如何有效激励员工和下属—罗斌PPT幻灯片

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举起我们发财的右手......

1良好的习惯是进步与成功的开始！

2让我们遵守约定：手机关闭，或置静音珍惜每一次学习的机会给我们身边同仁一个安静的环境放空心态共同进步培训即将开始..........

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5员工为什么不能积极主动，全力以赴的工作员工的工作状态和热情为什么这么难以持久员工为什么不能像老板一样的工作管理者的困惑基层中层高层

6在现在管理实践者中，90%的管理者都会遇到同样的困惑——我们的回答激励是灵丹妙药

7管理学两个重要公式绩效=能力+积极性+工作条件企业价值=资源x管理x人n公司发展中都最注重的两个效益点

8激励的重要性公式一：实践表明，影响工作绩效的因素只要有3个：能力，积极性（即激励水平），工作条件。据有关科学资料表明，通过有效的挖掘，人的体能可以扩大3~5倍；智能可以扩大到50倍（一般人脑的潜能开发只有2%~3%)。有效激励可使工作绩效提高3倍以上。绩效=能力+积极性+工作条件

9激励的重要性公式二第一，企业价值等于资源与管理、劳动者之积，一项为零，则结果为零。第二，人是创造价值的决定因素。其中，人的素质是基础，主观能动性“n”的发挥是关键。因而能否充公调动人的积极性就成了企业创造价值的要点。人的素质再高，人的主观能动性“n”为零，人的因素也会失去意义。第三，企业价值的形成是一项系统的工程，需要多种要素的有机整合。企业价值=资源x管理x人n

10一、什么激励？所谓的激励就是激发与鼓励，简单的讲就是激发人的工作动机，挖掘人的身心潜能，鼓励人的工作干劲。激励是一种有意识的行为(人为意识)!--激励就是激发鼓励--促使个体沿着特定的路线行动的力量或过程!

11二、为什么要激励？因为：人是需要被鼓励的，人的工作干劲来自激励所谓：矢不激不远，刀不磨不快，人不激不奋。有无激励大不一样。

12激励原理需求行为结果满意度新的需求激励激励是一种有意识的行为!--激励就是激发鼓励--促使个体沿着特定的路线行动的力量或过程!

13需求—我们要知道需要什么

1423十月2022page15/员工的需求大致有三种：从现实中:一是:在薪酬、福利等方面得到该有的待遇；二是:能够从工作中获得成就感三是:有和谐的人际关系。

15员工的需求大致有三种：从心理上：一是:权力的需要二是:归属的需要三是:成就的需要

16心理学家马斯洛提出了需求层次论，说人类有5种基本的需求，这5种需求陪伴人的一生，是人生活的轨迹和奋斗的方向。

17员工需要的是什么？生理安全社交尊重自我实现基本工资福利待遇工作群体的友谊和人脉职务头衔挑战性的工作马斯洛的五大需求层次

18马斯洛需求五大层次如下：1.生理需要，是个人生存的需要。如吃，喝，住等。2.安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如：安全的工作环境，职业雇佣保障，社会保险和退休金等等。3.社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此的同情，互助和赞许。4.尊重需要，包括自己受到尊重和自己具有内在的自尊心。地位、权力、责任、尊重、认可。5.自我实现，通过自我的努力实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

19互动请问各位老总、高管大家接触到过的激励机制，或者您一般都用什么方式去激励我们的员工让大家工作起来比较有效？

20激励的误区激励＝奖励发发奖金送个红包买件礼品休假几天奖励只是激励的一方面，但不是全部

21激励的误区员工不就是要钱吗？员工说这困难、那困难－要钱员工要求涨工资－要钱员工要求晋升－还是要加薪员工辞职时－加钱就能解决问题员工突出点－奖金、提成钱真的是万能的吗？当钱满足不了员工满足感的时候，员工依然还是选择离开！！！

22激励方法＝任何人“一刀切”许多经理在实施激励措施的时候，没有对员工的进行认真的分析或者忽视了其需求，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中每个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。激励的误区

23只要制度就能达到激励效果建立起激励经过发现，公司在建立起某些激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，履终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。激励的误区

24激励的三大机制每个员工犹如箭头的里的人，由于人的惰性，随时有下滑的可能通知又由于本性中的成功欲，形成一种制约下滑乃至上升的力量通过愿景激励（好比发动系统，提供牵引力）机制激励（好比保障系统，提供驱动力）过程激励（好比支持系统，提供推动力）的综合所述，可以把人的欲望放到最大，把惰性降到最低，让员持续的的工作中快速之久的前进。机制激励和宁过程激励和宁愿景激励公司激励制度老板，经理的人为激励个人价值与追求在公司最终的归属高效激励=愿景激励+机制激励+过程激励

25机制激励

26有效的激励方法与机制（列举）设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业绩进行排行同时举行打榜比赛。排行榜

27激励方法2让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游旅游

28激励方法3让员工依据各自业务到外面参加会议、讲习班或研修班让员工在职攻读更高的学位或学历如MBA举办内部培训，让员工参加为员工制定专项职业发展计划公布明确的职业发展路径职业发展

29激励方法4升职或升级让他主持一个项目让他做顾问给予充满荣誉的职务给予特别任务晋升／增强责任与地位

30激励方法5将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或直接奖给员工；员工持股计划每名员工都有分红的权利内部股公司股份

31激励方法6增加其基本工资标准增加津贴额增加其他取得更多收入的机会加薪

32激励方法7表扬员工在职责外的特殊表现奖励员工的重大成就改善服务奖明星计划革新奖内部发明奖特殊成就奖

33激励方法8美味的工作餐交通补贴住房补贴健身卡节日礼金订杂志严格的社会保障额外的商业保险提供饮料和食品报销子女的部分入托费或学费福利

34激励方法9提成季度奖年终奖先进业绩奖赠送贵重物品（住房、轿车）业绩奖

35激励方法10配专车配秘书宽敞的办公室令人尊敬的“名份”弹性工作时间会员卡、贵宾卡显示身份

36机制激励一定要落地▲机制应当是有理有据，而非是空中楼阁▲机制应当是有保障的，让员工可以信服▲机制应当是有成功先例的，让员工寄托希望▲适时的现实激励是不可少的

37其他激励方法公开表扬加班一块去吃饭，公司请客给予他更多的辅导写工作报告时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳员工工作受挫时，表示理解…………

38管理者通过晋升的方式给予激励晋升对人的激励作用是非常大的。晋升同时伴随着地位、荣誉、薪酬、尊重等等多方面的提高。可以说，晋升激励是所有激励中最为有力，最为持久的方式。

39猎狗的故事有一个人决定要做一个出色的猎人，因此他找了一群猎狗来和他一起创业(年/月度业绩目标、店面管理、团队销售等)。一天，猎狗追赶一只野兔，野兔没命地跑，猎狗追了很久也没追上。这一幕被牧羊犬看到了，它就讥笑猎狗太“没本事”，猎狗回答说：“不是我跑不过它，是目标不一样，“我是一顿饭的事，兔子是为了自己的生命。”这话被猎人听到后，就决定召开猎狗大会，采取措施激励猎狗。动机行为性质的不同，强度不同，对行为的影响也不同

40猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。

41需求决定目标

42过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，有一些猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。

43猎狗们说反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大兔子的呢?猎人就问猎狗这是为什么呢？

44于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。慢慢的,大家都发现了这个窍门，大家都去捉小兔子了。

45激励机制导致动力

46第一，一个企业，员工的问题往往根源在于机制，责任在管理者。（因此我们要研究机制，少责备员工。这样，管理才会不断的完善，公司氛围才会更加和谐与融洽）第二，有无激励大不一样，激励科学与不科学大不一样。第三，员工的需求是不断的增加的，企业必须满足员工不断增长的物质文化需要，才能有效的激励人才和长久的留住人才。第四，游戏的规则是由管理者制定的，怎么运行这个游戏是由我们的管理来运行。猎狗故事的启示

47激励机制需要不断的执行这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。

48过程激励

49思考1、您了解您的下属有多少？2、您有在您的下属中树立“榜样”的力量吗？3、您倾听过您的下属心声吗？

50你愈以下属为中心，下属便愈会以工作为中心----士为知己者死．作为上司的你对你的下属“知”多少?----对员工的家庭环境，背景、兴趣和专长等你是否了解?----在充分了解你的员工的基础上，你要给予你的员工真正想要的东西．深思一下自己以前所做过的，你是做到了这一点，还是忽视了这一点?互动

51“倾听”他们的谈话-----是沟通和了解下属最好的解决方法

52真正有效的激励手段,往往是不用花什么钱就能够做到的,关键是要抓住员工的,从满足于员工的心灵需要出发!心他有很多想法,你能做些什么?

53找到每个人身上激励的火花与通常的观念（观察）相反，每个人身上都存在着火花，每个人都能去被激励，一些人可能比另一些人更容易被激励；但是火花在哪儿—作为一名管理者你需要寻找火花并进行培养，在将其彻到方案当中。因为在团队管理中团队激励是一个首要的的管理职责，如果你想让你的团队富有战斗力并获得成功，那么你必须在每个下属身上找到激励火花，让他们燃烧起来，用心去工作。

54相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏公平原则激励的原则激励是有原则的，不是盲目的进行激励

55激励原则2激励力度只能是先弱后强，先小后大。不能将激励的资源一次用完，也不能将激励的资源用在一人身上。激励只能上不能下，激励具有“抗药性”。公司的激励资源是有限的，激励效果也是有限的。刚性原则

56激励原则3在上次表扬一段时间后再表扬在员工最渴望某种需求时能适时的满足他在气氛最佳时表扬不要在人们把一件事快要忘记时才去激励灰心丧气时给予激励加薪后不适宜马上又加薪没有晋升时公布晋升的规则在正式场合公布重要决定时机原则在恰当的时机实施激励，或在不当的时机不实施激励

57激励原则4激励的对象是谁？谁最需要激励？激励的标准和具体内容这次激励要达到什么效果？如何知道达到了这种效果？激励的透明度及共识性：其他人是否知道？知道后会如何反映？是否会有同感？是否会因此得到正面的启发和激励？激励的对象是否赞同？激励的实施方式是否准确、明了？清晰原则

58激励需要认可根据马斯洛需求层次，一旦基本需求等到满足，社会认可的需求就会提高，事实上心理学家已发现，人为得到公众的认可甚至要比为得到金钱的付出要多的多的。人们渴望公认；并且一旦人们得到了认可，必须是明朗，公开和迅速的给予承认。

59认可与赞美“真不错”！“真出色！”“非常好”！“真能干”！“没关系，思路挺好，顺着这思路做下去肯定不错”。“就这么干吧”“干得漂亮！”不要吝啬你的语言，任何一个激励高手都不会去吝啬他的语言，并在适当时间，适当的时间说出适当的话，让员工更又干劲。

60批评的技巧简单粗暴的批评不容员工解释和说明理由你必须服从于我，听我的命令以主观印象决定判断全盘否定，一无是处羞辱、埋怨、贬低受自己的情绪控制态度强横建议性的有效批评与员工沟通时以商量的口吻进行允许员工创新、改进并给予鼓励以事实为依据注重客观具体、有针对性和有肯定信任，维护员工自尊态度温和有理有据不恰当的批评方式恰当的批评方式

61一般来说，员工的人格类型有四种：指挥型、关系型、智力型、工兵型。对不同人格类型的员工须分别采取不同的激励方式。

62指挥型喜欢以自我为中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事共办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。特征

63指挥型的激励技巧让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；别让效率低的任何优柔寡断的人去拖他们的后腿；容忍他们不请自来的帮忙;巧妙的安排他们的工作，使他们觉得是自己在安排自己的工作；别试图告诉他们怎么做;当他们抱怨别人不能干的时候，给他们支持.

64关系型重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的特征

65关系型激励技巧对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊重与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重给他们安全感给他们机会充分的和他人分享感受；别让他们感受到拒绝，他们会因此不安把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏

66智力型偏好思考，富有探讨精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息的实用性；工作起来条理分明，但过分注重细节，常因局部小利益而造成全局波动，他们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂的更多。特征

67智力型激励技巧肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇多表达诚意比运用沟通更重要，他们有能够立即分析出别人诚意的水平；他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多别指望说服他们，除非他们的想法和你一样赞美他们的一些发现，因为他们想来想去得出的结论可不希望别人泼冷水。

68工兵型他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，他们乐于从事单调重复的工作，因为这样他们感到心里踏实；他们遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作，能弄清职责的极限，决不会越线。特征

69工兵型激励技巧支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉

70愿景激励

71企业愿景企业未来一段时间内所要达到的状态，是全体员工为之努力的共同理想个人愿景个人未来一段时间内所要达到的状态或者目标。

72愿景公司个人愿景版

73愿景赚钱完成业绩目标经验积累店长公司管理层股东……明确就是力量这里能给我带来什么？本月我要赚多少钱我能学到到什么？能不能赚到钱？我有机会晋升吗？这里有多少值得我付出的？我能在这里干几年？……….

74有奔头就会有劲头让人看到预期让人充满希望设计好目标75

75什么是领导明确组织目标，并教导和激励下属实现组织的目标

76目标=结果A.找到与团队目标相关的个人目标B.向他们展示如何实现目标关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个领导者，你的目标是激励你的下属，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖励――也是你的直接责任）。

77激励目标的重要性激励需要一个目标，不管是人生目标还是工作目标。一个人要先知道自己身处何处，否则他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要知道自己将要达成的目标是什么，并且真正愿意去实现它—才有可能受到激励。定位（业绩目标）（管理目标）行动（人为激励）（机制激励）目标（最终达成）（完成任务）

78激励目标的方式（列举）先让员工参与制定自己的工作目标和计划，使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任。鼓励独立思考及制定完成目标的方法，并在旁给予合理的意见，有张有弛，当遇到挫折的时候，给予鼓励和安慰，并帮助分析原因，给予指导建议，从而继续鼓励坚持和完成目标，做好教练和医生的角色。员工通过努力后取得的进步，管理要给予认可，让员工看到通过努力后除了带来物质上满足外，也带来个人自尊和精神的满足。根据不同人的性格特征，掌握好你的语言和方法进行激励。该批评时要批评，该表扬时要表扬，认可并让你的员工参与进来。

79THEEND激励员工的最终目的是促进团队合作提高绩效达成目标!!！沒有最好,只有更好!謝謝!