招聘技巧-从细节谈招聘

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1、HiringGreatPeople从细节谈招聘目前公司的招聘流程是怎么样的？招聘三步曲准确的职位描述岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等基于素质模型的能力分析分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么一步曲：招聘前期准备产生人员需求目前团队中做的好的成员的成功因素是什么与需求部门负责人的详细沟通选择合适方式吸引应聘者是传播企业品牌的有效途径了解应聘者最关心的信息选择正确表达你意思的途径发布招聘信息二步曲：结构完整的面试环节筛选个人简历注意与工作有关的关键信息经验；取得成绩等设想一下岗位职责不要想当然的或匆忙的做出结论留意表达模糊不清的语句如：参与，熟悉，有…的知识，建

2、议记录关键信息与疑问点电话面试自我介绍，询问对方现在是否方便定向：电话面试目的，大概花费时间基础的几个问题了解：求职动机，目前状况关于公司及职位的简单介绍感谢对方的支持合适：预约面试时间不合适：坦诚告知记录！记录！提醒对方穿着专业服饰HR初试是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配的把握是应聘者初步认识企业的开始流程先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分自我介绍；说明面试形式倾听对方的回答，询问细节介绍公司及职位情况，回答对方问题第二轮复试/部门复试是关于个人专业知识技能的把握是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触流程要求应聘者填人事信息表，与个人简历上

3、信息的核对性格测试协助用人部门开展复试工作要求应聘者提供学历证书复印件作出是否录用决定如何通知求职者？录用程序婉拒程序一致性：不要通知一些人而不通知一些人坦诚，直率及时性婉拒程序三个原则先感谢对方申请公司职位坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系婉拒程序再次感谢对方对企业的支持祝愿对方在以后的面试中获得成功录用程序口头通知应聘者已被录用讨论待遇问题，达成一致意见模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月的人沟通薪资，立场如何？如何表达需要携带的证件资料确认信/OfferLetter避开面试中的误区缺乏事前定向面试

4、的目的是什么企业的范畴是什么我想了解什么样的信息目前的团队需要什么样的人偏见影响面试因相似引起的偏见初次印象产生的偏见以偏盖全招聘压力带来的偏见由于在印象上有明显的反差带来的偏见试图改变或教育对方将招聘会变成“公司介绍会”教育语气，试图影响或改变对方说话太多，令对方无开口机会花费大量时间在解释或评价性话语上“泄漏”出问题的答案暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题面试问题的目的性、逻辑性与关联性不知道自己要问什么，随便问重复问问题，或问题之间毫无关联与应聘者争辩问题答案不停的记录暗示“你所说的将成为呈堂证供”制造紧张气氛，不利对方发挥只“听”不看要善于观察对方的身心语业余的心理专家

5、很多的心理暗示忽视面试中的交流双向选择，双向沟通你所代表的是“公司”做顾问，给意见三步曲：录用和就位背景调查薪资确定Offer电话入职流程背景调查关于应聘者的诚信薪资确定公司的薪资水平市场水平，应聘者过去的收入水平提供给HR确定薪资，职位的参考信息完整的人事信息表资料Offer电话亲切，热情的态度入职流程入职资料齐全学历验证坚定的立场，灵活应变基于行为的结构化面试方法目标面试法TargetedSelection企业如何甄选人的？知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)、技能(S)评价一个人我们看重的是：心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)个性与特征：什么样的性格倾向与素质

6、特征工作分析（JobAnalysis）职责描述关键绩效指标如何找出某个职位的KSBA？素质模型分析企业理念、范畴团队的角色，成功因素E.g.职位：企业客户经理知识/技能K&S：－企业管理背景－3年以上的大客户销售经验－有带领团队的经验－说服能力－建立战略伙伴关系的能力－影响力心态/信念B&A：－上进心，愿意接受挑战－积极主动－责任感－团队协作精神－有承诺个性/特征：－外向、自信－成就欲如何在面试中找到对应的KSBA？原则：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior收集应聘者过去的STARsS/T：情形和任务A：行动R：结果S/

7、TAR背景/任务行动结果Leadership请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务技能关键行为背景或任务=为什么？行动=做了什么？如何做的？结果=行动的效果？★完整的“星”：CompleteSTARs★部分“星”：PartialSTARs★假“星”：FalseSTARs一个人知道正确的答案并不意味着他就一定能将其应用到工作中去。常见的“假”星：模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并