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员工手册总经理致辞：欢送你参加我们的团队！子朝是一个富有理想、激情和敢于革新的团队；行业没有典范，让我们竖立起典范。企业为员工提供可持续开展的时机，努力创造公平竞争的环境。只要你虚心学习，埋头苦干，敢于承当，你的价值终会得到实现。团队意识和强烈的责任感是企业生命的重要支柱。我们企业倡导终生学习的理念，企业理念让我们培育共同的价值观，共同的价值观让我们可以真诚地沟通。祝愿大家工作愉快，共同学习进步！——长沙子朝魔术道具二零一一年二月十五日第一章企业理念企业精神：学习，修善观念，创造价值。经营理念：企业与客户共赢， 立身处世：诚信守纪、天道酬勤以求立身，员工与企业共荣。自律尊重、修己安人以求处世。品质理念：过程决定结果，细节决定成败。 环保理念：坚持节能降耗，落实循环利用。工作理念：倡导方案，严谨作业； 公德理念：履行责任，保护公物； 培育良习，提升效率。 己所不欲，勿施于人。管理理念：标准培训技能。 执行理念：今天事情今天做，困难事情想着绩效优化品质。 做，方法总比困难多。第二章 聘用规定1．应聘和入职手续：1.1应聘者应按企业规定提供各种真实身份、及其他需要的资料，如实填写?员工资料卡?。1.2经企业笔试、面试、背景审查、体格检查等；复查合格后，企业人力资源管理部门人员〔下称行政办〕会向应聘者初步介绍企业工作环境、企业政策、员工手册、?岗位职责职务说明?〔下称?岗位说明?〕；经双方商议并签订?劳动合同书?后，始被企业予以试用。1.3新员工到职日，需办理以下手续：1.3.1提供以下证件原件复验并复印存档。彩色免冠一寸照片2张、身份证、学历证件，特殊工种的上岗证件〔驾驶证、电工证、会计从业资格证、注册平安岗位证等〕，应缴资料视岗位情况可增减，见?岗位入职条件表?。1.3.2再入职或特定岗位〔如涉财务、业务、客户、采购人员〕员工，必须签证?保证书?。1.3.3如未签订?劳动合同书?那么予签订，签阅?员工手册?和相关部门制度。办理工作牌、考勤卡。1.3.5领取办公用品、岗位资料、工具。1.3.6行政办介绍新人予部门同事上级，转交部门上级培训。1.3.7行政办建立新人的人事档案资料，并应齐备，否那么可能触犯?行政后勤管理条例?。2．试用一～三个月，期限根据聘用期长短，在法规允许时间范围内。
12.2试用期内，如员工确实感到企业实际状况、开展时机与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提前3天提出辞职，并按规定办理离职手续；相应地，如果员工的工作表现无法到达要求，企业也会随时终止对你的试用。3．转正3.1约定试用期届满前15天内，行政办会依程序对员工进行考核。考核审批流程：自我评价——上级评估——部门主管或技能评定部门意见——副总经理审定——行政总监会审——总经理核准。3.2试用期内，员工的表现优异或适应能力特强，经上述考核审批流程，可以经由上级主管申请提前转正。3.3如果在约定试用期结束前，员工仍未到达转正的全部条件，但员工确实进步明显且经双方商议，并在法规试用期最长允许的情况下，可以签订延长试用期?同意书?，但总期限不长于6个月。4．劳动合同4.1企业实行全员劳动合同制管理，建立员工档案。4.2劳动合同的签订、变更、解除、终止和续延，按有关规定进行。4.3企业依据规章制度，在生产经营状况发生变化和依据对员工考核〔?岗位说明?和相应岗位的?绩效考核评审表?，下称?考评表?〕后的评估，包括身体状况、工作表现和业绩等，可适时调发动工的工作岗位或协商调整。4.4员工有以下情形之一的，企业可以即时单方面解除劳动合同〔下称除名或开除〕，不作任何补偿，如对企业造成实质性利益损害的，应并处扣罚处理。包括且不限于以下情形：4.4.1在试用期间，依流程考核评定不符合录用条件者。4.4.2严重违反劳动纪律、行为准那么和企业规章制度者，见后述和附件规定。4.4.3严重失职，营私舞弊，给企业利益造成重大损害者，见后述和附件规定。4.4.4员工未经企业书面同意同时与其他用人单位建立劳动关系或兼职的。4.4.5泄露企业商业秘密或为竞争对手效力的。4.4.6生活作风不端正，受到治安处分，对企业产生不良影响；或者严重扰乱企业生产、工作秩序的，一年期限内受到企业两次〔含〕以上通报惩办的。4.4.7违反本?员工手册?，对企业造成严重损失的。4.4.8应聘时，提供虚假证件、资料和填写的?员工资料卡?明显失实的。4.4.9被依法追究刑事责任，被劳动教养、判刑〔含缓刑〕的。4.4.10其他后述严重违规和经企业公示的规章制度所规限的严重违规情形。4.5劳动合同经企业法人代表〔授权行政办对一般直接人员，直接人员指生产或基层操作工种。〕签字盖章，员工本人签字后生效；如果企业与员工在用工前订立劳动合同，劳动关系自实际用工之日起始生效。4.6劳动合同到期，行政办会提前30天与员工协商合同的终止与续延事项，经双方协商同意，那么及时办理续延手续。5.1离职原那么企业有权依规定程序辞退不适合本企业工作的员工，同时员工也有权依规定程序辞职。不管辞退或辞职，均须依程序办理，员工在离职交接期内必须服从工作安排、正常上班、配合交接；企业鼓励和支持双赢的离职行为，约束和处分不负责任的恶性离职行为。5.2.1辞职——凡达致以下全部条件者，按辞职性质办理。〔1〕按后述离职手续进行离职申请或通知、离职审计、离职交接、离职面谈。
2〔2〕在离职交接期内坚持站好最后一班岗，没有损害企业利益的行为〔损害企业利益行为除有关制度列明行为外，还包括散布流言、消极怠工、抵抗工作上合理的安排、无故请假等〕。〔3〕对个别工种和时段，工作允许提前离职者，需以书面依程序报请总经理核准前方可按正常辞职处理。5.2.2协商离职——凡达致以下全部条件者，按协商离职性质办理。〔1〕离职员工没有主观上的明显过错，因员工工作能力问题双方商议结束劳动关系的情形，包括：A．转正后的员工个人发生严重的变故，包括工伤、严重疾病致明显失去岗位工作能力，经调岗、培训后仍然不能胜任工作的；B．转正后的员工，无主观过错，但不适合于本企业工作的其它情形。〔2〕经行政办与员工商议，员工能按离职程序进行工作交接和无明显损害企业利益的行为。5.2.3自动离职——凡达致以下条件之一者，按自动离职性质处理。〔1〕员工出现以下情形之一，视为进入自动离职程序，并表示自动放弃个人对企业的一切权利主张，包括：A．连续旷工三天；B．员工动议辞职，不管有没有被批准辞职，员工在未经批准的情况下连续缺勤三天或一个月内缺勤五天；C．员工不管是辞职还是双方协商离职，员工于规定期限内未按规定的手续完成办理离职交接或拒绝离职交接的。〔2〕行政办会按?员工资料卡?上员工提供的地址发出挂号信，即表示企业已履行告之义务。5.2.4除名〔开除〕——凡达致除名〔开除〕条件者，按除名〔开除〕处理。5.3.1离职申请或通知。〔1〕一般情况下，员工辞职应提前45天以书面形式申请；行政办会协同员工上级、部门主管等依程序协商回复〔回复可以是同意，也可以是不同意〕；特殊情况下，员工须提前30天〔行政办收到之日起计算〕以书面通知〔正式通知解除劳动合同〕直接送达行政办〔确保通知收到情况下〕并进入离职交接期。〔2〕对于担任业务经理、客户经理〔主管〕、工程经理、本钱会计或其它专项约定的岗位员工辞职须提前不短于30天〔或专项合同中约定期限〕；对于担任财务或核算经理〔经理助理，下同〕、生产厂长、副总经理、总经理和专项合同中约定的其他岗位员工辞职须提前60天以书面形式通知行政办或总经理，方便企业安排过渡和进行离职前审计。部门主管级及以上干部均会由财务部安排离职审计。不管何种原因离职，未能按以上离职申请或通知的期限履行对企业的离职预告的，均表示员工自动放弃全部的绩效奖金；企业不会因此终止对离职人员的离职审计，如离职审计中发现离职岗位人员责任〔含在职责任或离职过程连带责任〕致企业有明确数额的经济损失的，还会在离职人员薪酬余额结算中扣除。〔1〕员工在离职交接期，须妥善处理完工作交接事项，完备离职交接手续，包括：A．交还所有企业资料、文件、办公用品及其它公物；B．向指定的同事交接经手过的工作事项，并以规定表格形式书面备忘；C．报销企业帐目，归还企业欠款；D．租住企业宿舍的应退还企业宿舍及房内公物，办理退房手续；E．员工违约或提出解除劳动合同的，应按合同规定，支付有关费用；
3F．如与企业签订有其它合同〔如专项培训协议、其它专项合同〕的，按约定办理；G．完备离职交接表和其它制度所规定的离职手续。〔2〕对离职人员不按照规定办理工作交接的，企业可以拒绝为其出具各类证明。〔3〕离职行为造成企业明确损失的，离职人员应承当相应的赔偿责任，包括：A．未完备手续擅离岗位的，或未提前足够时间通知企业而强行离职的，按旷工处理；并根据程度改处以自动离职和开除处理B．未交归资料、工具、物资的，按原价赔偿；C．涉及商业秘密重要资料遗失的，按违反商业秘密条款处理；D．未归还企业欠款，涉及数额达致刑律规定的，按侵占职务罪报案处理；与企业有纠纷的分案处理，不改变行为性质；离职前，企业会根据需要兼顾员工意愿安排行政办同事或员工上级与离职人员进行离职面谈，听取意见或建议，以期日后改善工作；员工亦可以书面形式提交建议或忠告，企业会聆听离职人员发自内心的声音。5.4离职人员薪酬余额结算。5.4.1行政人事主管〔对一般员工〕或行政总监〔对部门主管及以上干部〕依据离职交接表及各相关签证资料，逐一审核无误后，签章转财务部门核计结算薪酬。5.4.2离职人员一般在下月25号〔节假日顺延〕到财务部结算余额薪酬；特殊情况〔包括交接非常顺利或由企业提出动议离职的〕经行政总监、副总经理和总经理各级审批核准后可提前结算，但提前结算必须以手续完备为根本前提。合同履行过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级、责任机构〔行政办等〕申诉，员工和企业共同践行“尊重而合、和谐而存、诚信而分〞的关系原那么和“员工与企业共荣〞的经营理念，具体见?员工关系与沟通?条款。5.6.1员工离职后，在企业商业秘密〔见后述条款界定〕进入公知领域之前，员工仍对在企业工作期间获知的商业秘密具有保密义务，不得以任何形式将企业的商业秘密告之第三人。5.6.2与企业专项合同中签订了竞业禁止条款的员工，按专项合同的双方约定条款履行。6.1员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向行政办申报变更或声明，以确保与个人有关的各项权益。特别包括：6.1.1姓名、身份证号码、家庭住址、号码、号码。6.1.2婚姻状况及家庭成员状况。6.1.3出现事故或紧急情况时的联系人。6.1.4企业内的特殊〔亲属〕关系。6.1.5业务〔含采购等〕合作单位内的特殊〔亲属〕关系。6.1.6其他员工或企业认为有必要知会企业的个人信息。6.2员工离职后再入职，按新近一次入职起记录效劳时间和其它起效计算。6.3正常离职过程中，员工对企业造成损失的违规和明显不当行为会改变离职的性质，尤其是存在主观过错或主观成心的行为。第三章 工作标准
41.1我们着力营建整洁、大方、得体的职业风格。工作场所严禁光膀、露背、赤脚、穿拖鞋。1.2上班时间佩带工作牌，有岗位限定的穿戴工作服。1.3.1使用注意语言简明。1.3.2代接同事办公位，做好必要记录并及时传达。1.3.3办公时间不串岗、不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代。1.3.4不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室、会议室进行。1.3.5适时调整你的铃声，培训或会议中应调整至震铃。1.3.6参与并遵守企业的规那么，保持整洁的办公环境和公私物件、物品分清、分位保管，整齐、有序、高效。1.3.7不私自携带食品工作进食〔企业组织活动共同分享除外〕；非吸烟区禁烟。1.3.8其它办公礼议见?办公室行为公约?；车间办公室、仓库办公室、机修员办公室、实验室、搬运组工作室、门卫室等各种间接人员工作室均属办公室定义范围。2.考勤制度。2.1.1上班时间：上午8：30～12：00、下午1：00～5：30。企业可根据节令、岗位工种需要调整上、下班时间，以公告为准。2.1.2实行弹性上班时间的岗位〔如司机等〕、轮值岗位和外勤岗位，应服从上级安排。2.1.3因故或工作需要加班或计时，需严格执行预先申请审批签证制度。2.2.1本企业除特殊经总经理书面核准备案的岗位外，均须打卡作业；打卡时间与岗位薪酬计算无直接对等关系，仅提供出勤依据。2.2.2打卡必须本人亲自打卡，代打卡双方均按旷工处理。忘记打卡或无法打卡均须按?考勤管理方法?事后举证和签证办理。2.2.3迟到、早退、旷工均按?考勤管理方法?处分。2.3请假制度。2.3.1员工因故请假，应至所属主管处填写请假单，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位，经相关主管审批后提交行政办备查。2.3.2经批准因公出差，依审批程序并报行政办备案，视为正常出勤，见?出差管理方法?。2.3.3请假审批权限：请假必须事前写请假条并需获批准，突发事故的口头请假〔非程序请假〕和无故请假按?考勤管理方法?事后举证和签证办理，否那么按旷工处理。详见以以下表:请假天数 请假人员 校核(同意) 会审 审定 核准一天以内 ——部门主管；三天〔含〕以内 ——部门主管——总经理三天〔以上——部门主管——总经理主管请假——总经理2.3.4请假和休假交接程序和责任。〔1〕不管是请假、年假或其它假期必须事先按以上?请假审批权限?所规定的程序流程予以批准并在行政办备案。〔2〕员工应在请假和休假前就本职范围内的工作进行临时交接并依代理人制度进行工作安排，如上级要求或代理人需要，应作书面交接事项备忘〔主要是经手事项说明及考前须知〕。因请假和休假员工原因未进行有效交接造成企业损失的，企业会根据损失的程度对请假或休假员工进行惩办；情节严重的，可要求赔偿损失。3.工作地点。3.1离开工作地点须办理出入手续或出差手续，见?出入管理方法?和?出差管理方法?。
53.2违反?出入管理方法?、?出差管理方法?，可被视为旷工，且工伤申请不予确认。4.工作内容。4.1岗位工作以?岗位职责职务说明?和?部门管理条例?为准。4.2其它岗位上级安排的合理工作均属工作内容。5.加班、计时工作、轮值与调休。5.1法定义务的加班。对以下情形，企业安排加班，员工无十分充分〔需有效举证〕正当理由拒绝加班的按严重违规处理并视具体损失情况进行经济处分，包括：5.1.1发生事故或其它原因，威胁劳动者生命健康和企业财产平安，需要紧急处理的。5.1.2生产设备、与企业有关的公共设施发生故障，影响生产、经营和公众利益，必须及时抢修的。5.1.3在节假日不能间断，必须连续生产、运输和营业的。5.1.4必须利用节假日的停产期间进行设备检修、保养的。5.2加班〔点〕。5.2.1本企业实行加班严格申请制度。在入职待遇商定中已约定周六、日加班加点方案安排事项的，不需经逐次申报〔请〕，并应依约定履行。否那么须经以下程序事先申请始有效：当事人申请→主管校核→行政人事主管会审→行政总监审定→总经理核准。5.2.2约定加班：指入职待遇商定中已约定薪酬组成局部的加班天数。5.2.3申请加班〔点〕：指须逐次事先申报〔请〕，核准后始可执行。5.2.4无效加班〔点〕：指不属于以上情形，如情况特殊，经查证属实后，可转入计时补助结算；事实发生后，须于当月薪酬结算中了结，过期〔薪酬结算月周期〕后无效。5.3计时工作。5.3.1份内工作的计时补助：一般间接人员，对?岗位职责职务说明?中列明岗位的份内工作，因特殊情况无法于正常上班时间内完成，经上级审查和有考勤卡作参考依据的前提下可适用简易程序申请计时补助；适用计时补助标准在入职待遇商定中约定；适用申请审批程序：员工申请→上级主管校核→行政人事主管会审→生产厂长〔副总经理〕审定→行政总监核准。本条款不适合生产计件人员、已设定值班补助的岗位〔如机修员〕、部门主管级〔含〕以上干部和其它入职待遇商定的岗位。5.3.2额外工作的计时薪酬：指计件计酬人员，被安排从事无明确计件计算〔除?岗位职责职务说明?列明的责任工作，包括6S和与计件工作密切相关的关连责任工作、公益义务工作〕的工作时，可以依审批流程以?专案报备申请单?的形式进行单项工作的计酬申请确定；或按?计时申请单?的形式确定工作报酬。5.3.3以上申请和审批程序必须在工作发生后三天内完成审批程序，过期无效。5.3.4以上申请，如提出申请的事实和时间长短明显失实，会处以取消申请审批、以申请数额两倍处分并处记过一次。明显失实的判断依据包括：〔1〕申请的事实局部不成立。包括该段时间局部用于干私活或娱乐，如阅读报纸杂志、写信、玩电脑、聊天、串岗等，涉及违规的另纪律处分。〔2〕申请的时间明显失实，指水清楚显超过5%，包括聊天、串岗后打卡，外出吃饭办事后打卡，申请的时间明显超出打卡时间等。〔3〕如申请的单据有事实举证明显失实而失效，校核一级的签证人负同等责任，见?行政后勤管理条例?规定。5.4轮值与调休。5.4.1在入职待遇商定中已约定轮值〔班〕方式的按约定执行，称约定轮值。
65.4.2实行领导周日值班制度时，按值班制度；少于约定值班天数不作扣减，作福利处理，同时因不遵守轮值义务而造成的少于约定值班天数而产生不公平现象〔争议〕时，那么对引起动因者予以扣减，以求取公平；因不遵守轮值义务造成岗位责任的，在岗位绩效考核中扣数并在?部门损失统计条例?中予以考核扣数。5.4.3通过调休与轮值制度解决岗位人员休息与生产管理作业不间断的矛盾，倡导通过工作的方案性、高效率和相互的工作默契配合以增加间接人员〔含干部〕的福利性休假时间。5.4.4全部的轮值与调休须报请行政办协调、备案和统计执行，以信息板公示的?轮值表?作准；原那么上，本工作年度内超出原约定轮值天数的岗位人员可以将超出天数局部合并于本工作年度年终停产长假〔春节前后〕时处理，不累计到下一年。6．规章制度、劳动纪律和行为准那么。6.1总那么。企业根据国家?企业职工奖惩条例?等法律法规和本企业实际情况，健全制订各项规章制度和劳动纪律，员工应予以遵守。6.1.1制订和公示程序。企业依程序制订的各项规章制度会下发至相关部门，搜集修订意见，汇总整理签发后于信息板〔公告栏〕公示，公示半个月〔签发日起计算〕后即生效；对工作程序性制度和特殊情形会注明即时生效。相关制度会进行橱窗公示，抄送相关部门主管，并由部门主管实施培训〔部门例会〕或签阅。6.1.2规章制度和劳动纪律的组成。包括合同管理、工资制度、福利待遇、工时休假、员工奖惩、作业规程以及其它劳动管理规定，主要包括以下附件： 〔1〕部门管理条例 〔6〕考勤管理方法 〔2〕平安卫生管理条例 〔7〕出差管理方法 〔3〕行政后勤管理条例 〔8〕奖惩管理方法 〔4〕品质管理条例 〔9〕考绩管理方法 〔5〕部门损失统计条例 〔10〕其它经公示的规章制度6.1.3规章制度、劳动纪律行为准那么的执行和对违规行为的处理、申诉及记录、存档。〔1〕由规章制度列明的对应部门作为执行制度的主体〔主责单位〕并依程序逐级审批处理；行政办负责接受员工的申诉，处理表单的记录、中转、分派、存档和作出必要的结果公告；如涉及数据统计的和扣罚扣数处理的应转交本钱会计等岗位统计备份〔或由统计岗位人员自设“小秘书〞记录本转抄核心数据资料记录，以减少复印本钱〕。〔2〕部门内部违规处理。A.部门主管负责对下属的一般性违规行为进行教育和行为纠偏；无效，应发出?违规处理程序单?依程序处理；B.部门主管依?部门管理条例?及相关制度对下属造成责任损失的行为可视行为的性质和损失的程度直接发出?违规处理程序单?。〔3〕部门间违规处理。A.品控部应依?品质管理条例?对违规操作人员或责任人员直接发出?违规处理程序单?转交责任人员部门主管进行流程签证；B.主管级〔含车间主管〕及主管级以上干部应依?平安卫生管理条例?对各部门违规人员直接发出?违规处理程序单?转交责任人员部门主管进行流程签证；C.行政办及各部门主管应依?行政后勤管理条例?对违规人员直接发出?违规处理程序单?转交责任人员部门主管进行流程签证。〔4〕违规处理的其它通用程序。A.作为企业集体的每一员，每人均有权利对别人〔任何人〕
7的违规作出劝戒；劝戒无效，可以直接向涉嫌违规者的上级投诉；投诉未果，可以按?员工关系与沟通?的途径越级申诉。如果你认为投诉会引起不便，可以举报，受理部门会保密，详?行为准那么?；B.行政总监、生产厂长、副总经理、财务总监、总经理均有责任维护企业规章制度和劳动纪律的刚性和权威，营造企业内部公平环境和秩序。对各部门干部、人员的违规现象应予观察、监督、纠正，应责成涉嫌违规人员的上级查证事实，有那么改正，无那么加勉，确实造成损失或影响应责成其上交报告或程序表单落实程序处理。 6.2劳动纪律。 6.2.1出勤纪律。 〔1〕打卡、迟到、早退、请假、旷工等纪律见?考勤管理方法?。〔2〕连续旷工3天进入自动离职程序；连续旷工5天，或一个工作年内累计旷工超过10天〔含〕，作严重违规处理，即时除名并处以责任损失罚款。 6.2.2以下行为属严重违反劳动纪律的行为，包括：〔1〕经常违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，经常不充分完成合理的任务安排，一个工作年内累计发出通报批评两次。〔2〕无正当理由不服从工作分配、调动、指挥且态度恶劣，包括对上级恶语恐吓，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，严重影响生产秩序和工作秩序的。〔3〕玩忽职守，严重违反技术操作规程和平安规程；或者违章指挥，造成严重事故的。〔4〕工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失后态度恶劣拒不改正的。〔5〕有贪污盗窃、职务侵占、走私贩私、受贿或变相受贿、敲诈勒索以及其它违法乱纪行为的。〔6〕犯有其他严重错误，经企业常务管理会议共同认定的情形；或经公示并列明严重违纪的情形。员工有上述行为，企业按?聘用规定?予以除名，同时依有关制度予以经济处分；情节严重，触犯刑律的，移交司法机关处理 本准那么表达企业价值观，员工应熟知并遵守，因可能涉及违规或严重违规、违法。〔1〕员工应老实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为职务行为的动机。〔2〕维护企业利益是员工的义务，员工不得从事、参与、支持、纵容对企业有现实或潜在危害的行为，发现企业利益受到损害，应向企业汇报，不得拖延或隐瞒。〔3〕除本职日常业务外，未经授权不得超越职权或代表企业对外签证、发布消息、出席活动或提供证明、担保。〔4〕员工须严格执行企业公布的各项制度。如认为制度明显不适用，应及时向上级或行政办反映；企业鼓励员工对工作充分发表意见或提出合理化建议。〔5〕遵循管理流程接受上级的领导是员工的职责。员工应服从上级的指示，如认为上级的指示违反操作规程和劳动平安纪律或危害企业利益，员工应直面提出不同意见。对不同意见，一般情况下应先执行；涉及明显平安隐患或严重损失事故隐患，有权责越级汇报〔前提是应当面先提出完整个人意见〕。〔6〕遇到工作职责交叉或模糊的事项，企业鼓励勇于承当责任和以企业利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推开工作完成；在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿。〔7〕严禁员工超出企业授权范围或业务〔含工程、采购、岗位工作等，下同〕
8指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺；在企业内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。〔8〕员工未经批准，不得将企业资产〔含物资〕赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。〔9〕员工对企业的办公设备、交通工具、通讯、网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途〔含娱乐游戏或私人用途等〕。〔10〕企业的一切书面和电子教材、培训资料等，企业均有知识产权，员工未经授权，不得对外传播。〔11〕员工因职务取得的商业和技术信息、创造创造和研究成果等，权益归企业所有。〔12〕员工对任何企业财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、衣物柜，乃至储存在企业设备内的电子资料，不具有隐私权；企业有权进行检查和调配。〔13〕保密义务A.企业一切未经公开披露的业务信息、财务资料、价格决策、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、统计信息、技术文件〔含设计方案等〕、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业商业秘密，员工有义务保密；当不确定某些具体内容是商业秘密时，应由企业鉴定其性质，员工非经授权不得将以上涉及商业秘密的实物、文字材料、电子文档等以窃取、摘抄、复制、、拍照、电子邮件等方式占有、传播、出售、使用或允许他人使用企业的商业秘密。员工擅自泄露企业秘密的，除按严重违规处理外，企业有权处以违规者1万元以上经济罚款，如对企业造成的损害价值有具体计算标准，那么按计量损失向违规者索偿；B.员工薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论，掌握此信息的员工，不得经任何方式泄露；C.员工对外进行工作交流时，应事先征得上级批准，并就可能涉及的有关企业业务的重要内容征求上级意见。〔1〕员工须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括：A.材料供给商、安装分包队、劳务承判商和投标单位〔上述称业务关联单位，下同〕的宴请和娱乐活动；B.设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动；C.涉及违法及不良行为的活动。〔2〕企业对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原那么，不应铺张浪费；代表企业的员工应就活动的事宜向上级作必要述职，适当请示要旨。〔3〕对外工作的员工遇外部单位或个人索要佣金、回扣、酬金等，应不先回应，事后向直接上级请示汇报，并按上级的指示回应。〔4〕员工不得以任何名义或形式〔含变相形式如借钱〕索取或者收受业务关联单位的利益，违者除按严重违规处理外，如造成企业的损害〔含隐性损失〕，企业有权向违规者索偿。〔5〕员工于对外活动中，遇业务关联单位或其它工作单位按规定合法给予的钱物，一律上缴企业处理，不得据为已有；对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小〔按公认标准〕，接受后不影响正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上级；业务关联单位的过节食品应当在办公室共同分享〔6〕尊重是彼此关系的准那么。可以批评甚至严厉批评对方的工作作风、工作方法；不应诋毁个人的人格和尊严。6.3.4个人与企业利益的冲突。〔1〕员工未经企业安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作；不得与外单位建立劳动关系。违者按严重违规处理。
9〔2〕在任何情况下，禁止以下情况的兼职〔包括不获取报酬的活动〕，违者按严重违规处理：A.在企业内从事外部的兼职工作；B.兼职于企业的业务关联单位、客户或商业竞争对手；C.所兼任的工作构成对企业的商业竞争；D.因兼职影响本职工作或有损企业形象；E.主管级〔含〕以上干部兼职。〔3〕企业鼓励员工在业余时间参加社会公益活动，但如果利用企业资源或可能影响到工作，员工应事先获得企业批准。〔4〕员工不得进行以下情形的个人投资活动，违反者按严重违规处理：A.参与经营管理的；B.对企业的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的；C.借职务之便向投资对象提供利益的；D.假借他人之名义从事上述三项投资行为的。〔5〕特殊关系的回避。A.向企业推荐人才的，应向行政办提前申明亲朋戚友的具体关系；B.已经存在或被批准存在亲属关系的员工，不得在同一部门工作，并应回避有明显业务关联的岗位；新的亲属关系产生一个月内，须向行政办书面声明；C.相关业务合作单位有自已亲友的，要主动向上级书面申报，并应在相关的业务活动中回避；D.员工应防止工作之外与业务关联单位有实质性往来，如确实无法防止的，应事先向企业申报；E.企业对员工〔尤其干部〕的下述行为持续警惕：经常私下与“特殊〞离职人员聚会活动；特殊离职人员指离职后从事企业关联业务的〔如所谓固定客户〕、离职人员本身是因严重违规或因本身的职业操守〔行为准那么〕违规被辞退的人员；因为企业认为“物以类聚、人以群分〞是生活常识；本条款不属禁止条款，但属于严重提醒条款。F.企业异常关注员工〔尤其干部〕与同行竞争对手的人员往来，关系密切或过从甚密的应主动申报理由，如理由不充分或无足够措施保守企业商业秘密的，一旦有证人证词〔含记录查证〕为证举报按严重违规处理，如确实造成企业经济损失的，企业有权向违规者索偿。本条款如无违规行为不属禁止条款，但视同走入雷区。发现明显违反企业行为准那么的行为，任何员工均可以投诉和举报，可以向行政办和企业高层领导提出，也可以循?员工关系和沟通?途径越级反映。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和举报人保密。6.3.6行为的判断及督导。〔1〕如果有列明的行为准那么，应以条文规定的原那么进行判断。〔2〕如果没有细致明确的行为准那么，可以按后述6.3.7特别提示方法判断，也可以提出在企业常务管理会议讨论决定。〔3〕员工有责任就难于作自我判断的行为或情形向上级或行政办咨询，接受咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导。〔4〕上级对其下属应尽到教导和管理的责任。如上级未能尽到责任，以致产生不良的后果，将与其下属同时受到惩办。上级未尽教导和管理责任的情形包括：A.默认下属违反本准那么的行为；B.未能按照规定通过厂务会议、公司常务会议和部门管理会议每月例会中宣讲、培训行为准那么并结合常见问题进行教育；C.未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞。
106.3.7特别提示。〔1〕行为准那么即是职场通常所说的职业操守，因为属于观念层面，难以也不可能用列举法一一明列各种违规情形；行为准那么是企业所主张价值观的最具体和根本的要求；一切行为均源自观念。〔2〕行为准那么最核心的局部是公私清楚，将公私之间的灰色地带减至最小，行为准那么违规的主要表现，包括：A.假公济私：利用职权或职务之便办私事或贪图一己之便；受薪时段，企业无获利而员工行为背后有明显私心〔目的〕；B.损公肥私：企业或公众利益受损，而自己获实利；C.公报私仇：职务行为本身出于一己之私，尽管自己并无获实利；D.私相授受和结党营私：企业失去规矩的严明，增加了虚耗浪费，个人获虚利〔人情、虚名、虚荣等〕或实利；E.其它公私不分的情形。〔3〕行为准那么的简易判断标准：公开谈论原那么〔仅限适用于职业操守准那么局部〕。当员工难以判断行为是否有违职业操守〔行为准那么〕时，可以尝试或设想该行为能否毫无保存〔注意是全部〕地在企业公开谈论；因为公众的眼光和评论犹如阳光一样，在公私不分的灰色地带自然一目了然。第四章 薪酬福利1．薪酬理念1.1根据市场化和企业本钱控制相结合的原那么。在企业本钱控制〔行业竞争〕允许的前提下，企业尽可能提供符合市场和行业竞争要求的薪酬，吸纳和保有优秀的人才，并强调员工与企业的共同成长。1.2 因岗而异和同工同酬。相同的工种采用相同的薪酬结构，根据绩效、能力和奉献表现进行合理调整而定；不同的岗位根据岗位的责任、资格要求、奉献价值和绩效考核的可行性、操作性采用不同的薪酬结构。1.3 均衡内外部报酬。关注薪金外部报酬同时，重视对工作的胜任感、成就感、责任感、学习培训提升和个人成长等内部报酬。1.4 为卓越加薪。薪金和效劳时间长短、学历上下没有必然关系，但是和业绩奉献、能力和对企业的忠诚度密切相关。2．薪酬组成和支付2.1 薪酬包括工资〔含计时薪酬、计件薪酬〕、职位或岗位补助、加班加点费、计时补助、出差补助，局部岗位设绩效奖金。2.2 企业于每月12~15日发放员工上一个月的工资和补助，及违规罚款等。2.3 企业根据不同约定依岗位人员的工作表现和绩效考核结果，局部岗位分月度、季度、半年或年度发放岗位绩效奖金。2.4 企业在年度结算后，根据经济效益和员工在一年中的优异表现经薪酬评议小组〔兼企业常务管理会议，成员包括行政人事主管、核算经理、行政总监、生产厂长、副总经理、财务总监、总经理〕评议后对局部岗位人员给予适度的奖励；对半年或年度发放绩效奖金的岗位人员会合并一同发放。3．薪酬调整3.1 本地区的最低工资标准发生调整，企业会对受影响的岗位薪酬进行调整；实得薪酬高于最低工资标准的岗位不受调整的影响。
113.2 薪酬评议小组会依小组管理章程定期开会评议相关岗位的薪酬结构和薪酬数额，尽可能使岗位薪酬达致三个“有利于〞的结果。3.2.1 员工薪酬的适量调整有利于反映员工的持续成长。3.2.2 岗位的薪酬结构组成有利于反映员工的实际奉献并力求可以量化考核。3.2.3 员工薪酬的有序变化有利于符合?薪酬理念?。3.3 薪酬评议小组对员工的薪酬评议主要依据来自岗位人员的上级主管建议评估、绩效评议〔统计数据〕和员工的奖惩记录档案。4．假期4.1 公众假期4.1.1公众假期包括：清明节1天，端午节1天，劳动节1天，中秋节1天，国庆节3天，元旦1天，春节3天，共11天；国务院规定调整那么相应调整。4.1.2公众假期除根据?工作标准?中?法定义务的加班?条款规定个别岗位进行轮值外，其余岗位按企业通知形式放假。4.2有薪假期。以下符合条件，且经完备审批程序予以放假的，可按入职?劳动合同书?上约定工资标准计算假期薪金。4.2.1年假。在企业任职满一年者，在次年的年度假内，可以享受五天年假，年假可作探亲使用，旅费自付；在次年工作年度内可根据需要或实际情况〔生产岗位赋闲时节进行放假；未放年假的，可合并于次年的年终停产长期〔春节前后〕时〕处理，不累计到下一年。4.2.2婚假。在企业任职满一年者，可以享受三天有薪婚假；申请单表上须附结婚证书复印件，当年始有效。4.2.3丧假。在企业任职满一年者，倘假设直系亲属〔仅限父母、配偶、子女〕去世时，可享有三天有薪丧假。原那么上当月始有效。4.2.4工伤假。经企业聘用之员工，因工伤经合规格医院主治医师证明需休假的天数，天数确实定由企业行政办根据医院的建议〔证明〕和对伤者的问询两者相结合确定。企业有权根据伤者的伤情轻重，要求每不长于五天报到问询，伤情较轻的那么不长于三天报到问询；伤情重者或确有不便者，由行政办到伤者住处问询，以确保休假有效。如工伤假期天数出现争议，主要是伤情轻微至缺乏以支持休假的，或出现虚报病情嫌疑的，经教育无效，企业会要求已经康复的人员如期上班；无果，会以旷工论处。4.2.5经审批程序事先批准的参加社会公益活动〔如无偿献血等〕，按每半天一个计算单位，予以批假，需出具有效证明；未经事先书面批准，事后补办的无效；涉嫌旷工的按旷工处理。4.2.6奖励性假期。见?员工绩效与奖惩?。4.3.1事假。员工因事请假，须经?工作标准?审批程序。4.3.2无薪放假。企业在春节前后和极个别生产赋闲时段〔生产工种〕会根据生产需要作无薪放假〔总数约一个月内〕，其中当年的调休、有薪假期均可以合并于该段时间处理。5．宿舍 本企业因宿舍有限，原那么上只安排个别干部和特定人员入住，并需按规定缴付租金；无论长住或临时住宿，均须严格遵守?宿舍公约?。6．员工活动企业为保障员工的身心健康，同时营造团结互助的企业文化气氛，每年定期举行各项活动，例如中秋、团年活动；根据生产季节的条件，不定期组织主题活动，例如周年志庆等；对企业上级部门举办的公益、文娱活动，企业会予以积极支持和配合。
12第五章 员工绩效与奖惩1．绩效管理的原那么。1.1个人的绩效目标应与企业目标保持一致。企业目标会层层分解到岗位个人。长期的绩效目标具体直接表现在?岗位职责职务说明?和岗位的?绩效考核评审表?〔下称?考评表?〕；部门阶段性的绩效目标会落实到?部门月份工作方案稽核表?中。1.2绩效管理也是对过程的管理。企业会不断检查方案的执行并适时进行调整，因此也会不断地对员工个人的绩效进行评价和反应，通过对过程管理帮助员工改善个人的绩效。1.3绩效与回报。薪酬评议小组对员工薪酬评议的主要依据是绩效评议，特别是可量化的绩效数据，确保绩效第一的原那么得以表达。1.4绩效的不断改善。市场和客户要求企业不断地改善，企业同时要求员工不断地改善绩效。员工须积极参与企业组织的培训，包括岗位培训和技能培训；企业会对缺乏绩效改善和不胜任岗位工作的员工进行调岗，经过培训和调岗后，员工仍然不能胜任工作的，企业会予以解聘；不胜任工作又拒绝培训的，属严重违规行为，企业依程序予以除名。2．绩效考核。2.1绩效考核的方式和周期。2.1.1计件考核的直接人员，主要依据?品质管理条例?和相关操作规程、管理条例进行每日、每批次的考核；辅以通用?生产工作考评表?进行定期考评，内容包括出勤纪律、工作态度、6S活动等，由生产部负责组织实施，存档管理。2.1.2工程管理的施工员、业务员、设计员，依据?部门管理条例?和相关工程考核表的内容进行工程考核，附以岗位?考评表?进行月度考评。2.1.3其他的间接人员依据岗位?考评表?和相关管理条例，分月度、季度、半年进行考评。2.1.4主管级干部依据?部门月份工作方案稽核表?、?部门损失统计条例?和相关的?考评表?进行半年和全年的年度考评。2.2面谈制度。不管是赞扬或批评，考核〔评〕的目的，在于帮助员工修善观念、改善方法和提升绩效，摒弃陋习、扬善惩恶，以期实现员工与企业的共同进步。所以提倡坚持面谈制度，推行敞开心灵的管理体制。2.2.1对间接人员和生产小组长应按以下规定进行面谈。〔1〕条件〔时间、地点等〕适宜，受考核〔评〕人员的部门主管应与员工直接面谈〔如有需要，可邀约行政人事主管三方参与〕，共同填写考评表。受考评员工的正确心态：有那么改之，无那么加勉，不推诿、不隐瞒，继续努力改善；〔2〕条件不适宜，受考评人员的部门主管应填写好?考评表?，交予行政办〔行政人事主管〕代入传达、听取意见、行为纠偏和反应意见；对同一员工，不应连续两次转交行政办代评，因有违敞开心灵的管理体制；连续三次或一年内四次〔含〕以上，部门主管会被视为不称职；〔3〕对难以自我改善和工作观念有较大偏差〔包括不老实反映实情、习惯性推诿、成心渲染困难、出勤不出力等〕的员工，上级主管和行政办应加强约谈、强化考核和增加检查。2.2.2对部门主管〔含主管级干部〕应按以下规定进行面谈。由部门主管直接上级高层领导，联同行政总监三方，以共同探讨、协商改良的方式进行面谈，并填写?约谈记录?。主要内容包括：困难、问题、方法、改善步骤和需要提供的帮助。2.3 绩效考核〔评〕结果、?考评表?、?约谈记录?
13等资料由行政办统一存档备查；对经过高层领导、总经理加注意见、建议、批示的表格应以恰当的方式传达至受考核〔评〕人员，以求保证上级领导的看法、期望、企业目标得以直接、有效、畅通地令员工知晓。3 .奖励。3.1 奖励原那么。3.1.1本?手册?所提及“奖励〞并非一般管理艺术或同事相处所理解的赞扬，是指企业对员工行为需要主动肯定或需要树立典范的程序管理行为。3.1.2该做的事情、行为不奖励。3.1.3在绩效考核评审活动中已根本有效反映的行为不重复奖励。3.1.4凡达致奖励分类标准的依程序广而告之，定期公示。分类 行为描述 适用方法和范围(一)通报表扬1．品德良好、互帮互助、足为同仁表率，有令人感动事迹者；2．做出有利于企业和公众利益的其它行为，有令人鼓舞事证者；3．热心参与社会公益活动，如无偿献血、慈善活动等。 适用基层员工和基层干部。(二)记功〔书面签发〕4．向企业提出合理化建议，经采纳后有实际成效者；5．妥善平息重大客户投诉事件者；6．对较大突发事件、意外事件或事故，能及时制止并妥善处理者；7．对维护企业财物及设备，有低本钱控制平安措施并致节省费用且成效显著者；8．临时担任重要任务，能如期完成，并达成良好预期目标者；9．推动企业革新活动，有突出表现或奉献者；10．有为企业的社会形象做出重要奉献的行为者；11．获得社会、政府或行业专业奖项，为企业争得重要荣誉者；12．其他有符合?奖惩管理方法?相应行为者。 适用中层〔含〕以下干部和基层员工。(三)奖金〔即时、择时或合并于年终发放〕 13．举荐人才方面成绩显著且符合相关规定者；14．对拓展企业业务展业渠道有突出奉献者；15．参与技术创新为企业节约大量本钱支出或挽回重大经济损失者；16．抢修设备提早完成或发挥聪明才智采取简便维修方法，致使设备工具提前或超常发挥效能，企业取得经济效益者；17．对采购销售、生产流程管理、会计处理、财物调度、人力运用、绩效考评等方法有重大改善，因而降低本钱或增加收入可明确计算其价值者；18．对天灾、人祸或有害于企业利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使企业免受损失有事实为证者；19．常年超额完成任务或完成重要突出任务；或对本身主管业务〔工作〕表现卓越才能、品德优良，效劳成绩特优，有丰富事迹者；20．一年内曾记功两次〔含〕以上者；21．其他符合?奖惩管理方法?相应行为者。 适用全体员工；中层〔含〕以上干部一般的受奖励行为宜记录在案并合并于年终绩效评议奖励，一般免发嘉奖令，以表达中层以上干部职业操守应高于一般员工和基层干部行为准那么，特殊情况例外。(四)奖项(年终公布，可以缺项〕 1．优秀员工奖 一贯忠于职守、认真负责、严谨细致，廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神；顾全大局，主动维护企业利益，具有高度团队协作精神者。根据?奖惩管理方法?
14可设季度分项。 见?奖惩管理方法?具体规定。2．优秀工程管理奖 施工员管理的现场施工工程，对本钱控制严格达标；对施工队管理有法、有序、有度致安装质量、工期、效劳质素令业主重加好评；对厂部订供货配合良好、方案准确。该工程管理堪称典范者。分类 行为描述 适用方法和范围同上 3．品质奖 对企业产品的品质提升奉献卓越，包括操作层面能常年标准作业，堪称楷模者；管理层面能修善操作方法、常年把好质量关，与不遵章陋习坚持不妥协，堪当模范者。 同上4．技术创新奖 对企业的技术革新、节能降耗、循环利用提出重要改良措施；或引进新技术工程后消化吸收并持续产生效益者。以上个人对企业开展产生重要推动作用，特设本奖项。 5．奖励性假期 对符合优秀员工奖条件的干部，在本年度工作期内，能长期不计较个人得失，任劳任怨，经常超时间工作，以顺利应对阶段性的工作顶峰，且广受协作部门好评者。一般于春节前后的假期合并奖励。3.3奖励实施。3.3.1时效与周期：按一个工作年〔旧历〕度计算，不累计到下一个工作年。3.3.2员工上级或行政办根据企情民意提出动议申请，经薪酬评议小组会审议定，总经理签发?嘉奖令?公示。4．惩办4.1惩办〔处分〕原那么。4.1.1未造成实际〔包括即时或隐性〕经济损失且情节轻微、负面影响较小的违规行为〔出勤除外〕，以口头警告、教育为先；未果〔包括态度恶劣、拒不改正〕，即可惩办。4.1.2已造成实际损失的违规行为，视损失程度和违规者的认识态度，可选择教育为主、惩办为辅或惩办为主、教育为辅。4.1.3对存在主观恶意的违规行为，应即时予以惩办，继而严加检查、约束、考核和取证。4.2惩办分类表。分类 行为描述〔一〕通报批评1.未经培训、授权擅自操作生产设备,未造成损坏或平安事故者；2.擅用他人经管的工具设备者；3.拒绝门卫保安检查其携带之物品，经查没有私带物品者；4.携带眷属、小孩在工作场所者；5.涂写墙壁、设备有碍观瞻者；6.未经准假，而擅离工作岗位，但未造成工作事故者；7.在工作场所发生口角，造成不良影响者；8.其它在公示?管理条例?中列明的情形或行为。〔二〕罚款 9.无正当理由，延误公事致企业发生明显损失者；10.指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使企业发生损失者；11.非成心损坏企业财物，情节较轻但拒绝作书面检讨者；12.损坏企业财物且情节较重者；13.在?部门管理条例?中列明的岗位失职、违规致企业明显受损者；分类 行为描述14.在?平安卫生管理条例?中列明的违反劳动平安卫生纪律者；15.在?行政后勤管理条例?
15中列明的违规违纪，包括在企业场所赌博、影响企业正常生产办公秩序、违反保密义务、离职过程中严重违反离职纪律规定的恶性离职行为等情形。16.在?品质管理条例?中列明的接受、制造、传递错误造成企业明确损失的情形；17.其它经公示后生效的规章制度中列明的罚那么。〔三〕记过 18.未经程序批准〔凭单记录〕擅自带外人入厂参观者；19.对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者；20.谩骂、侮辱上级者；21.在企业场所打架斗殴，且事后能作书面检讨者；22.违抗合理工作分配或指挥，或未按照规定、规程操作，擅自改变工作方法，致使发生错误，使企业蒙受损失者；23.散播有损企业之不实谣言，妨害工作秩序者；24.损害企业公物，且态度恶劣者；或严重影响企业生产管理秩序者；25.各类表单、报表、人事资料、申报资料〔含个人资料〕严重失实的填写人〔经办〕和直接校核〔证明〕者〔当失实造成企业明显损失时始增加校核者〕；26.工作中发生意外却不及时通知企业者；27.其它?管理条例?和经公示规章制度所列明的记过行为。〔四〕除名 28.一个工作年内记过两次或以上者；29.其它?员工手册?、?管理条例?和经公示规章制度所列明的严重违规情形；30.其它经企业常务管理会议集体界定员工过失行为造成企业重大损害的情形。4.3惩办实施。4.3.1时效和周期：按一个工作年〔旧历〕度计算，不累计到下一个工作年。4.3.2对严重过错行为，各惩办类型可视违规行为的性质、损失程度、员工接受教育的态度单列或并列处分。4.3.3惩办措施经由企业常务管理会议集体会审议定后，总经理签发?惩办令?公示。5．特别提示。5.1奖惩互不相抵。5.2工伤人员可以享受工伤待遇，但工伤事故是员工违规、违章造成，仍需受到惩办。5.3员工需经常留意标牌说明、信息板、公示栏，如有疑问，应向直接上级问询，或直接向行政办问询。第七章 员工关系与沟通1．十条完备沟通渠道。1.1.1企业建议全体部门经理主管〔含主管级干部〕门户开放，欢送员工直接提出想法和疑问，同时要求主管干部主动关注下属的想法和情绪。1.1.2企业认为“人情味〞与制度刚性管理并不直接矛盾，人情味指处理问题和化解矛盾的方式〔过程〕、心态应考虑到人的感受，宜倾听对方的想法同时也是履行宣传、教育的义务，促进彼此良性改善〔人情味〕，最后仍得依规章处理〔刚性管理〕，两者并行不悖。1.1.3要求主管人员熟悉企业规章制度的要义和细那么，学习提升管理能力；同时要求员工老实、坦诚和学习改善。1.2程序表单和提案制度。
161.2.1包括?联络单?、?专案报备申请单?、?申请单?、?报告书?等常规程序表单，各类程序表单要求简单扼要，但有足够空间让提出动议者表达观点、建议。1.2.2各类有审批程序的表单，特别是有复核、会审的表单均设有“意见栏〞，要求程序审批人员不应“走过场〞，尽管原那么同意签证，如有异议或补充意见可以在意见栏留言；如原那么不同意或数据事实有误那么不应签证，退回表单并详加口头说明或向上级反映，因为不正确的签证可能触犯?行政后勤管理条例?中的签证责任条款，并受到惩办。1.2.3提案制度：员工可以就有关企业经营管理方面随时提出建议，接收提案的人员不得截留，应依?行政后勤管理条例?的?企业提案制度?予以传递，企业依制度予以审查和作出回应，如适用奖励方法应予奖励。1.3部门会议。1.3.1企业提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观；企业的绩效管理体系倡导管理者在制订目标的时候通过适当的工作讨论和会议倾听团队的意见。这要求干部有恰当的主导意识和能力，与企业目标一致的意识、民主与集中的管理能力和不超越职权的根本判断。1.3.2企业要求部门要定期召开简单明快的工作例会并作出必要的会议纪要〔见?行政后勤管理条例?的会议记录存档制度〕，简单必要填写时间、地点、人员、议题。1.3.3企业主张有序的协商精神。主管干部的议题应有与企业目标、方案和现行规章不相违背的意见腹稿，讨论意见阶段可畅所欲言，意见的正确与否与岗位职级无直接关系；但一旦予以决定，应按与会人员的最高职级或组织会议〔当有相同职级时〕的高层干部作最后意见并予执行，作出决定者应负岗位责任，不同意见的员工仍可按其它渠道表达意见。1.4 工作面谈新员工转正、调薪或岗位异动、进行工作评估〔考评〕、岗位开展以及员工提出辞职等情形下，员工上级协同行政办〔行政人事主管，如主管级干部那么由行政总监〕都会与员工进行面谈，了解情况，听取意见。1.5 接待制度企业行政办负责随时接待员工，接受和处理员工表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复〔含初步答复〕，如无法解决的应给予力所能及的解释说明。1.6 企业会议公司和厂部均设有定期的公司常务会议和厂务会议。为使会议增效，一般的会议兼作专题培训课程；余下的作为讨论时间，主管级干部应就部门间的工作问题提出意见并予以讨论解决，不管能否解决应予记录，并予以追踪结果，见?会议章程?；一般的部门内部事项应通过其它渠道协商，以提高会议的时间价值。1.7 员工申诉通道当员工认为个人利益受到无法接受的明显的损害且通过其它渠道无法解决，或需要检举其他员工违反?行为准那么?的行为，可以通过后述?申诉程序?进行投诉和检举。1.8 员工意见调查企业会授权行政办通过不定期的不记名的意见调查向员工征询对企业业务、管理，尤其后勤福利等方面的意见，员工可按照自己的真实想法反应而无须有任何顾虑。1.9 企业的信息发布渠道企业会通过公告板、信息板、简报等形式进行信息发布，让员工及时、方便地了解企业动态、通知和通报。1.10总经理信箱。如以上渠道你认为仍缺乏够彻底和可靠，员工可以向总经理信箱投递书面意见；信箱由总经办直接管理，每三天开启一次；任何人不能对署名“总经理收〞
17的书函信件截留、折阅和销毁，违者按?行政后勤管理条例?惩办〔总经理的挂号函件应请示总经理并获得授权后才能签收，但不能拆阅〕；总经理收到申诉意见后在24小时内以恰当的方式〔包括督导行政办协调等〕予以回应。2．申诉程序：2.1申诉原那么：2.1.1原那么上，行政总监、生产厂长、副总经理、财务总监、总经理均是申诉对象。2.1.2不具名的书面申诉，申诉对象有权不予回应，尤其是经过初步调查，查无根本领实或事实与申诉意见出入很大的书面申诉。2.1.3符合企业处理员工关系的原那么：尊重而合、和谐而存、诚信而分。指新员工入职后应在试用期内熟悉了解企业运作、制度和文化、劳资之间彼此尊重且在工作合作共事对象之间应相互尊重，相处应力求和谐协商和讲求团队精神，无法适应或相处时应诚信遵守约定。2.2申诉根本程序：2.2.1企业鼓励员工逐级反映情况，或者直接向行政办申诉。2.2.2当员工认为不方便或无效时始直接向高层管理干部申诉。2.2.3从解决问题的角度考虑，企业不提倡越级申诉，但如果员工坚持认为有必要时，仍可直接向总经理申诉。2.3申诉方式可选用面谈和书面两种形式。3．特别提示：3.1企业提倡良好、融洽、简单的劳资关系和人际关系，简单而融合的关系会凝聚团队的战斗力，共同实现绩效，减少彼此的内耗，让工作时光更加愉快和充实。3.2企业、干部、员工应彼此给予对方持续改善的平等时机；对一时无法解决的问题应予足够的时间改良完善；对于一个集体，没有人可以独善其身，唯有修善心态、积极参与、共同推动企业的革新进步。第八章 员工学习与开展1．学习的资源1.1在企业，每一位管理者都是教练、讲师，有责任和义务进行工作指导、培训推广。1.2企业的各个作业场所、公告场所都以经过规划设计和精心组织实施的标语、标牌、作业指导牌、公告牌〔黑板〕、信息牌、专题宣传〔培训〕栏等推发动工自我学习培训体系的建立。1.3企业建立体系完备和不断深化调整的管理文件、作业指导文件、技术文件、规章制度文本，以抄送部门干部和部门内张贴公示的方式提供学习资源，并由部门主管及部门主管的上级通过部门会议、公司常务会议、厂务会议共同学习的形式执行制度培训和岗位培训。1.4总经办通过邮购视像教材和企业自行录制本专业技能操作视像教材，规划符合各种分类岗位需求的培训录像，依有关的培训设计对干部员工进行根底培训和提升培训。1.5根据需要和规划，邀请教育机构进行专题课程培训。1.6对岗位需要、企业开展和新技术工程，还会选派人员赴外进行专项培训。与其签订?专项培训协议?，约定双方的权利和义务。2．学习的管理。2.1企业提倡终生学习的观念，并对学习进行规划、记录、考核管理。2.2学习记录是员工调薪、晋升的重要参考依据。2.3行政办负责对员工的学习档案〔含?心得报告?、?学习测评?等〕合并于员工档案进行管理，见?行政后勤管理条例?。
183．职业道路和开展途径。3.1企业会适当公示组织架构图表和岗位体系图表，让员工知晓企业组成、部门职能和岗位脉络；如果员工认同企业的文化、企业的前景，可以对自己的职业开展作出规划；如果需要企业指导，企业会给予帮助并提供员工开展所需要的学习内容和建议。3.2岗位调动和代理人制度。3.2.1行政办会定期公布企业内部职位空缺信息，员工可以直接报名也可以推荐外部人才，行政办会具体进行协调和选录。3.2.2企业可以根据员工的能力、工作表现和业务需要，在征求员工个人意愿后安排岗位的调动，以更好地帮助员工发挥潜质，提升职业开展的必要技能和知识根底。3.2.3企业设立代理人制度。对不同岗位设定必要的代理人员，当岗位人请假、休假或临时缺位时，代理人应珍惜学习时机，了解自已的潜能和培育自己的相关岗位或不同岗位的职业技能、素养。3.3职业开展道路。以下两种途径都是可行的开展道路：3.3.1专业为主的开展道路，指在某个或相关多个专业领域内，持续深入的开展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专业骨干为目标。以专业技能为主，辅以相配套的管理才能。3.3.2职务为主的开展道路，指通过协调、组织部门团队成员工作，完成部门团队工作目标，实现业绩的方式。以管理才能为主，辅以多方面的专业根底。3.4晋升机制。在出现职位空缺的时候，符合以下条件的员工会有较大时机获得晋升和开展：3.4.1主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质和操守。3.4.2不断学习，提升自己的能力，有优良绩效表现。3.4.3主动适应企业的革新变化，并有大局观念。3.4.4获得同事较高的信任并富团队协作精神。3.4.5符合职位的资质要求，并愿意承当责任。4．特别提示。4.1学习不仅是从业的需要，更加是个人价值提升的主要途径；学习不仅是企业的制度安排，更是企业付出的第二份薪酬。4.2观念决定行为，行为养成习惯，习惯形成性格，性格决定命运。而唯一可以改变观念的是学习。所以我们企业的精神：学习，修善观念，创造价值。第九章 附那么1．本手册在施行过程中，如需修改，经企业常务管理会议讨论修订新的版本，以公示的最新版本为准。2．如有不明事项，可向行政办咨询；仍有存疑之处，由总经办负责解释。3．本手册经总经理核准签发，公示半个月后起效；修订时亦同。
