(最新)人员配备(3)

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管理学MANAGEMENT主讲：陈林奋管理(guǎnlǐ)学博士经济与管理(guǎnlǐ)学院副教授管理者如何有效地管理其组织？请学管理学2021年3月制作，基于(jīyú)邢以群著〈管理学〉〔第三版〕，浙江大学出版社2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第一页，共28页。

1第九章人员(rényuán)的配备学习要求清楚人员配备的目的，掌握人员配备的工作内容和根本原那么；知道获得人员的根本途径和选聘人员的根本方法；清楚考核的目的，知道业绩考核的常用方法，了解绩效考核的根本过程；明白培训(péixùn)的重要性，了解员工培训(péixùn)的常用方法。2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第二页，共28页。

2导言一个组织的能力大小，在很大程度上取决于组织所聘用与保有(bǎoyǒu)的人员的素质。得到并保有(bǎoyǒu)适宜的员工，是一个组织能够得以成功的关键之一。人员配备是组织设计的逻辑延续，这项工作的主要内容和任务是：通过对工作要求与人员素质的分析，谋求人员素质与工作要求的最正确组合，从而实现员工的不断成长和组织的持续开展。2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第三页，共28页。

3本章主要(zhǔyào)内容一、人员(rényuán)配备及其原那么二、人员(rényuán)的规划和选聘三、人员(rényuán)的考核和培训2021-3-20版权所有：浙江大学(zhèjiānɡdàxué)管理学院邢以群第四页，共28页。

4一、人员配备及其原那么(nàme)人员配备的目的谋求(móuqiú)人与事的最正确组合人员配备组织通过对工作(gōngzuò)要求和人员素质的分析，为每一个岗位配备适宜的人员以完成实现组织目标所需开展的各项工作(gōngzuò)的过程。2021-3-20版权所有：浙江大学管理学院邢以群第五页，共28页。

5讨论题应该(yīnggāi)“按岗定人〞还是“因人设岗〞？2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第六页，共28页。

6人员配备的原那么(nàme)使组织系统得以运转。组织中的每个岗位都配备有符合岗位素质要求的人；为留住人才创造条件。通过轮岗、转岗或岗位的重新设计，为员工才能的充分发挥和实现个人的开展目标创造良好的条件适应组织开展需要。考虑到组织结构和岗位设置将来可能发生(fāshēng)的变化人员配备应能满足组织的需要使每个人的知识和才能得到公正评价和运用。工作要求与其(yǔqí)能力相符，工作目标具有挑战性，工作内容符合兴趣爱好。使每个人的知识和能力得以不断开展和提高。知识与技能的提高，不仅可满足人们较高层次的心理需要，而且也是组织成员得以不断晋升开展的根底人员配备应考虑组织成员需要人与事的最正确组合2021-3-20版权所有：浙江大学管理学院邢以群第七页，共28页。

7工作绩效(jìxiào)与个人素质能力胜任程度工作兴趣工作报酬工作行为胜任无无不愿意做胜任无有得过且过不能胜任有无尽兴而为不能胜任有有尽力而为胜任有有乐于工作2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第八页，共28页。

8人员配备的内容(nèiróng)和原那么人力资源规划：确定人员需要种类和数量。以组织设计中的岗位(gǎngwèi)类型和岗位(gǎngwèi)定编数为依据；招聘与甄选：选配适宜人员。对组织内外的候选人进行筛选，以作出适宜的选择。培训与考核：使人员适应开展需要。人员配备的工作内容因事择人、适应开展原那么。要根据工作需要配备具备相应知识和能力的人员，并留有一定的余地。因材器使、客观公正原那么。根据一个人的特长和兴趣爱好来分配不同的工作，为人们提供平等的就业、竞争上岗和培训(péixùn)时机合理匹配、动态平衡原那么人员配备的工作原则人与事的最正确组合2021-3-20版权所有：浙江大学管理学院邢以群第九页，共28页。

9二、人员(rényuán)的规划和聘选人力资源的有效利用首先依赖于科学(kēxué)的人力资源规划。科学(kēxué)的人力资源规划，使组织能够对未来的人力资源供求关系作出预测，有利于对现有的人力资源的充分利用和对未来的人力资源的合理配置。2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第十页，共28页。

10人力资源规划(guīhuà)过程人力资源规划主要包括三项工作:评价现有的人力资源配备情况；根据开展战略(zhànlüè)预估将来所需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。2021-3-20版权所有：浙江大学(zhèjiānɡdàxué)管理学院邢以群第十一页，共28页。

11人力资源规划(guīhuà)内容2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第十二页，共28页。

12人员的招聘(zhāopìn)过程人员招聘通常由招聘方案的制订、招募(zhāomù)途径的选择、甄选录用三个阶段构成2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第十三页，共28页。

13常见的外部招聘(zhāopìn)途径招募途径界定说明优点缺点适用招募岗位广告招募通过在媒体刊登招聘启事的方式招募人员辐射面广,也可有目的地针对某一特定群体信息不充分,常有许多不合格的应聘者常用招募途径,适用于招募各类人员校园招募由组织派人到学校招募毕业生中的求职者可面对大量的不同层次和专业的人员应聘者大多缺乏实际工作经验专业技术岗位、技术工人和初级行政管理等岗位劳动力市场一种由人力服务机构组织的有众多用人单位参加的大型招募活动面广,费用少人杂,双向选择困难适用于招募操作人员和大众化岗位人员职业介绍所(包括人才网、“猎头”公司)以付费方式委托外部职业介绍机构物色组织所需人员牵涉精力少、有可能获得短期的担保费用相对较高,并需要花费时间筛选招募专业技术人员或中高级管理人员员工推荐由本企业员工推荐和介绍合适的人选可通过现有员工进行初步筛选,招聘成本低并可能获得高素质的候选人可能会导致今后员工之间复杂的人际关系适合各类岗位的招聘直接申请外部求职者以发送求职信或登门求职的方式谋求工作成本低、求职者对组织比较认同被动,不一定适合要求,需专人处理通常发生在形象好、知名度高、待遇较好的组织中其他途径其他途径如通过参加各类培训班、行业协会等结识和招聘人员,通过租赁机构招募短期雇用人员等2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第十四页，共28页。

14甄选决策(juécè)评估甄选：依据岗位上岗素质要求对应聘者进行评价和选择，从中选出能胜任该岗位的人员。从本质上而言，甄选是一种预测行为，它要求设法预见到哪一位申请者能够胜任该岗位。甄选活动的着眼点在于：减少作出错误拒绝和错误录用的可能性,提高(tígāo)作出正确决策的概率。2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第十五页，共28页。

15三、人员的考核(kǎohé)与培训在人员上岗以后，如何对其工作表现进行客观考核如何、对员工进行持续的培训以适应组织开展的需要，是保持人与事最正确组合所必须进行的工作。考核是指相关部门或人员按照一定的方法和程序，对组织中各部门、各岗位在一定时期内表现出来的工作绩效或能力素质所作的评价。培训是组织为了实现组织目标(mùbiāo)和员工个人的开展目标(mùbiāo)而有方案地对全体员工进行训练和辅导，使之提高与工作相关的知识、技能、态度等素质，以适应并胜任岗位工作的活动。2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第十六页，共28页。

16人员(rényuán)考核的分类素质评价侧重于评价考核对象在考核期内所表现出来的符合岗位要求的程度和进一步开展的潜力素质评价不仅仅包括绩效评价，还包括态度、各方面能力的评价，注重的是前提在上岗前或换岗前进行素质评价，以确定考核对象是否(shìfǒu)具备岗位条件绩效考核注重于评价考核对象在考核期内履行岗位职责的情况绩效考核尽管也能通过对考核对象工作绩效的衡量，在一定程度上了解其品质(pǐnzhì)和能力在工作中的发挥程度，但它注重的是结果上岗后主要通过绩效考核来了解其符合岗位要求的程度2021-3-20版权所有：浙江大学管理学院邢以群第十七页，共28页。

17绩效考核体系(tǐxì)的构成考核的前提条件：导向明确、责任落实(luòshí)、鼓励到位、沟通顺畅。考核体系的构成要素：考核主体、考核对象、考核内容、考核方法、考核周期2021-3-20版权所有：浙江大学(zhèjiānɡdàxué)管理学院邢以群第十八页，共28页。

18考核(kǎohé)的目的和作用保证组织目标的实现。通过绩效考核，可分解落实实现目标必须开展的各项工作,并及时了解各项工作的进展情况,从而明确责任、促进组织内部之间的沟通、及时发现工作中存在的问题，确保方案和目标的最终实现。这是绩效考核的首要目的。促进员工的成长。通过实行绩效考核,使员工事先(shìxiān)明确工作要求，以充分发挥自己的才能；通过绩效考核，及时了解员工的工作情况，帮助员工在工作中不断成长与进步；通过绩效结果的反响，使员工清楚自己的进步和奉献，从而享受到工作的乐趣。所以，绩效考核也是促进员工成长和使员工乐于工作的重要手段。为人事晋升和公平奖惩提供客观的依据。通过科学的绩效考核，可对员工的工作绩效、胜任工作岗位的程度作出客观的评价，从而有助于给予员工以公平的报酬和奖惩；为人事调整提供客观的依据，从而有助于保持人事配备的动态平衡和员工队伍的优化；通过绩效考核，可以了解员工在工作中存在的普遍缺乏，从而为培训工作的开展提供依据。2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第十九页，共28页。

19绩效考核的意义(yìyì)管理者通过绩效考核，可落实各下属的职责，事例各岗位的工作来达成本部门各项目标。绩效考核提供给管理者一个与下属共同检查工作行为的机会。通过考核，可指点下属并激发下属把工作做得更好被管理者通过绩效考核，可明确自己的任务及要求，从而明白工作的意义。通过考核，可了解自己的弱势与长处，从而有意识地改进和完善自我，并不断明确个人职业生涯。通过考核结果，可看到自己的价值并享受成就感。2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第二十页，共28页。

20考核的根本(gēnběn)原那么考核内容的目标导向原那么考核过程的客观(kèguān)公正原那么考核方式的适用有效原那么考核结果的挂钩使用原那么2021-3-20版权所有：浙江大学(zhèjiānɡdàxué)管理学院邢以群第二十一页，共28页。

21考核(kǎohé)方法常用方法优点缺点关键绩效指标考核法考核重点突出，集中于关键指标，有助于保证战略的实施和目标的实现；强调抓住组织运营中能够有效量化的指标进行考核，提高了绩效考核的可操作性与客观性。关键指标的选取和定量受到组织原有管理基础的很大制约，若组织的管理基础薄弱，就很难量化关键指标，从而影响关键绩效指标考核的运用。360度考评法克服了单一评价的局限，可以获得全面的评价，适用于素质测评。是容易受到评价者主观因素的影响平衡记分卡建立了一个系统的过程来实施战略和获得相关反馈，注重现在和未来、结果和过程、财务与非财务、内部与外部的平衡，有助于战略的落实。事先必须具有明确的发展战略，并需要花费较多的精力于指标选择和层层分解上。对管理基础要求较高。2021-3-20版权所有：浙江大学管理(guǎnlǐ)学院邢以群第二十二页，共28页。

22考核根本(gēnběn)步骤组建考核领导(lǐnɡdǎo)机构制定考核方案(fāngàn)和制度编制考核表发动培训确定考评者了解被考评者情况对被考评者进行评价汇总考核结果反响考评结果运用考核结果考核准备阶段考核实施阶段结果处理阶段2021-3-20版权所有：浙江大学管理学院邢以群第二十三页，共28页。

23做好考核前的沟通(gōutōng)、考核后的反响是绩效管理的重要环节以绩效考核促进绩效提升(tíshēng)，以价值评价促进价值创造岗位考核指标的共同(gòngtóng)讨论设计对如何达成指标的指导对上阶段工作改进的建议及时反响考核结果，并进行相关解释一对一的绩效面谈，内容包括肯定成绩、指出缺乏及改进措施、共同制订下一步目标/方案等反响是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。考核前的沟通考核后的反馈2021-3-20版权所有：浙江大学管理学院邢以群第二十四页，共28页。

24培训的意义(yìyì)和作用培训可促进员工知识与技能的提高，以适应岗位工作要求。培训有助于统一(tǒngyī)思想,强化组织成员对组织价值观的认同。培训有助于实现员工的自我开展目标，从而有助于稳定员工队伍。培训有助于开发员工的潜能，使组织现有的人力资源得到充分的利用。2021-3-20版权所有：浙江大学(zhèjiānɡdàxué)管理学院邢以群第二十五页，共28页。

25培训(péixùn)的种类划分标准类别按培训目的任职前培训(岗前培训)适应性培训(在岗培训)转换工作培训(转岗培训)晋升职务培训(升职培训)按培训对象普通员工培训专业人员培训技术人员培训管理人员培训按培训内容专业知识培训操作技能培训文化知识培训组织文化培训2021-3-20版权所有：浙江大学(zhèjiānɡdàxué)管理学院邢以群第二十六页，共28页。

26培训(péixùn)效果评估进行培训效果评价必须事先确立效度标准(biāozhǔn)。常用的培训效果评价效度标准(biāozhǔn)有以下三种受训者对培训的反映。通过问卷调查反响受训者的学习成果。可通过考试来了解受训者的工作行为变化。通过访谈等了解2021-3-20版权所有：浙江大学(zhèjiānɡdàxué)管理学院邢以群第二十七页，共28页。

27本章(běnzhānɡ)总结人员配备的目的是谋求人与事的最正确组合，因此，人员配备要求既能满足组织的需要，又能考虑到组织成员的需要；在人员配备过程中民，一般要进行以下几项工作:进行人力资源规划,以确定人员需要的种类和数量；进行招聘与甄选，以选配适宜人员；进行培训与考核，以使人员适应开展需要；为了求得人与事的最正确组合，在人员配备过程中必须遵循：因事择人、适应开展原那么；因材器使、客观公正原那么；合理(hélǐ)匹配、动态平衡原那么。2021-3-20版权所有：浙江大学(zhèjiānɡdàxué)管理学院邢以群第二十八页，共28页。