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EricssonCompensation&Benefit爱立信薪酬体系(tǐxì)2002年9月18日第一页,共69页。
1EricssonCompensation&Benefit爱立信薪酬体系(tǐxì)C&BvsCompanystrategy&HRmanagement薪酬与公司(ɡōnɡsī)管理和人力资源管理的关系C&Bsystemestablishment,competitiveness,impacttocompanyfinance薪酬体系的建立、竞争力、对公司(ɡōnɡsī)财务管理的影响力第二页,共69页。
2WhatareEricsson’sbusinessmeasurements?爱立信业务的衡量尺度?(它随着公司业务的转变而变化,去年(qùnián)可能是净销售额、客户满意度、现金流,今年那么是订单数量和应收帐款等)第三页,共69页。
3Thebusinessmeasurementsdecidethec&Bstrategy业务的衡量尺度(chǐdù)决定公司薪酬体系的战略(如奖励机制中目标的制定直接与业务战略相关)第四页,共69页。
4WhyHRneedtolookatmoney?人力资源为什么向“钱〞看?allHRactivitiescanbeputinmoneyterm所有的人力资源管理活动都可以用钱(yònɡqián)来衡量Nofinancialmind-set&analysis,HRisblind.没有财务分析和头脑,人力资源管理是盲目的。第五页,共69页。
5Netsalesperemployee人均(rénjūn)净销售额Netsales净销售额totalno.ofemployees员工总数第六页,共69页。
6EmployeecostvsOPEX员工费用(fèiyong)/营运费用(fèiyong)OPEXrunrate/totalturnover营运(yínɡyùn)费用/总营业额Employeecost/OPEXrunrate员工费用/营运(yínɡyùn)费用第七页,共69页。
7HowtobuildHRmanagementintobusinessprocess?如何(rúhé)把HRM建立到业务流程?HRrewardsystemHR奖励机制Companyfinancialobjectives公司财务目标Humancapitalindex人力资本指数Customersatisfaction客户满意度第八页,共69页。
8KeyelementsofHRoperation人力资源运作的关键(guānjiàn)要素组织设置Organizationaldesign\M&A人员配置、人才招聘resourceplanning&staffing薪酬体系C&B设定目标/指标量化Settingobjectives&measurement培训和能力发展Training&competencedevelopment绩效评估和反馈Performanceevaluation&feedback第九页,共69页。
9MotivationcharacteristicsofSuccessfulCompanies成功(chénggōng)企业鼓励机制的特点supportcompanystrategyanddevelopment配合公司战略和开展fullyalignwithcompanygoals不偏离公司目标eachmotivationactionhasitsspecificobjective任何一个鼓励机制都有它特定(tèdìng)的目的flexibility,fitintoindividual’sdesires因人而异第十页,共69页。
10MOTIVATION鼓励(gǔlì)机制企业运作环境Businessenvironment(industry,globalization,marketcompetitiveness)企业文化Companyculture品牌brand员工的价值Valueofstaff工作,机会,工资,奖金,奖励,股票,国外工作机会,教育,培训,管理风格,工作环境,组织结构,工作效率第十一页,共69页。
11Compensation&Benefit薪酬体系(tǐxì)第十二页,共69页。
12仁者见仁,智者见智的薪酬体系(tǐxì)人力资源管理的灵魂直接影响公司财务运作人力资源管理中技术/技巧难度最大的部分管理的平台最直白的竞争既灵活又抽象,为我所用第十三页,共69页。
13C&BProgramManagementCycle薪酬体系(tǐxì)管理流程Organization’sStrategy组织(zǔzhī)战略HumanResourcesStrategy人力资源战略(zhànlüè)C&BStrategy薪酬战略ProgramEvaluation体系评估Administration&Implementation操作执行ProgramDesign体系设计Communication&Training沟通与培训第十四页,共69页。
14FactorstobeconsideredinC&BStrategy薪酬战略(zhànlüè)的考虑因素CustomerValue客户价值Price价格Quality质量Service服务OrganizationValue组织价值FinancialResult财务结果Org.Performance组织结果EmployeeValue员工价值C&B薪酬Otherreturns其他回报C&BStrategy薪酬战略第十五页,共69页。
15C&BObjectives薪酬目标(mùbiāo)Attract吸引(xīyǐn)Retain保存Motivate鼓励Employees员工(yuángōng)Company公司AchieveObjectives到达公司目标第十六页,共69页。
16KeyElementsofC&B薪酬福利(fúlì)的关键要素IPE(InternationalPositionEvaluation)System国际职位评估(pínɡɡū)系统C&BPackage薪酬内容PerformanceManagement绩效管理第十七页,共69页。
17IPE-InternationalPositionEvaluationIPE-国际职位(zhíwèi)评估系统-AHumanResourcetoolwhichmeasurestheimpactandcontributionofeachposition一种人力资源的工具,用来(yònɡlái)衡量每个职位的影响和奉献Salarysurveytobenchmarkcompetitiveness用于工资调查以衡量竞争力Establishsalarylevelandstructure用于建立工资水平及结构Facilitaterecruitment用于招聘(zhāopìn)Facilitatecareerplanning用于职业开展的方案Promotionandjobrotation用于升职和工作变动时的职位评估Organizationdevelopment用于组织开展时的职位评估第十八页,共69页。
18TheFourIPEFactorsIPE的四个要素(yàosù)Factor1:Impact影响力Factor2:Communication沟通Factor3:Innovation创新(chuàngxīn)精神Factor4:Knowledge知识技能第十九页,共69页。
19Factor1:Impact影响力Contribution奉献(fèngxiàn)Impact影响力Organization组织(zǔzhī)大小Sizeoforganization组织(zǔzhī)大小Influenceonit’sareaofresponsibility/operation对于职责范围内的影响第二十页,共69页。
20Factor2:Communication沟通(gōutōng)Position’sresponsibilityforcommunicationsbothwithinandoutsidetheorganization职位要求(yāoqiú)的对内部及外部的沟通Frame架构(内部(nèibù)或外部)Communications沟通第二十一页,共69页。
21Factor3:Innovation创新(chuàngxīn)精神Identify,developandmakeimprovementtonewideas,techniques,procedures,services,orproducts发现(fāxiàn)、开展、改进新的想法、技术、程序、效劳或产品Complexity复杂性Innovation创新(chuàngxīn)第二十二页,共69页。
22Factor4:Knowledge知识(zhīshi)技能Teams团队Breadth宽度(kuāndù)Knowledge知识(zhīshi)技能Knowledgerequiredinjobtoaccomplishobjectiveandcreatevalue完成工作并增加价值所需的知识技能第二十三页,共69页。
23StepstosetIPESystem设定(shèdìnɡ)IPE的步骤Step1Establishworkingcommittee建立工作组Managementteamreviewandapprove管理层审核并批准Step6CalculateIPEscoreandsecondinterviewlinemanager算出IPE分数并与经理第二轮面谈Step5Firstinterviewlinemanager与经理第一轮面谈Step4Reviewjobdescriptionanddesignchecklistquestions回顾工作描述并设计相关问卷Step3UnderstandIPEsystemanddefineroleofeachparty了解IPE系统并规定每一方的职责Step2第二十四页,共69页。
24C&BPackage薪酬内容(nèiróng)competitiveinthemarkettoattract,retainandmotivate保持市场竞争力从而吸引、保存、鼓励(gǔlì)员工Compensation薪酬FixedSalary固定(gùdìng)工资VariablePay浮开工资ShortTermincentive短期鼓励奖金SalesIncentive销售奖金Performancebonus绩效奖金Benefits福利SocialInsurance社会保险HousingFund住房公积金Supl.HousingFund补充住房基金Sportsallowance运动补贴Leave&holiday休假Life&MedicalInsurance人寿和医疗保险OverseasTravelInsurance境外旅行保险Transportation交通Mealallowance饭补Others-welfare,rewarding其他...BaseSalary根本工资13MonthsSalary年底双薪OvertimePayment加班工资TravelAllowance出差补贴StockOption股票期权第二十五页,共69页。
25C&BPackageDesigningPrinciples薪酬设计(shèjì)原那么Externallycompetitive外部竞争力Internallyequitable内部公平性CostAffordable&Appropriate本钱承受力及合理性Understandable员工及公司的认同性Efficienttoadminister便于(biànyú)操作第二十六页,共69页。
26ExternallyCompetitive外部(wàibù)竞争力Selectcompetitors.选定竞争对手Selecttheappropriatetypeofsurvey选择适当的市场调查Determinecurrentmarketposition了解目前在市场上的位置SettargetonMarketpositioning设定市场定位目标(e.g.25P,50P,75Por90P)AdjustC&Bpoliciesaccordingly相关(xiāngguān)薪酬政策调整第二十七页,共69页。
27Whoareourreference?我们(wǒmen)和谁比较?XX的薪酬参照物?第二十八页,共69页。
28OverallVariance总述2002Aprilfixedsalaryis3%and2%higherthan2001Apriland2001Octoberrespectively.2002年4月市场工资比2001年4月和10月分别(fēnbié)增长了3%和2%。AtIPE60Level2002Aprilis15%higherthan2001Apriland5%morethan2001October.IPE60的员工,2002年4月市场(shìchǎng)工资比2001年4月和10月分别增长了15%和5%。Example1:MarketSurveyDataAnalysis举例(jǔlì)1:市场调查数据分析-MarketMovement市场移动第二十九页,共69页。
290500001000001500002000002500003000004243444546474849505152535455565758596090P75P50P25PIPEAnnualTotalCash-OneCompany’spositioninthemarket公司在市场(shìchǎng)上的位置Example2:MarketSurveyDataAnalysis举例(jǔlì)2:市场调查数据分析第三十页,共69页。
30InternallyEquitable内部(nèibù)公平性BasePay-SystematicSalaryStructure根本工资--系统的工资结构VariablePay-basedonCo.’sachievement.浮动奖金--与公司业绩挂钩Benefits-secureprogramforeveryemployee福利方案-为每位员工提供保障StockOptions-toretain&motivatekeycontributors股票期权--保存(bǎocún)和鼓励关键员工PerformanceManagement-Standardmeasurements绩效管理--统一的衡量标准Internalequityisreflectedinthefollowingareas:内部(nèibù)公平性反映在以下方面:第三十一页,共69页。
31CostAffordable&Appropriate本钱(běnqián)承受力及合理性-FinancialAnalysis费用(fèiyong)的管理C&BCostForecast-decidesifit’saffordable薪酬费用预算--决定公司是否有能力支付OPEXForecast-decidesifit’sappropriateandacceptablebyManagement营运本钱(běnqián)与净销售额的比值(OPEX)的预算--决定薪酬是否合理,并能为管理层所接受第三十二页,共69页。
32Understandable员工(yuángōng)及公司的认同性Win-WinPrinciple双赢原那么EmployeescreatevalueforCompany员工为公司创造价值Companyprovidesemployeescompetitivecompensationandhelpsemployeestoachieveindividualobjectives.公司为员工提供有竞争性的薪酬并帮助员工实现个人(gèrén)目标。EfficientCommunication有效的沟通第三十三页,共69页。
33Efficienttoadminister便于(biànyú)操作NegativeExample:负面(fùmiàn)例子:第三十四页,共69页。
34BaseSalarySetting根本(gēnběn)工资设定SalaryStructureSetting工资(gōngzī)结构的设定Salaryrevision调薪实例(shílì)1:第三十五页,共69页。
35SalaryStructureSetting工资结构(jiégòu)的设定abc=Mid-PointProgression中值变化a1-a2=RangeSpread幅度(fúdù)范围s1-s2=RangeOverlap范围重叠050001000015000200002500030000350004000045000IPEGradesa1a2abcdeSalaryPolicyLine工资线cs1s2第三十六页,共69页。
36SalaryPolicyLine工资(gōngzī)线marketdata¤tsalariesarereference;以市场数据和现行(xiànxíng)工资为参考Useregressedtrendline;用回归曲线ConsistentwiththeC&Bstrategyoftheorganization与公司薪酬战略保持一致第三十七页,共69页。
37Midpoint-to-midpointDifferential中值之间的差异(chāyì)5-10%betweengradesforAdm.staff;(IPE43-49)行政人员-每个级别(jíbié)差约5-10%;8-15%betweengradesforprofessionalandmanagement(IPE50-57)专业技术或管理人员-每个级别(jíbié)差约8-15%;30-35%betweengradesforexecutivelevels(IPE58+)高级管理人员-每个级别(jíbié)差约30-35%;第三十八页,共69页。
38RangeSpread幅度(fúdù)范围Narrowrange(30-50%)foradm.staff;窄幅(30-50%)适用于行政(xíngzhèng)人员;Widerrange(40-60%)forprofessionalstaff;稍宽幅度适用于专业技术人员;Widestrange(60%-300%)formanagerial&executivestaff.最宽幅度适用于管理人员第三十九页,共69页。
39RangeOverlap范围(fànwéi)重叠Afunctionofmidpointdifferentialsandrangespreads;由中值差异与幅度(fúdù)范围决定Overlapoffivegradesiscommon.五个级别内的重叠为正常Broadbandingmayproducesubstantialoverlap.“宽级〞会造成很大的范围重叠。第四十页,共69页。
40FactorsInfluenceSalaryRevision影响个人工资调整(tiáozhěng)的因素PerformanceRating表现(biǎoxiàn)评估得分IndividualPayPositiontoSalaryStructure相比工资结构,个人的工资水平salaryexceedingthemaximum:lumpsum工资超过最高值,付一笔金额,无工资增长salarybeneaththeminimum:specialadjust工资低于最低值,特殊调整CompetenceandMarketValue能力与市场价值CostofLiving物价水平第四十一页,共69页。
41IncentiveSetting奖金(jiǎngjīn)设定IncentivevsGuaranteedPay奖金与固定薪酬的比重Incentiveobjectivessetting奖金目标(mùbiāo)的设定实例(shílì)2:第四十二页,共69页。
42IncentivevsGuaranteedPay奖金(jiǎngjīn)与固定薪酬的比重-MarketMovement(example)市场移动(yídòng)(举例)100%100%100%100%100%100%10%10%15%23%30%28%0%20%40%60%80%100%120%140%SalesMgr.SalesProf.SalesgeneralstaffMgr.&Prof.GeneralstaffAdmin/Sec.GuaranteedCashVariablePayment第四十三页,共69页。
43IncentiveObjectivesSetting奖金(jiǎngjīn)目标的设定-SalesIncentive销售奖金(jiǎngjīn)TurnOver(orderbooking,netsales)营业额(定单(dìngdān),净销售额)MarketShare市场份额CashFlow现金流ProductMix产品组合1999TurnOver(orderbooking,netsales)营业额(定单(dìngdān),净销售额)MarketShare市场份额CashFlow现金流ProductMix产品组合2000第四十四页,共69页。
442001MUChinaNetSales(compulsory)中国(zhōnɡɡuó)市场净销售额(必须)MUChinaCashFlow(compulsory)中国(zhōnɡɡuó)市场现金流(必须)CustomerSatisfaction客户满意度...(half-yearevaluation&payment)(半年评估一次)2002Max.4Objectives:最多4个目标OrdersBooked(compulsory)定单量(必须)NetSales(compulsory)净销售额(必须)MarketContribution(formanagers)市场损益(针对(zhēnduì)经理)ProductMix(strategicproducts&services)产品组合CustomerSatisfaction客户满意度AccountReceivable应收帐款IncentiveObjectivesSetting奖金目标的设定(shèdìnɡ)-SalesIncentive销售奖金第四十五页,共69页。
45Basedon5businessperspectivesoffinancial,customer,employee,innovation,internalefficiency,Y2K基于财务、客户、员工、创新、效率等5个方面,以及Y2K。25%offinancialobjectives,75%ofKPIswithfinancial&non-financial须至少有25%为财务指标Norestrictionsonnumberofobjectives对目标的设定(shèdìnɡ)无数量限制。1999Maximum4objectives最多4个目标Atleast1objectiveisfinancial至少一个是财务目标1objectivefromtheunitinwhichtheemployeeworks有一个员工所在部门的目标1objectivefromtheunitoflinemanagerworks有一个员工经理所在部门的目标Eachorganizationdecideobjectiveweight各组织自己决定各工程(gōngchéng)标的权重“Grandfather〞principlereinforcesobjectivealignment两层经理批准以确保目标的一致性2000IncentiveObjectivesSetting奖金目标的设定-STI&PerformanceBonus短期(duǎnqī)鼓励奖金和绩效奖金第四十六页,共69页。
46Maximum4objectives最多4个目标OverallobjectivesofNetSales/OrdersBooked,MarketContribution,Quality/TQMiscascadeddown;整体目标如净销售额、定单(dìngdān)量、市场损益、质量等由上自下设定Oneofmanager’sobjectivesshouldbesharedbysubordinates下属须有一个目标与经理分担。20012002Maximum5objectives最多5个目标MUChinaNetSales(compulsory)中国(zhōnɡɡuó)市场净销售额(必须)MUChinaCashFlow(compulsory)中国(zhōnɡɡuó)市场现金流(必须)Others其他(half-yearevaluation&payment)(半年评估一次)IncentiveObjectivesSetting奖金(jiǎngjīn)目标的设定-STI&PerformanceBonus短期鼓励奖金(jiǎngjīn)和绩效奖金(jiǎngjīn)第四十七页,共69页。
47C&BProgramEvaluation薪酬体系(tǐxì)评估Impactonorganization’sperformance(CustomersSatisfaction,Profit,externalimage,etc.)对公司业绩的影响(客户满意度,赢利,外部(wàibù)形象,等)Costs费用Employeeturnoverrate员工离职率HumanResourcesEffectiveness人力资本指数第四十八页,共69页。
48PerformanceManagement绩效(jìxiào)管理PDDiscussion(Q1)个人开展谈话Reviewjobdescription回忆工作描述(miáoshù)SetObjectivesMeasurements设定目标及衡量标准CompetenceProfile技能要求Individualdevelopmentplan个人开展方案DevelopmentActions开展行动(Q1-Q4)Training培训(péixùn)Coaching教练Counseling咨询Review审核PerformanceAppraisal(Q4)绩效评估EvaluateObjectiveachievementsAssesspersonalperformancefactors评估目标到达情况,其结果将:Inputfornextyear’sPDDiscussion作为次年个人开展谈话参考Abaseforsalaryrevision作为调薪的根底Abaseforcareeradvancement作为事业开展的根底第四十九页,共69页。
49PDDiscussion个人开展(kāizhǎn)谈话第五十页,共69页。
50WhenToHavePDDiscussion?何时进行(jìnxíng)个人开展谈话?Firstquarteroftheyear每年的第一季度6monthsafternewemployeeonboard(Objectivecanbesetonceemployeeonboard)新员工入职后的6个月(目标设定可于员工入职后即完成)Employeestatuschange员工情况变化时Promotion升职Demotion降职Transfer工作(gōngzuò)调转...第五十一页,共69页。
51Step1ReviewJobDescription回忆工作描述Step2SetObjective/Goals-SMART设定(shèdìnɡ)SMART目标Step3SetStandardsandMeasurement设定(shèdìnɡ)衡量标准Step4DiscussCompetenceProfile讨论技能要求Step5IndividualDevelopmentPlan设定(shèdìnɡ)个人开展方案PDDiscussionSteps个人开展(kāizhǎn)谈话步骤第五十二页,共69页。
52SettingObjectives,StandardsandMeasurements目标(mùbiāo)及衡量标准设定PriorityObjectives/Standards/RatingWeightResponsibilitiesMeasurement(1-5)30%.20%.15%.DeliverprojectXXXaccordingDeliveredby15thofApr02totimeplanandprojectspec.IncreaseCustomer.Satafterdeliveringbyover3,8.IndividualOPEXdecreasedbyBy31stofDec02Kr25.000,-/year.Documentedinthefinancialsystem,costcenterXXXImplementPerformanceMeasuredbyDialog,Dec01:ManagementwithinXXX.Allemployeeshavesetgoals.AllemployeeshavePD-disc.IncreasedEmpowermentindexbyover30%Examples举例(jǔlì):第五十三页,共69页。
53Technical/ProfessionalCompetenceHumanCompetenceBusinessCompetenceIndividualCapacitiesCompetenciesrelevanttointeractionwithpeople.ManagingPeopleNegotiatingSkill...Competenciesspecificforacertainfunction,roleortask.3GCompetence2.5GCompetence...Competenciesrelatedtotheunderstandingofthebusiness.UnderstandingofTelecomMarket...TheEricssonCompetenceModel爱立信技能(jìnéng)模式Examples举例(jǔlì):第五十四页,共69页。
54CompetenceProfile综合(zōnghé)技能评定表第五十五页,共69页。
55IndividualDevelopmentPlan个人(gèrén)开展方案ActionsandCoursesPlannedTimeCompleteTime行动/课程计划时间完成时间AttendtheLCCcourseJune2001May2002Participateintheglobalprojectof…Feb2001Oct.2001ImplementthePMprogramin…departmentMay2001Dec.2001Rotateto…positiontogetfurtherunderstandingofbusinessoperationJan2002May2002Examples举例(jǔlì):第五十六页,共69页。
56DevelopmentActions开展(kāizhǎn)行动第五十七页,共69页。
57Training培训CoachingandFeedback教练、反响Counseling咨询(zīxún)Review审核DevelopmentActions开展(kāizhǎn)行动第五十八页,共69页。
58Coaching&Feedback教练(jiàoliàn)、反响GoodCommunicationSkill良好(liánghǎo)的沟通技巧Coaching教练Coachingisthefollowingupoffeedback,incl.Solvingtheproblemandactionplan.教练是对反响的跟进(ɡēnjìn),包括解决问题及行动方案等。Feedback反响Effectivefeedbackdescribesthebehaviorsunderspecificsituation有效的反响是对于员工具体情境下行为的反响第五十九页,共69页。
59Feedback:TheIDEALState给予(jǐyǔ)反响的理想状态F=Frequent时常A=Accurate准确S=Specific明确具体(jùtǐ)T=Timely及时第六十页,共69页。
60Preferredapproach…“Yourpresentationthismorningwentwell.Youconveyedveryclearlythesupportingrationale.Infact,theteamagreedwithyourrecommendationandwe’llbemovingahead.OnesuggestionI’dmakeforfuturepresentationsisspendinglesstimeonthealternativesconsidered.Thatwaytheaudienceremainsclearonwhat’sbeingproposed.〞Oneapproach…“Thatwasagreatjobonthepresentationyoudidlastmonth.Igotafewcommentsabouthowitcouldhavebeenshorter,butoverallyoudidfine.Keepupthegoodwork!〞Someexamples例子(lìzi)...第六十一页,共69页。
61PerformanceAppraisal绩效(jìxiào)评估第六十二页,共69页。
62Whattobeappraised?评估(pínɡɡū)什么Results&achievements工作结果评估Objectives目标(mùbiāo)Responsibilities/keyresultsareas职责Performancefactors表现因素评估Attitudeinperforming工作态度Competence能力第六十三页,共69页。
63RatingandWeighting分值与权重TheoverallratingofPerformanceAppraisalshouldderivefrombothratingofobjectives/responsibilitiesandperformancefactors.表现评估的最终结果来自(láizì)目标/职责及表现因素的评估。Weighting权重:Objectives/Responsibilities=60%目标/职责占60%Performancefactors=40%表现因素占40%Performanceappraisal绩效(jìxiào)评估第六十四页,共69页。
64.Initiative主动性.Problemsolving解决问题能力.Customeroriented客户(kèhù)导向.Teamwork团队精神.Communication沟通技巧PerformanceFactors表现(biǎoxiàn)因素Examples例如:第六十五页,共69页。
65FiveLevelsofPerformance绩效(jìxiào)的五个等级Termination解雇(jiěgù)Training培训(péixùn)Promotion升职12345UNACCEPTABLE不合格NEEDSIMPROVEMENT需改进MEETSREQUIREMENTS达到要求EXCEEDSREQUIREMENTS超过要求OUTSTANDING表现突出Performancewellbelowexpectations表现大大低于期望Immediatedisciplinaryactionrequired应立即处罚requiresimprovementinsomeareas在某些领域需要改进Ishe/shenewinthejob?是否为新员工?Meetsallobjectives达到所有目标Minorshortfalls极少不足Meetallobjectives达到所有目标Exceedssomeobjectives超过一些目标要求Exceedallobjectives超过各项目标obviousatallarea在合方面都表现突出第六十六页,共69页。
66NormalDistributionof5PerformanceRatings五个绩效(jìxiào)等级的正态分布Unacceptable不合格(hégé)Acceptable需改进(gǎijìn)Good到达目标Excellent超过要求Outstanding表现突出0%5%10%70%10%5%第六十七页,共69页。
67PerformanceAppraisalForm表现(biǎoxiàn)评估表PriorityObjectives/Standards/RatingWeightResponsibilitiesMeasurement30%.20%.15%.DeliverprojectXXXaccordingDeliveredby15thofApr02totimeplanandprojectspec.IncreaseCustomer.Satafterdeliveringbyover3,8.ExcellentIndividualOPEXdecreasedbyBy31stofDec02Kr25.000,-/year.Documentedinthefinancialsystem,costcenterXXXOutstandingImplementPerformanceMeasuredbyDialog,Dec01:ManagementwithinXXX.Allemployeeshavesetgoals.ExcellentAllemployeeshavePD-disc.IncreasedEmpowermentindexbyover30%Examples举例(jǔlì):第六十八页,共69页。
68ThankYou谢谢(xièxie)大家!第六十九页,共69页。