中调网：如何打造合理的薪酬体系

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如何(rúhé)打造合理的薪酬体系优秀企业的解决方案中国(zhōnɡɡuó)人力资源调研网2005年修订版第一页，共48页。

1第二页，共48页。

2案例(ànlì)导入：为什么高工资(gōngzī)没有高效率第三页，共48页。

3第一节企业(qǐyè)薪酬问题第四页，共48页。

4工资(gōngzī)与薪酬不是一个概念工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。薪酬制度包括(bāokuò)五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。第五页，共48页。

5目前企业工资制度的四种(sìzhǒnɡ)模式工程(gōngchéng)工薪制1、根本工薪：保证职工正常生活的一定标准的根本生活费。2、效益工薪：工程(gōngchéng)管理终结考核、一次性奖励额。第六页，共48页。

6目前企业(qǐyè)工资制度的四种模式动态(dòngtài)结构工资制1、岗位工资单元。2、年功工资单元。3、效益工资单元〔即奖金〕。4、特殊工资单元。第七页，共48页。

7目前企业(qǐyè)工资制度的四种模式岗位(gǎngwèi)职务浮开工资制岗位(gǎngwèi)职务浮开工资制是对从业人员所从事的工作岗位(gǎngwèi)或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理方法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。第八页，共48页。

8目前企业(qǐyè)工资制度的四种模式岗效薪级工资(gōngzī)制1、岗位薪级工资(gōngzī)2、年功工资(gōngzī)3、业绩工资(gōngzī)第九页，共48页。

9留心薪酬制度(zhìdù)疏漏在财务报酬方面，一般(yībān)企业常忽略了两个部份，第一是，没有将薪酬和员工的表现结合在一起。第二是，薪酬结构没有鼓励团队合作。除了财务的报酬，企业还应该要善用三种心理报酬：社会报酬、心理回馈、精神报酬。第十页，共48页。

10目前企业薪酬失衡的症结(zhēngjié)在哪里老板希望用最低的薪酬吸引最有能力的适宜员工，雇员那么希望得到最高的薪酬以表达自身的劳动力价值。于是，劳资之间便永远存在着这样一对矛盾：老板和雇员都认为自己在薪酬方面吃亏了。这对矛盾引发的结果，就是老板对员工特别是高薪(ɡāoxīn)员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效〞措施；而雇员对老板加薪及提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境的“人才大流动〞。第十一页，共48页。

11薪酬机制：不能不解决(jiějué)的内部危机旧的薪酬体制通常会存在四个方面的问题1、员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。2、没有系统的绩效管理制度。3、薪酬级别设置套用行政级别，4、企业薪酬的设计(shèjì)与实施没有实现市场化。第十二页，共48页。

12第二节薪酬体系(tǐxì)设计第十三页，共48页。

13薪酬的方案(fāngàn)组成结构职能工资、技能(jìnéng)工资和职务工资津贴、加给、补贴奖金福利第十四页，共48页。

14薪酬设计(shèjì)的原那么传统(chuántǒng)薪酬设计的原那么有：公平性、适度性、平安性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和本钱控制法等原那么。现代薪酬设计原那么有：薪酬设计的团队原那么、薪酬设计的隐性报酬原那么。第十五页，共48页。

15薪酬目标设计(shèjì)的双赢模式管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与(cānyù)薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。企业可以建立薪酬制订团队，对于成员的选择要注意不同部门，不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。第十六页，共48页。

16薪酬结构设计三要点(yàodiǎn)一是使鼓励性奖酬具未来性并与未来绩效(jìxiào)连结；二是让员工和股东的共同利益及风险适度挂勾；三是建立长期风险性报酬的观念。第十七页，共48页。

17薪酬设计(shèjì)的步骤企业付酬原那么与策略的拟订工作设计与工作分析工作评价薪酬结构设计外界薪酬状况调查及数据分析薪酬分级和定薪薪酬制度(zhìdù)的执行、控制与调整第十八页，共48页。

18薪酬设计(shèjì)的具体操作技巧面试时如何进行薪酬谈判？先发制人，问对方的薪酬要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪酬要求被拒绝，所以取“低姿态〞，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职(lízhí)埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪酬水平，太偏离反而有问题第十九页，共48页。

19薪酬设计(shèjì)的具体操作技巧如何确定新进(xīnjìn)员工的薪酬？面试时的谈判薪酬是不是就是新进(xīnjìn)员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。第二十页，共48页。

20薪酬设计(shèjì)的具体操作技巧员工转正如何确定薪酬？首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假设不一致，要按转正后的岗位工资起薪。一方面要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假设不一致，要以转正后的职务工资起薪。另一方面也要看试用期间(qījiān)的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。第二十一页，共48页。

21薪酬设计(shèjì)的具体操作技巧薪酬整体调整时如何确定(quèdìng)具体加薪或减薪？1、起草调薪方案并获通过；2、告知所有员工调薪方案的目的、原那么、内容、原因及本卷须知；3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；……第二十二页，共48页。

22薪酬设计(shèjì)的具体操作技巧如何个案加薪或减薪?一定要加减薪时，应注意这些事项：有加减薪的事件发生，对企业(qǐyè)而言有“典范作用〞，讲究实效，通过主管同意，告知加减的原因于本人。假设对中高级主管的加减薪，要薪酬评审委员会同意通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。第二十三页，共48页。

23薪酬设计(shèjì)的具体操作技巧在留住(liúzhù)员工时如何利用好薪酬杠杆作用？假设一名员工离职前企业才获知他离职的原因是因为工资问题，并及时给他加薪，只能说是“亡羊补牢〞，最好应在他提出离职前做好加薪工作。第二十四页，共48页。

24薪酬设计(shèjì)的具体操作技巧对突出员工如何鼓励？对突出员工是首先肯定其做了什么，为何这样(zhèyàng)做，公司是如何看待的，如何对待的，他应该得到什么或公司兑现什么〔如职务、荣誉、尊重、价值观的认可……〕，而薪酬是他的所得，不要认为是公司奖给他、送给他、非他莫属的。第二十五页，共48页。

25薪酬设计(shèjì)的具体操作技巧如何进行薪酬调查(diàochá)？企业的薪酬调查(diàochá)与政府的、咨询公司的薪酬调查(diàochá)是不尽一致的，它的主要调查(diàochá)仅局限于本地区、本行业、主要竞争对手、已有岗位及即将设置岗位的内容。第二十六页，共48页。

26薪酬设计(shèjì)的具体操作技巧如何预测和计算人力资本？1、取得本钱(běnqián)：招聘费用〔广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等〕；2、替代本钱(běnqián)：更换员工、更换岗位再培训费、离职者的经济补偿金等；3、薪酬本钱(běnqián)：薪酬总额、办公费用、分摊管理本钱(běnqián)、各种货币福利。第二十七页，共48页。

27薪酬设计(shèjì)的具体操作技巧企业应具有怎样的薪酬水平(shuǐpíng)才算合理？1、员工离职率低；2、员工工作满意度高；3、员工有竞争力；4、企业有持续开展的源动力。第二十八页，共48页。

28如何建立有效(yǒuxiào)合理的报酬体系金钱刺激(cìjī)的短期效果长期鼓励方案团队鼓励方案有关报酬支付的其它开展第二十九页，共48页。

29影响(yǐngxiǎng)薪酬设计的因素内部因素：企业的经营性质与内容、企业的组织文化、企业的支付能力、员工。外部因素：地区、行业特点、当地生活(shēnghuó)水平。第三十页，共48页。

30薪酬体系的诊断(zhěnduàn)和评价管理性的判定(pàndìng)明确性的判定(pàndìng)能力性的判定(pàndìng)鼓励性的判定(pàndìng)安定性判定(pàndìng)第三十一页，共48页。

31设计经营者薪酬鼓励时应注意(zhùyì)什么？薪金与股权的关系期股与期权的关系购置股权与奖励(jiǎnglì)股权的关系收入与风险的关系母公司与子公司的关系正职与副职的关系经营者与员工的关系兴旺地区与落后地区的关系第三十二页，共48页。

32薪酬管理中应当防止(fángzhǐ)的做法薪酬水准低于市场水准执薪不公，没有做到同工同酬(tónggōngtóngchóu)劳逸不均，人力资源运用不当管理层薪酬远远高于基层员工没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平薪酬拖延发放，计算经常出错误公司利润未能与员工适当分享第三十三页，共48页。

33参考(cānkǎo)案例巨龙公司薪酬鼓励体制(tǐzhì)概要第三十四页，共48页。

34第三节薪酬改革(gǎigé)与薪酬鼓励第三十五页，共48页。

35薪酬改革(gǎigé)：坚持到底！工资集体协商制度任重道远股票(gǔpiào)期权制度刻不容缓EVA薪酬制度初露端倪第三十六页，共48页。

36象创业企业(qǐyè)一样管理薪酬要认识到公正(gōngzhèng)并不等于保持一致。建立灵活的薪酬体系。不再规定薪酬级别和范围。摒弃正式的业绩考评工程。要认清全面反响系统不可能改变企业的文化。建立奖励良好业绩的薪酬工程。第三十七页，共48页。

37体贴入微(tǐtiērùwēi)的自助式福利如果把传统的福利形式比作方案经济，那么(nàme)自助式福利便是市场经济，传统式福利是公司发什么，员工要什么，而自助式福利是员工要什么，公司发什么。第三十八页，共48页。

38自助式福利还有以下(yǐxià)两个优点：1.它可以起到类似目标管理的作用，激励员工为完成一定(yīdìng)的福利点数而努力工作。2.它可以起到维持员工的作用。第三十九页，共48页。

39薪酬鼓励(gǔlì)在薪酬构成上增强鼓励性因素如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大鼓励力度，可以采用(cǎiyòng)高弹性的薪酬模式，即加大浮开工资、奖金、佣金的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用(cǎiyòng)高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有平安感。第四十页，共48页。

40薪酬鼓励(gǔlì)设计适合员工需要的福利工程对企业而言，福利是一笔庞大的开支〔在外企中能占到工资总额的30%以上〕，但对员工而言，其鼓励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的方法是采用(cǎiyòng)菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利工程，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。第四十一页，共48页。

41薪酬鼓励(gǔlì)在薪酬支付上注意(zhùyì)技巧对不同的人员要用不同的鼓励措施。将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。适当缩短常规奖励的时间间隔、保持鼓励的及时性，有助于取得最正确鼓励效果。第四十二页，共48页。

42薪酬鼓励(gǔlì)选用具有(jùyǒu)鼓励性的计酬方式按时计酬按件计酬按绩计酬第四十三页，共48页。

43薪酬鼓励(gǔlì)重视对团队的奖励尽管从鼓励效果来看，奖励团队比奖励个人(gèrén)的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方案。第四十四页，共48页。

44薪酬鼓励(gǔlì)善用股票奖励形式(xíngshì)在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的上下倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股〞制度。第四十五页，共48页。

45薪酬鼓励(gǔlì)在向员工沟通薪酬时注意技巧作为(zuòwéi)主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。第四十六页，共48页。

46薪酬鼓励(gǔlì)厚待高层员工和骨干员工某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样(zhèyàng)的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工那么保持工资不变。第四十七页，共48页。

47谢谢您的参与(cānyù)﹗缺乏之处多多指教﹗第四十八页，共48页。