(最新)人员配备

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第五章人员配备staffing第一页，共45页。

1课程(kèchéng)导航学习目标课程内容案例讨论课后练习参考书目第二页，共45页。

2学习(xuéxí)目标人员配备的内容人员招聘与配置员工(yuángōng)绩效评估员工(yuángōng)培训第三页，共45页。

3结构(jiégòu)框图人员配备人员配备概述(ɡàishù)人员(rényuán)招聘与配置人员绩效评估人员培训人员配备的任务和职责人员配备概念绩效评估中的问题绩效评估的方法绩效评估的作用培训工作的评价培训的方法培训的作用和过程人员招聘工作分析人力资源方案第四页，共45页。

4人员配备的内容(nèiróng)确定人员配备方案岗位分析和工作设计(shèjì)人力资源的招聘与选拔初始教育、培训与开展工作绩效考核帮助员工的职业生涯开展第五页，共45页。

5人员(rényuán)招聘与配置人力资源方案工作分析人员(rényuán)招聘第六页，共45页。

6需求(xūqiú)预测　供给预测影响因素内部来源·产品和效劳需求(xūqiú)供给与需求(xūqiú)的平衡　·人员现状表·经济状况招聘〔人员短缺时〕　·马尔可夫分析法·技术状况·全日制　·技能储藏图·财务状况·临时工　·管理人才储藏图·缺勤/跳槽率·返聘　·人员替换表·组织成长减员〔人员富裕时〕　·继任方案·管理哲学·终止合同方法·临时解雇　外部来源·经验估计法·降级使用　·人口变化·比率分析法·退休　·劳动者的教育·德尔菲法　·劳动力的流动·经济计量模型法　·政府政策·计算机预测系统　·失业率第七页，共45页。

7工作(gōngzuò)分析工作说明工作岗位的具体工作内容、任务范围、技能要求、岗位责任、与其他工作岗位的关系、工作环境等工作标准从事某项工作的人员必须具备(jùbèi)的资格，如能力要求、教育程度和工作经验等第八页，共45页。

8招聘广告〔1〕工业漆技术效劳销售代表〔天津地区〕职责范围：作为最关键(guānjiàn)的销售前沿人员，给客户示范并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到的售前售后效劳，应客户要求在现场处理各种相关问题；给客户提供专业化的培训。资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的根本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术效劳实践经验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强；英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先。第九页，共45页。

9招聘广告〔2〕某公司招聘机电控制及高、低压(dīyā)变配电成套产品销售代表大专以上学历，年龄25－40岁，有责任心和工作经验，身体健康，仪表端正，本专业者优先。第十页，共45页。

10人员(rényuán)招聘招聘决策招聘方法(fāngfǎ)选聘的程序和方法(fāngfǎ)第十一页，共45页。

11招聘(zhāopìn)决策内部招聘优点：调发开工的积极性保持(bǎochí)企业政策的连续性人选更准确节省费用降低招聘工作的难度第十二页，共45页。

12内部(nèibù)招聘缺乏之处：影响(yǐngxiǎng)其他员工的积极性近亲繁殖内部招聘流于形式组织内部没有适宜的人选第十三页，共45页。

13外部(wàibù)招聘优点：能够接受新思想，有利于创新节省培训费用为组织内部带来竞争的气氛(qìfēn)缺乏之处：招聘费用高外聘人员缺乏对企业的忠诚进入角色时间较长第十四页，共45页。

14内部招聘(zhāopìn)方法内部提升从组织(zǔzhī)内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织(zǔzhī)中的各种空缺职位工作竞标法组织(zǔzhī)内部公平竞争第十五页，共45页。

15外部(wàibù)招聘的方法媒体广告职业介绍所校园招聘熟人(shúrén)推荐第十六页，共45页。

16选聘(xuǎnpìn)人员申请表格面试测试情景模拟推荐(tuījiàn)和背景调查体检第十七页，共45页。

17人员(rényuán)绩效评估绩效(jìxiào)评估作用绩效(jìxiào)评估方法绩效(jìxiào)评估中的问题第十八页，共45页。

18绩效评估(pínɡɡū)作用改进工作绩效未来工作变动的依据为职工目前的培训和将来的开展提供根底(gēndǐ)作为奖惩的依据实现沟通目标第十九页，共45页。

19绩效评估(pínɡɡū)方法定量分析法非定量分析法等级评估法比较评价法　　横向比较强制分布图表评价尺度法绝对(juéduì)标准法关键事件法第二十页，共45页。

20绩效(jìxiào)评估中的问题绩效评估体系设计不完善晕轮效应误差管理者的好恶决定(juédìng)评价标准反响信息不够全面评估后的后续行为未得到应有的重视第二十一页，共45页。

21人员培训培训的过程(guòchéng)和作用培训方法培训工作评价第二十二页，共45页。

22人员培训的作用(zuòyòng)提高员工的知识和技能促进员工的观念转变具有鼓励(gǔlì)作用传达与企业文化相关的价值观第二十三页，共45页。

23培训(péixùn)方法新员工的培训操作(cāozuò)工人的培训管理人员的开发培训第二十四页，共45页。

24管理人员的开发(kāifā)培训工作轮换担任(dānrèn)助理临时职务代理案例研究参观学习脱产培训第二十五页，共45页。

25对培训工作(gōngzuò)的评价在培训过程中通过各种方法来了解问题比照培训前后的工作业绩进行追踪式的评估(pínɡɡū)考查培训投资为组织所带来的效益第二十六页，共45页。

26案例：绩效考核的误区——来自一个国有企业的人力资源咨询(zīxún)报告现代社会的商业(shāngyè)竞争日趋剧烈，商业(shāngyè)环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理，这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位显得更加重要。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。第二十七页，共45页。

27A公司，成立于1950年代初。经过近50年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的开展。目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下设有假设干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较(bǐjiào)好的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点；另一方面着手从管理上进行突破。第二十八页，共45页。

28绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度根底上制定出了?中层干部考核方法?。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核到达可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告(bàogào)、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评〔范围涵盖全体职工〕、向科级干部甚至全体职工征求意见〔访谈〕、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。第二十九页，共45页。

29考核的内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义那么比较抽象(chōuxiàng)。各业务部门〔子公司〕都在年初与总公司下达自己部门的任务指标进行了讨价还价的商定过程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反响给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。第三十页，共45页。

30对于一般的员工考核那么由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常(tōngcháng)是从经营指标的完成情况〔该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务〕来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常(tōngcháng)的做法，都是到了年底要发奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。第三十一页，共45页。

31这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导那么觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈300人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。进行到第二年时，大家已经丧失了第一次考核时的热情。到第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别(qūbié)，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。第三十二页，共45页。

32思考题：1．A公司的考核方法为何第一年取得了良好的效果，而后几年却流于形式？2．结合A公司的情况(qíngkuàng)和人力资源的有关理论，分析绩效考核的目标应该是什么？3．请你根据绩效考核的理论，分析A公司绩效考核的误区有哪些？第三十三页，共45页。

33思考(sīkǎo)与讨论题人员配备的任务内外部招聘的优缺点人员挑选(tiāoxuǎn)的方法绩效评估的方法管理人员培训采用的主要方法如何评估培训的效果第三十四页，共45页。

34选择题1在作出是否收购其他企业的决策中，管理者必须从多个角度出发(chūfā)全面分析拟购企业的目前状况及可能的开展余地等情况，这时管理人员需要的技能主要是〔〕。诊断技能人际关系技能概念技能技术技能决策技能ABCDEC答对(dáduì)啦！A答错啦！B答错啦！D答错啦！E答错啦！第三十五页，共45页。

35选择题2以下各项，哪项应作为管理干部培训的主要目标？传授新信息与新知识，丰富和更新他们的有关概念和理论(lǐlùn)灌输企业文化，改变他们的态度与价值观，使之符合企业使命要求培养他们的岗位职务所需要的可操作性技能提高操作技能，减少废品率鼓励员工，使员工工作更加努力ABCDEA答对(dáduì)啦！B答对(dáduì)啦！C答对啦！E答对啦！D答错啦！第三十六页，共45页。

36选择题3以下哪种方法是内部招聘时经常使用的？工作(gōngzuò)竞标法校园招聘报纸招聘职业介绍所熟人推荐ABCDEA答对(dáduì)啦！第三十七页，共45页。

37选择题4在组织(zǔzhī)中，最有潜力、最为重要的资源是〔〕。人力物力财力信息技术ABCDEA答对(dáduì)啦！第三十八页，共45页。

38选择题5内部提升制度有利于鼓舞士气，以及〔〕。有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系有利于使被聘任者迅速开展工作能为组织(zǔzhī)带来新鲜空气克服同事的不满节省培训费用ABCDEB答对(dáduì)啦！第三十九页，共45页。

39选择题6对〔〕的需要(xūyào)随着领导层次的上升而增加。技术技能人际关系技能概念技能综合技能操作技能ABCDEC答对(dáduì)啦！第四十页，共45页。

40选择题7培训的作用(zuòyòng)主要有〔〕。提高员工的知识和技能促进员工观念转变对员工具有鼓励作用(zuòyòng)培养员工对组织的认同作为奖惩的依据ABCDEA答对(dáduì)啦！B答对(dáduì)啦！C答对啦！D答对啦！E答错啦！第四十一页，共45页。

41选择题8以下哪种属于绝对标准〔〕。图表评价尺度法强制分布法加权清单(qīngdān)法关键事件法比较评价法ABCDEA答对(dáduì)啦！C答对(dáduì)啦！D答对啦！E答错啦！B答错啦！第四十二页，共45页。

42选择题9对管理人员进行培训的方法主要有〔〕。工作(gōngzuò)轮换案例研究法参观学习脱产培训模拟培训ABCDEA答对(dáduì)啦！B答对(dáduì)啦！C答对啦！D答对啦！E答错啦！第四十三页，共45页。

43选择题10测试的主要类型〔〕。智力测试专业技能测试个性(gèxìng)测试情景测试申请表格ABCDEA答对(dáduì)啦！B答对(dáduì)啦！C答对啦！E答错啦！D答错啦！第四十四页，共45页。

44参考书目R•韦恩•蒙迪、罗伯特•M•诺埃著，葛新权等译：?人力资源管理?，经济(jīngjì)科学出版社1998年版。吴照云主编：?管理学?，经济(jīngjì)管理出版社2000年版。第四十五页，共45页。