李科高效招聘面试

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高效招聘面试南区信销事业部企划培训部第一页，共六十四页。

1课程目标通过对本课程的学习，使团队经理明晰招聘人员要求、招聘渠道和学会招聘方法技巧，合规操作面试流程，并在实际工作中应用。第二页，共六十四页。

2课程内容招聘需求预测及人员岗位要求招聘渠道及管理方法面试流程管理及操作第三页，共六十四页。

3思索？为何招聘?为何做好招聘？人是团队建立的基础人是产能提升的基础人是进行业绩PK获胜的重要因素育人不如选好人，选好人是成功的一半------总之，人是工作正常开展的前提！第四页，共六十四页。

4招聘需求预测及人员岗位要求业务量预测全年团队任务/人均产能=10+X离职率预测参照以往离职率，预测当期离职率。优秀团队离职率控制在10%以内净人员需求分析完成团队任务所需总人力－预计离职人数－目前在职人数，得出本年度需净增加人力，平均得出每个月需增加人数拟定招聘计划：根据招聘周期做好招聘计划，建议在人员招聘旺季3-9月做好人力储备。根据销售团队人员稳定性较差特点，需要随时招聘，储备人才第五页，共六十四页。

5招聘需求预测及人员岗位要求硬性指标团队编制：10+X（10必须达标）团队架构：大专以上学历不低于60%；建议男女比例7:3；28岁以上人员建议占比不低于30%，不高于70%；外地户籍人员占比不少于70%招聘来源建议：信用卡中心、同业绩优人员、房地产销售人员、部分保险直销从业人员等无刑事犯罪记录，禁止黄赌毒等恶劣行为；身体健康，无传染病素质模型关键指标：合规、自信、积极主动、坚韧、自律、成就和乐于分享参考指标：诚实、客户导向、乐于学习、情绪调节、团队精神、亲和力、灵活和人际洞察第六页，共六十四页。

6课程内容招聘需求预测及人员岗位要求招聘渠道及管理方法面试流程管理及操作第七页，共六十四页。

7招聘渠道及管理方法招聘渠道现场招聘网络招聘电话招聘同业招聘员工推荐第八页，共六十四页。

8招聘渠道及管理方法现场招聘一、展位选择1、现场招聘若有不同的展馆，则应选择硬件环境较好的展馆，例如室内展馆、内设空调、卫生间等硬件。2、展位的选择应尽量靠近场地入口处，在区位上吸引应聘者，若招聘会主办方将相关行业划分在一个区域，尽量避免与同类公司安排在相邻区域。3、现场招聘会时间一般应选择在双休日上午时间段，一方面应聘人员资源比较充足，另一方面面试官及应聘者的精神状态较好。（可以参加部分销售专场类的招聘会）4、招聘会的费用支付应在参加招聘会前全部完成，避免影响当天的招聘工作。第九页，共六十四页。

9招聘渠道及管理方法现场招聘二、参与人员1、现场招聘会参与人员一般为用人部门和办公室各派1位人员参加。2、用人部门面试官应该对招聘职位非常熟悉，能现场回答应聘者提出的业务问题，并能及时筛选出比较合适的候选人。3、办公室负责招聘人员应该对招聘流程及职位潜在素质要求较为熟悉，能配合用人部门面试官筛选出合适的候选人。4、对于大型人才招聘会或招聘职位种类较多时，可适当考虑增加用人部门面试官。第十页，共六十四页。

10招聘渠道及管理方法现场招聘三、携带物品1、易拉宝：主要内容为公司介绍，放置于展台醒目位置。2、宣传海报：主要内容为招聘职位介绍，粘贴于展台四周便于应聘者查询应聘职位。3、宣传折页：视不同而定，主要是列举捷越的吸引点，包括职位的吸引点及福利的吸引点。4、备选物品：包括但不限于音响、电源、记号笔、应聘人员登记表、面试通知单、白纸、水性笔、透明胶、名片等。第十一页，共六十四页。

11招聘渠道及管理方法现场招聘三、着装要求所有参展人员一律统一着装，穿戴深色西装套装，白色净面衬衫，佩戴工牌，蓝色斜纹领带，确保对外形象的统一。四、展台布置1、展台布置整体效果要与北京捷越色彩主调一致，例如易拉宝、宣传海报的主体颜色要统一。2、展位的四周可张贴宣传海报或捷越LOGO等，以塑造整体的效果。3、易拉宝应放置在展台醒目位置，让应聘者能一眼看到北京捷越的招聘信息，宣传折页应放置在可随手取阅之处。4、其他吸引应聘者的宣传资料（纸制、电子、视频等）。第十二页，共六十四页。

12招聘渠道及管理方法现场招聘五、参展人员分工1、现场引导及传单发放者1）目标明确的应聘者：“您好！请问您想从事哪一类的工作？”了解其需求，如果有匹配的职位则告知“我们××部门开放了××职位应该比较适合你？”，继而发放传单，请应聘者到展台进一步了解职位，并引见用人部门面试官与其沟通。2）犹豫不决的应聘者：“您好！我们是北京捷越公司，目前××部门，××部门都有开放招聘职位，建议您可以到我们的展台了解一下，看看是否有适合您的职位。”继而发放传单，同时引导应聘者到展台，在此过程中招聘人员应尽量和应聘者沟通，通过一些封闭式问题在短时间内获取有效招聘信息，当引导给用人部门时，适当介绍应聘者的情况。硬件符合岗位要求但求职动机不强烈的应聘者：“没关系，您可以了解一下，如果身边有朋友有兴趣，可以联系我们。”同时递上名片作为联系方式。第十三页，共六十四页。

13招聘渠道及管理方法现场招聘3）低于职位要求的应聘者：“目前我们可能暂时没有适合的岗位提供给您，但我们的职位也会不断的更新，我们也希望您经常通过我们的网页了解我们的职位需求，如果有合适您的职位开放，也希望您投递简历，希望未来有机会和您共事。”2、职位介绍：由部门担任主要介绍角色，人事专员作为辅助补充说明。内容应包括工作内容、工作地点、工作环境、职业发展等。3、公司介绍：由人事专员担任主要介绍角色，内容应包括北京捷越背景介绍，招聘流程，福利事项等。第十四页，共六十四页。

14招聘渠道及管理方法现场招聘七、展位清理1、在收取简历时应分门别类，在招聘会结束后由招聘人员统一将简历回收，特别是一些没有合适岗位的简历，应当带回公司后销毁或存档，切勿直接丢弃于招聘会现场。2、切勿遗忘任何公司物品及私人物品。八、招聘结果汇总1、每次招聘会结束，整理相关数据，包括简历数量、有效简历数、面试通过率及offer率以评估本次招聘会的效果。2、对每次招聘会进行总结，包括优劣分析对比，不断加强现场招聘的有效率。第十五页，共六十四页。

15招聘渠道及管理方法网络招聘一、网络选择1、选择合适的招聘网站：招聘渠道的选择应发挥本土优势，适当开发地方性知名度较高的招聘网站；考虑到岗位性质，可选择侧重以招聘销售类人员为主的招聘网站。2、选择合适的广告类型：会员制：求职者可通过职位类别搜索获取招聘信息。一般以月、季度、年为单位签约，价格相对低廉。作为企业会员，可享受网络后台的一些增值服务（如岗位发布、简历下载等）；3、图标广告会员制：在页面上显示公司图标。根据图标大小、位置显著来决定其价位。招聘效果相对较好，但价格稍高，建议在求职高峰期使用。第十六页，共六十四页。

16招聘渠道及管理方法网络招聘二、网络开通1、合同签订：由专人与各地招聘网站签订合同。2、招聘广告审核：所有发布的招聘广告，需要通过区域人力资源部审核同意后方可发布。3、确认：确认网络开通或报刊信息发布。第十七页，共六十四页。

17招聘渠道及管理方法网络招聘三、网络维护人事专员需定期在后台刷新岗位发布、简历接收等工作，以确保招聘的时效性。如需修改后台密码，需及时报备人力资源部。四、效果评估整理相关数据，包括简历数量、有效简历数、面试通过率及offer率以评估该渠道的招聘效果，以便及时调整招聘网站。第十八页，共六十四页。

18招聘渠道及管理方法同业招聘同业招聘：同行业招聘和近行业招聘；带队展业过程中随时招聘一、绩优人员探查1、收集信息2、业绩产能探查：绩优选择3、合规作业探查：风控逾期指标探查，绩优选择4、工作稳定性探查：绩优选择5、职业品性探查：绩优选择二、邀试现场面谈或电话邀请第十九页，共六十四页。

19招聘渠道及管理方法同业招聘三、公司优势吸引1、公司股东背景介绍2、经营理念对比：风控为核心的销售团队；合规经营；重视人才发展与培养等3、公司发展速度规模介绍：数据说话4、公司职业发展平台介绍：案例说话5、公司薪酬福利对比：用数据说话四、效果评估1、整理相关数据，包括简历数量、有效简历数、面试通过率及offer率以评估该渠道的招聘效果。2、评估员工录用后综合表现。第二十页，共六十四页。

20招聘渠道及管理方法员工推荐招聘员工推荐是营业部招聘人才的重要渠道之一。1、优点这种渠道的最大优点是公司和推荐人员双方掌握的信息较为对称，从而提高招聘进度，分公司应积极利用该渠道，鼓励内部员工推荐适合的候选人。2、缺点由于推荐人和被推荐人某种情况下，关系较亲近或是情趣相投，易导致员工同质化现象，造成绩优或差弱分化严重，且容易形成小团体主义，一定程度上不利于团队建设和造成人员波动。第二十一页，共六十四页。

21招聘渠道及管理方法团队人力资源数据库一、建立数据表格管理人力资源数据库，维护人才储备持续性X分公司XX团队人力资源数据库序号姓名简历来源年龄性别专业学历从业经历面谈情况优势品格缺陷品格跟进情况备注二、定期更新维护（添加新资料和删除无用资料）三、实际运用第二十二页，共六十四页。

22课程内容招聘需求预测及人员岗位要求招聘渠道及管理方法面试流程管理及操作第二十三页，共六十四页。

23面试流程管理及操作简历筛选硬性指标筛选，关注简历呈现特点电话约试规范约试话术候选人接待候选人接待进入面试环节面试后甄选人才整理相关资料第二十四页，共六十四页。

24面试流程管理及操作简历筛选筛选简历一般是我司岗位要求作为要点；看简历候选人的条件是否胜任客户经理岗位。可从以下八个方面进行筛选。一、对简历的整体印象1、招聘网站格式简历：看简历的内容是否完整，具备条理性。可以考虑候选人的求职心态以及对工作的投入度。2、个人格式简历：看简历布局、是否有错别字及字体大小等。可以考察候选人的工作习惯。3、应聘登记表：看内容填写是否完整，是否有涂改。未填写的空白处，如知情而无需保密内容出现2处以上未填写，候选人求职态度比较随意，对涂改三次以上者，说明候选人较为粗心。第二十五页，共六十四页。

25面试流程管理及操作简历筛选二、岗位要求的必需条件学历要求：我司要求客户经理一般为大专（含）以上学历。三、工作岗位职责看候选人是否写明以往工作的具体岗位、工作内容是否完整。如简历只写部门不写职位，简历的描述可能有虚假成分；工作内容某一模块过多或过少，也可能存在问题，需要在面试过程中详细了解。四、工作时间的间断性关注候选人以往工作经历的时间点是否存在空档期。一般而言，时间有间断说明候选人身体、能力有问题或者有创业经验。身体需要修养、长时间失业或者自行创业，对于此类候选人，我司建议慎重录用。第二十六页，共六十四页。

26面试流程管理及操作简历筛选五、工作经历连续性和稳定性1、连续性：如果几份工作都是跨行业跳槽，说明候选人对自身职业规划以及定位比较模糊。2、稳定性：观察候选人在每一家企业的服务时间来考察稳定性以及企业的忠诚度。对我司而言，业务类岗位每份工作服务时间超过一年，稳定性方面可视为合格，三年可视为稳定。六、家庭背景了解候选人父母以及配偶的职业、学历层次，结合候选人教育背景，可以进一步大致确认候选人的层次。良好的家庭背景，对候选人的性格以及工作习惯有比较关键的影响。第二十七页，共六十四页。

27面试流程管理及操作电话邀约话术一、电话邀约原则1、语言清晰有力：这是一种形象，也是一种素质。2、内容完整：在通知前要明确此次沟通的意义和结果，对沟通内容书写简单框架并进行排序，防止遗忘或逻辑错误。3、话速：说话保持中等语速，不快不慢，这样可以和不同类型的人进行有效沟通。4、最好提示对方，对重要信息进行记录，并给对方准备纸笔的时间。5、让对方先挂电话：可以在沟通完成后，等待候选人挂断电话以后挂机，以示对候选人尊重。第二十八页，共六十四页。

28面试流程管理及操作电话邀约话术[HR]：您好！请问您是××先生\小姐吗？[候选人]：是[HR]：你好，我们这里是北京捷越联合信息咨询有限公司人力资源部。我们XX岗位收到了一份您的应聘简历，希望约您前来本公司面试，您看方便记录下面试时间以及地址吗？[候选人]：不是[HR]：那么请问您认识××先生\小姐吗？能否告诉我他的联系方式呢？候选人问到待遇与业绩指标[HR]：在面试的时候，我们的面试官会给您详细解答的。第二十九页，共六十四页。

29面试流程管理及操作电话邀约话术候选人同意出席面试[HR]：面试时间是本周××，上午\下午××点；即××月××日，上午\下午××点；地点是：××××，在××路与××路相交的地方；您可以乘坐××车在××站下。同时您还需要带一些面试资料：身份证原件及复印件、学历证书原件及复印件还有一张一寸的照片。联系人是××小姐\先生，联系电话是××××，到时请准时出席，谢谢！再见！候选人拒绝面试[HR]：不好意思，能否告诉我您为什么不能出席面试呢？[候选人]：……[HR]：那您看这样吧，我将您的简历放进我们公司人才库，希望以后我们有机会合作，谢谢！第三十页，共六十四页。

30面试流程管理及操作陌拜邀约话术[HR]：您好！请问您是××先生\小姐吗？[候选人]：是[HR]：您好，我们是北京捷越联合信销咨询有限公司XX分公司，我们在XX网站看到您的简历，我们现在正在招聘××岗位（介绍一下岗位信息），觉得您还是挺适合的，不知您是否考虑。[候选人]：不是[HR]：那么请问您认识××先生\小姐吗？能否告诉我他的联系方式呢？[候选人]：可以考虑[HR]：那这样吧，我首先告诉您面试时间与地点，麻烦您记录一下；这个岗位的具体要求也会发到您的邮箱，作为您面试的参考！第三十一页，共六十四页。

31面试流程管理及操作陌拜邀约话术[候选人]：不考虑[HR]：您能否告诉我不考虑的原因呢？[候选人]：……[HR]：其实我们这个岗位非常不错。首先发展平台不错，我们公司股东是证大集团，非常正规，正式签订劳动合同，提供五险一金。我们公司地址是在××××，交通相当方便。要不您再考虑一下？[候选人]：还是不考虑[HR]：那您看这样吧，我把岗位要求以及我的联系方式发到您的邮箱里面；如您有需要，请随时联系我，谢谢！第三十二页，共六十四页。

32面试流程管理及操作候选人接待第五节候选人接待面试接待者一般面试接待者由人事专员、行政助理承担，要求接待者具有亲和力。时间不宜让候选人等候时间过长，建议3分钟以内将接待候选人。相关安排需让候选人出示身份证以及毕业证书原件，收齐复印件。请候选人填写《应聘登记表》和应聘承诺书，并确保完整性。一、面试接待者一般面试接待者由人事专员、行政助理承担，要求接待者具有亲和力。二、时间不宜让候选人等候时间过长，建议3分钟以内将接待候选人。三、相关安排需让候选人出示身份证以及毕业证书原件，收齐复印件。请候选人填写《应聘登记表》，并确保完整性。第三十三页，共六十四页。

33面试流程管理及操作候选人接待第五节候选人接待面试接待者一般面试接待者由人事专员、行政助理承担，要求接待者具有亲和力。时间不宜让候选人等候时间过长，建议3分钟以内将接待候选人。相关安排需让候选人出示身份证以及毕业证书原件，收齐复印件。请候选人填写《应聘登记表》和应聘承诺书，并确保完整性。第六节业务说明会业务说明会原则上由营业部经理主持，时间为1小时左右。业务说明会的主要内容是将我司充分的展现给候选人，以期双方有更加深入的沟通。业务说明会内容大致分为以下几个方面。一、介绍我司二、介绍行业发展三、介绍客户经理作业模式四、介绍培训与发展五、介绍薪资福利与整体回报六、介绍招聘流程初面：团队经理复面：营业部经理或分部总第三十四页，共六十四页。

34面试流程管理及操作正式面试团队经理一面，营业部经理或分部总复面第一节寒暄，建立和谐面试的开始建立和谐友好的面试气氛对面试官和应聘者都有利。在和谐友好的气氛中，应聘者对面试官容易产生一种信任感和亲切感，从而愿意开诚布公地说出自己的真实想法，而且会轻松自然地发挥出正常的水平。我们建议您可以这样做：1、面试官先进行自我介绍。2、面试官对应聘者表示感谢。3、面试官神态要保持亲切自然，态度热诚友善。4、参考话术：“您好！我是XX分公司的团队经理王某某，非常欢迎您来参加我们的面试，今天过来还方便吗？。。。我们大概会利用15分钟的时间做个相互的了解”。第三十五页，共六十四页。

35面试流程管理及操作正式面试第二节提问内容及客户经理素质模型面试中提问内容应包括了解应聘者工作经验、工作动机与期望、事业进取心与自信心、工作态度、情绪调节、应变能力、组织与沟通、兴趣爱好等等。我们将面试中提问的内容也汇总至《面试题库》供面试官选择性提问。请参考附件《面试题库》。面试题库工作经验请你谈谈毕业之后的工作经历。请谈谈你在这家单位的工作情况和受到的奖励与惩处。你认为你在工作中的成就是什么？遇到过什么困难？你是如何处理或应付过去的？你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？你在工作中有什么收获和体会？能否告诉我，你目前的工作流程？麻烦你介绍下你的主要工作以及工作时间分配。第三十六页，共六十四页。

36面试流程管理及操作正式面试面试题库工作动机与期望请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？你为什么打算离开目前这家公司呢？你对我公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你为什么要应聘这个职位？（追问）你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如果你被录用，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿做又瞧不起的工作交给你，这时你怎么办？请结合这次应聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？你所要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？第三十七页，共六十四页。

37面试流程管理及操作正式面试面试题库事业进取心与自信心你的职业规划怎么样，三年或五年你准备怎么样达到这个目标？你怎样看待你们团队中的应付工作、混日子的现象？你认为这次面试你能通过吗？为什么？领导交给你一个很重要但又很艰难的工作，你怎么去处理？你渴求什么样的成功？其决定因素有哪些？第三十八页，共六十四页。

38面试流程管理及操作正式面试面试题库工作态度有两个团队，一个主管管理严格，一个轻松，你愿意去哪个团队？为什么？你们以前公司迟到、早退、怠工现象是否经常发生？在工作中你看到别人违反规定和制度，你怎么办？你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？如果可以兼职，你第二职业选择做什么？平日怎么向你的主管汇报工作，采用那些方式？你们以前公司有超时工作，周末和休息日加班吗？你怎么看这个问题？第三十九页，共六十四页。

39面试流程管理及操作正式面试面试题库情绪调节与你的同事相比，你认为你的优势在那里？那些方面需要提高完善呢？你听见有人背后议论你的不是或说风凉话，你怎么处理？领导当众错误地批评了你，你如何处理？最近一段，你发脾气或与人争吵的原因是什么？你工作很努力，也有许多成果，但你总是没有别的同事收入高，你怎么办？假如这次招聘你未被录取，你今后会做哪些努力？第四十页，共六十四页。

40面试流程管理及操作正式面试面试题库应变能力我们认为你的条件与其他人相比并没有很大的优势，你怎么说明你能做好这项工作？在实际生活中，假设你做了一件好事，不但没有人理解，反而还遭到周围同志的讽刺挖苦，这时你应怎样处理？在一次重要会议上，领导作报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作，遇到这种情况你应怎么办？请说出这张纸的10种用途，可以考虑30秒。作为业务人员，你需要进一栋大楼的拜访客户，但是保安不让你上楼，请给出10种说服保安让你上楼的理由，可以考虑30秒。第四十一页，共六十四页。

41面试流程管理及操作正式面试面试题库组织与沟通你经常和同学、朋友聚会吗？你常常发起这样的聚会吗？你喜欢和哪些人交朋友？什么样的同事你最喜欢？你习惯与陌生人交谈吗？一般是怎么挑起话题呢？你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？最近一次和朋友或者同事闹别扭，是什么原因？如果公司有一个年会，由你负责筹备和主持年会，你会怎么做？第四十二页，共六十四页。

42面试流程管理及操作正式面试面试题库兴趣爱好一般你什么时候休息，什么时候起床？你喜欢做什么运动？多长时间锻炼一次呢？你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？你每月娱乐的消费是多少？你业余时间怎么度过？第四十三页，共六十四页。

43面试流程管理及操作正式面试第三节提问方式提问方式有许多的技巧，面试官可在适当的时机加以交互运用以加强对应聘者的把握，下表举出一些类型、适用时机及对应例子。技巧类型适用时机例句开放式问句◎鼓励其多谈◎听取其想法意见请问你对未来小额贷款行业的发展方向有什么看法？可不可以谈谈你想换工作的理由？封闭式问句◎限定回答的长短◎核定特定资料◎澄清特定信息你在过去的工作中是否曾处理过同事纠纷的问题？你有出国留学的打算吗？解决难题的问句◎经由一个与工作相关的问题，评估应征者的判断能力如果您两个下属争锋竞争过度且影响工作气氛，您会如何处理？重新叙述的问句◎容许应聘者确认或更正您的了解程度◎测试您的假设以避免做出错误的结论您似乎不喜欢单调的工作？听起来您比较不喜欢做业务（覆述）？【提问的技巧类型表】第四十四页，共六十四页。

44面试流程管理及操作正式面试技巧类型适用时机例句详细查证的问句◎循序渐进地询问许多特定的问题，以要求对方提出细节、例证或澄清\刚刚您提到曾做过营销的工作，是不是可以请您详细说明在这一方面的工作内容（特定的开放问句）？您提到营销重在渠道，可否说明一下您如何建立(特定的封闭问题)?迂回的问句◎导引出应聘者较不愿意据实以告的问题例如欲知其配合加班的意愿：以往您工作的性质是如何？忙碌的情况如何(加班的频率如何)?平常您的作息时间如何安排？探索性的问题◎导引出应聘者较不愿意据实以告的问题你是否能对此事提出进一步的说明?请说得再详细一点请举一些例子第四十五页，共六十四页。

45面试流程管理及操作正式面试技巧类型适用时机例句反应式的问题◎导引出应聘者较不愿意据实以告的问题如果我没听错的话，你似乎比较喜欢在上海工作。你似乎不喜欢从事销售类工作。假设性的问题◎导引出应聘者较不愿意据实以告的问题假如你是客户经理，你会如何做一个月度计划？如果你处在这个情况，你会如何做？比较性的问题◎导引出应聘者较不愿意据实以告的问题上述五种选择，你比较喜欢哪一种？自我评估的问题◎导引出应聘者较不愿意据实以告的问题是哪些因素使你成功地完成这件任务？可否谈谈你的优、缺点？第四十六页，共六十四页。

46面试流程管理及操作正式面试第四节提问步骤在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。一、背景（SITUATION）通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。二、任务（TASK）1、要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。2、通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第四十七页，共六十四页。

47面试流程管理及操作正式面试三、行动（ACTION）1、继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。2、通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。四、结果（RESULT）每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。第四十八页，共六十四页。

48面试流程管理及操作正式面试第五节面试过程三要素面试过程中是对应聘者考察的过程，也是信息筛选与过滤的过程，如何在“问答式”的面谈环节中进行判断，还要有效运用面试过程三要素“看、听、写”。非语言信息典型含义非语言信息典型含义摇头不赞同/不相信/震惊抬一下眉毛怀疑/吃惊双臂交叉在胸前生气/不同意/防卫/进攻眯眼睛不同意/反感/生气踮脚紧张/不耐烦/自负鼻孔张大生气/受挫打哈欠厌倦手抖紧张/焦虑/恐惧摇头迷惑不解/不相信身体前倾感兴趣/注意微笑满意/理解/鼓励懒散地坐在椅子上厌倦/放松咬嘴唇紧张/害怕/焦虑坐在椅子边缘上焦虑/紧张/有理解力的目光接触友好/真诚/自信/果断摇椅子厌倦/自以为是/紧张不做目光接触冷淡/紧张/害怕/说谎/缺乏安全感驼背坐着缺乏安全感/消极坐的笔直自信/果断一、“看”即看应聘者的肢体语言。我们将肢体语言反馈的信息汇总如下：第四十九页，共六十四页。

49面试流程管理及操作正式面试二、“听”即听表达能力、逻辑思维及条理性。做个好听众，让应聘者多说话，做个好听众，多听少说，把注意力集中在对方的答话上面，并且适时的给予激励，鼓励对方作更深入的回答。因为你有好多问题要问，要你又急着想知道每一个答案。于是很自然地，你会产生一种抢先发问的意识。这种意识一定要克服面试不单着重在于你问什么，更着重在应聘者说什么。三、“写”即写适当的笔记，记住特别的或重要的表现。特别需要强调的是记录观察而不是结果，这些都会成为面试官做录用觉得的依据。第五十页，共六十四页。

50面试流程管理及操作正式面试第六节面试结束前注意事项面谈该如何结束，如何为这场面试做一个圆满的句号，面试官需要注意些什么？我们将注意事项做如下汇总。1、请应聘者提出问题。2、若应聘者非常适合时，可适时多介绍公司，加深应征者对公司之印象。3、清查一下是否遗漏重要问题或资料。4、鼓励应聘者将先前未有机会表达之意见尽量倾吐。5、更需留意观察应聘者的言行表现。7、告知面试流程，并衷心地谢谢其参与面谈。参考话术：xx先生（小姐），今天很感谢你前来本公司，给我们一个认识你的机会，我们会再慎重地查阅你的面试情况，然后尽快请人力资源部门跟你联系，谢谢！第五十一页，共六十四页。

51面试流程管理及操作正式面试第七节面试官的控场在面试过程中，我们会面对不同类型的候选人，面试官如何控制面试过程以确保有效的面试提问及时间，这取决于面试官的控场能力，总原则就是随机应变。我们也将面试过程中可能遇见最多的三类候选人进行了归纳。话少的应聘者：建立轻松的氛围，不要给候选人太大的压力，给予一些引导性的问题。话多的应聘者：及时打断候选人，对候选人不理不看，保持沉默，针对候选人的阐述及时反问，过渡到下一问题。难缠的应聘者：委婉的拒绝，或者进行反问，建议有必要以后沟通。第五十二页，共六十四页。

52面试流程管理及操作面试后第一节影响面试的因素面试官一些自觉或不自觉的心理因素，可能会面试结果评价产生决定性的影响。作为面试官，应该从公平、公正的角度考虑面试者的表现，避免以下心理因素对面试结果的影响。一、首因效应人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释，而第一印象主要是依靠性别、年龄、体态、姿势、谈吐、面部表情、衣着打扮等形成，很大程度上与招聘必备的要求没有必然联系。二、相似效应面试官对于候选人表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的候选人也易得到面试官的好感。第五十三页，共六十四页。

53面试流程管理及操作面试后四、晕轮效应是指当候选人表露出某一方面特长时，面试官就由此联想到在其他方面也无所不能；看到候选人某一缺点，就认定他在别的方面也必然水平一般。这种效应容易使面试官在评定候选人时仅抓住并根据事物的个别特征，而对事物的本质或全部特征下结论，是很片面的。五、对比效应如面试官刚刚面试完一名综合能力很突出的候选人，紧接着面试一名能力一般的候选人，那么很可能将这名能力一般的候选人面试评价就变为“比较差”。第五十四页，共六十四页。

54面试流程管理及操作面试后六、经验主义面试官在面试时，根据个人经验出发，不是采取联系、发展、全面的观点看待候选人，而是采取孤立、静止、片面的观点来评价候选人。七、招聘压力面试官为完成招聘需求，在招聘压力的限制下，可能会降低招聘标准，录用与招聘要求不是很匹配的候选人。第五十五页，共六十四页。

55面试流程管理及操作面试后第二节书写面试评价，整理人才资源库一、写面试评价的时间1、对各方面都满意的候选人：面试完成以后，尽快将面试评价写上。2、对需要考虑的候选人：可以在简历上做简单记录，冷却一段时间以后，再写上面试评价。二、书写面试评价的原则1、记录下面试官观察到的，而不是感觉到的。2、详细而不繁琐。3、寥寥数笔就能将一个人勾勒出来。4、优点缺点处处点到。第五十六页，共六十四页。

56面试流程管理及操作面试后三、面试评价的书写1、销售人员面试应有两位用人部门主管共同参与，其中一位是经理级面试官。2、面试评价内容：1）软技能考察：仪容、精神面貌、沟通、表达能力、学习、发展潜力、求职动机等方面进行面试评价；2）专业技能考察：专业知识、专业技能、专业业绩和成果方面进行面试评价。第五十七页，共六十四页。

57面试流程管理及操作面试后四、实际案例岗位：法务专员面试官的评语：1、留港××法学硕士，中国××大学法学学士学位，××一年IPO律师助理工作，参与招股章程修订过程，了解相关融资流程。2、专业英语基础欠佳，缺少对具体法律问题的了解和实务操作经验，面试过程中没有系统准确的回答法务专员相关专业问题。3、谈吐表达良好，人际理解力较强，沟通能力强。4、性格活跃，但略显浮躁，就业欲望不强烈。5、综上，建议不考虑本岗位，资料作为境外融资法务人员推荐。第五十八页，共六十四页。

58面试流程管理及操作面试后五、准备录用实习1、实习期1）实习期间有交单且表现稳定可以办理入职手续2）前线人员学历不符公司规定，综合素质优秀且有产能者（连续2月批款5万以上），可以邮件向区域人力资源部申请办理入职手续。第五十九页，共六十四页。

59面试流程管理及操作面试后2、通知准备材料准许入职（1）6张一寸白底彩色照片（需为冲洗照片）（2）户口本原件及首页、本人页、本人变更页复印件各2份（核对原件）（3）毕业证、学位证复印件1份（核对原件），无毕业证者，须签署《无学历证明说明》（见附件）；（4）身份证正反面复印件2份；（5）入职体检报告一份，其中血常规、心电图、胸透为必检项目（肝功能不用检）（6）与原单位解除劳动关系证明信（应届生除外），无离职证明者，须签署《无离职证明说明》（见附件）；（7）招商银行一卡通复印件，将卡复印并在复印件上写上开户行名称（8）医保卡、公积金联名卡复印件各一份。第六十页，共六十四页。

60思索？总结？选好人第六十一页，共六十四页。

61Q&A第六十二页，共六十四页。

62捷思致诚执信以越第六十三页，共六十四页。

63内容总结高效招聘面试。育人不如选好人，选好人是成功的一半。团队编制：10+X（10必须达标）。3、图标广告会员制：在页面上显示公司图标。2、招聘广告审核：所有发布的招聘广告，需要通过区域人力资源部审核同意后方可发布。3、确认：确认网络开通或报刊信息发布。3、合规作业探查：风控逾期指标探查，绩优选择。1、语言清晰有力：这是一种形象，也是一种素质。请候选人填写《应聘登记表》和应聘承诺书，并确保完整性。选好人第六十四页，共六十四页。