中国人民大学面试(PPT)

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第五章面试(miànshì)一面试(miànshì)的概述二面试的分类三面试命题四面试流程五面试中常见的误区和错误六面试技巧第一页，共二十一页。

1面试(miànshì)面试(miànshì)是在考官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和开展潜力的评价。第二页，共二十一页。

2面试(miànshì)的特点重过程综合性灵活性行为(xíngwéi)导向过分依赖主试第三页，共二十一页。

3面试(miànshì)的分类非结构化面试(miànshì)结构化面试半结构化面试情景面试基于行为的面试小组面试压力面试第四页，共二十一页。

4非结构化面试(miànshì)开放式任意式谈话没有(méiyǒu)固定模式没有事先准备好的问题求职者有最大自由度上决定讨论的方向灵活性强，可以深入对主考官要求较高第五页，共二十一页。

5结构化面试(miànshì)面试考核要素(yàosù)结构化面试试题〔内容，种类，编制〕结构化评分标准结构化〔测评指标，水平刻度，测评规那么〕面试考官结构化面试过程结构化第六页，共二十一页。

6结构化面试(miànshì)的程序工作分析，确定测评要素以及权重，命题对考官进行培训，明了测评要素的具体含义，掌握评分标准〔讲解(jiǎngjiě)示范，模拟演练，观察评价〕组织实施面试〔准备应试者简历，面试考核要素权重及具体评价标准分析表，标准性问题，个人评分表〕第七页，共二十一页。

7情景(qíngjǐng)面试面试题目是假定的情景通过(tōngguò)求职者对情景的反响作出评价情景试题来源于工作或者能表达出工作所需的素质对事例的反响能区分开优秀员工和一般员工例：在未来的工作中，你的领导下达命令中有明显得失误，你会怎么做？第八页，共二十一页。

8基于(jīyú)行为的面试用过去预测未来表现定义(dìngyì)素质的典型行为〔正负〕收集应聘者过去的STARsS－situationT－targetA－actionR－results第九页，共二十一页。

9小组(xiǎozǔ)面试多个面试考官每个考官问问题考察全面(quánmiàn)给求职者增加额外压力第十页，共二十一页。

10压力(yālì)面试考察求职者如何承受压力问题使求职者感到压力或者陷入为难例：过去(guòqù)的两年内，换了四项工作，是否反响出你不负责任，对企业不忠诚？第十一页，共二十一页。

11命题(mìngtí)原那么思想性原那么(nàme)针对性原那么〔针对岗位要求，针对测评要素〕灵活性原那么－留出答复以下问题的空间理解性原那么第十二页，共二十一页。

12命题(mìngtí)类型背景性问题智能性问题工作知识(zhīshi)问题情景性问题行为性问题意愿性问题第十三页，共二十一页。

13面试(miànshì)流程关系建立阶段－创造宽松友好的范围导入阶段－提问熟悉题目，缓解紧张气氛核心阶段－了解(liǎojiě)胜任力〔胜任特征〕确认阶段－进一步确认关键胜任力结束阶段－查漏不缺，询问应试者第十四页，共二十一页。

14面试(miànshì)中常见误区第一印象近因效应比照(bǐzhào)效应刻板效应晕轮效应类我效应面试者缺乏(quēfá)工作的相关知识非言语行为的影响第十五页，共二十一页。

15面试(miànshì)中的倾听倾听要仔细，认真，表情自然，不能不自然的俯视、斜视或者盯着不动慎用肢体语言，尤其是带有倾向性的客观倾听，防止夸大，低估(dīgū)，添加，省略等倾向适当记笔记第十六页，共二十一页。

16信息：我要做的事情太多了，简直不知道(zhīdào)从哪儿下手夸大：面对这么(zhème)多的事情，你感到无望和压抑了。添加：你感到(gǎndào)不公平了。抢先：你正方案着把必须要做的事情列出来低估：你今天有点忙分析：由于时间管理不好，你感到落后了第十七页，共二十一页。

17面试(miànshì)中的观察坚持观察的综合性、目的性和客观性原那么(nàme)防止以貌取人或者光环效应注意面部表情注意身体语言第十八页，共二十一页。

18面试者经过训练通过工作分析确定工作要求只着重了解(liǎojiě)工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点〔Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs〕或者是胜任力。如何使面试(miànshì)有效第十九页，共二十一页。

19严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试编制KSAOs或者(huòzhě)胜任力的评价表格评价要素尽量做到操作化第二十页，共二十一页。

20内容(nèiróng)总结第五章面试。第五章面试。五面试中常见的误区和错误。六面试技巧。面试是在考官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和开展潜力的评价。面试试题〔内容，种类，编制〕结构化。评分标准结构化〔测评(cèpínɡ)指标，水平刻度，测评(cèpínɡ)规那么〕。工作分析，确定测评(cèpínɡ)要素以及权重，命题。核心阶段－了解胜任力〔胜任特征〕第二十一页，共二十一页。