).ppt

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1、HiringGreatPeople从细节谈招聘行政人事部2011年5月目录招聘的重要性企业如何甄选人才现场招聘六步曲行为面试法与情景面试法招聘过程中需要注意的地方面试误区招聘面试对管理者的重要性团队组建第一印象测评能力企业形象展示招聘面试重要性企业如何甄选人的？知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)、技能(S)评价一个人我们看重的是：心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)现场招聘是怎么样的？现场招聘六步曲会前准备心理把握疑问解答公司展示初步面试复试通知第一步会前准备岗位熟悉公司文化熟悉面试问题准备流程先自我定向：面试的目

2、的，我的准备是否充分自我介绍；说明岗位信息及工作流程倾听对方的回答，询问细节介绍公司及职位情况，回答对方问题第二步心理把握你了解求职者的心理么？求职者是怎样认识公司的？求职者关注的是什么？硬性条件：企业规模、行业的前景软性条件：企业文化、职位空间、发挥平台、培训体系、薪酬福利面对80、90后的求职者怎么办？第三步疑问解答关于公司问题关于工作流程及模式问题关于薪酬问题关于职前培训问题第四步公司展示招聘人员必须会前对公司有相当足够的了解（公司发展史、公司架构、公司发展远景规划、公司企业文化）必须对部门有足够了解（包括部门历史、发展规

3、划及近期发展情况）公司形象展示一个人知道正确的答案并不意味着他就一定能将其应用到工作中去。第五步如何进行有效面试第六步复试通知如何通知需要通知些什么？通知过程中遇到疑问如何解决？通过行为面试法提问通过对一个人过去的行为的了解从而预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。与过去行为有关的面试问题确认与行为有关的回答：行为性与非行为性与行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。与行为无关的回答：

4、指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某种观点。提出有关行为的问题下面的问法可引出与行为有关的应答：举一个当你……的例子？讲述一下你当时……的具体情况？你有过……的经历？讲述一下这样的经历？下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点：你对……有何看法？如果……你会怎样做？当你完成一笔业务签单时，会感到很满意吗？（YorN）E.g.职位：置业顾问K&S:1.请讲述自己最近一个工作的经历。（上一个工作的成绩是怎样取得的？）理论性回答：对方无法陈述理论性的答案，只能回答真实的行为。由此可真正想了解的求职者当时为解决这一问题所采取的

5、行动及其结果。E.g.职位：置业顾问B&A:1.请谈谈你性格中的优点与缺点。对方回答了优点，与貌似缺点的优点。2.好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。（追问）才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我作为管理人员，你曾如何对付难缠的员工销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你典型的一次销售案例，你是如何做到的？应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你有何感想三个月内你先后换了不同的工作，你

6、不会烦吧？请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化，结果如何问题与问题间的区别如何发问？连串式提问(多项式)考察应聘者的应变能力、思维能力、情绪的稳定性和记忆力，在连串式提问下应聘者会感受到一种压力，这正是提问者的目的之一。如“我想问三个问题：第一你为什么希望进入我们公司？第二你希望在我们公司得到怎样的发展？第三如果你到职后发现实际情况与你原来的设想有较大的距离你怎么处理？”如一位应聘者表现出对原工作单位很满意而又急于调换单位就可以针对这一矛盾进行质询形成压迫性问话。E.g.从刚才的描述中能够感受你对原工作单位带有很深的

7、感情，也看到企业对你的培养花费了很多的精力和成本，那么，请问你为何如此急切的变换工作？你如何看待该企业因你离职而产生的各种时间/招聘成本？压迫式提问这种提问方式带有某种挑战性其目的，在于创造压力情景观察应聘者的反应，压迫性提问大多会从应聘者的矛盾谈话中引出。情景模拟面试是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对求职者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。什么是情景面试法角色扮演考察人际关系能力、应变能力服务意识及沟通

8、能力颇有效应基于应聘者将来工作中会面临的实际情景之上E.g.职位：部门经理假设你现在是一个业务部门经理，如何激励一个高技能低意愿的员工？如果面试时有2人以上，可一人扮演经理，一人扮演员工；如果面试仅为单独进行，可让应聘者扮演经理，面试官扮演员工；考察应聘者知识面