员工敬业精神和敬业度管理

《员工敬业精神和敬业度管理》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

爱岗敬业精神(jīngshén)第一页，共111页。

1爱岗敬业的重要性有一句成语，“如鱼得水〞，比喻得到跟自己最相投合的人或最适宜的环境。鱼得到水，不仅仅生存得到保障，更重要的是充分表达(biǎodá)了鱼存在的意义。这正如企业和员工的关系。第二页，共111页。

2一、做好本职工作一台机器的正常运转，依赖所有部件毫无故障地发挥作用，假设某个齿轮或螺丝钉突然失灵，整台机器都会连带受损，甚至停转。企业和员工的关系也是这样。如果员工消极怠工(xiāojídàigōng)，对于整个工作的进程和效益，必然产生或大或小的不利影响！第三页，共111页。

3工作(gōngzuò)中每个人都有不同的分工，有些人负责比较重要且引人瞩目的工作(gōngzuò)，另外也有一些人负责被人无视的琐事，或许就容易感到沮丧。把自己的定位做好：1、基层员工，以“务实〞为主，遵守规定照章行事。2、中高干部，以“应变〞为主，合理应变以求制宜。3、企业总裁，以“前瞻〞为主，随时抓住市场变化。第四页，共111页。

4案例：小秦应聘饭店职员，却被分配到洗手间工作，她有很大的情绪，认为这工作低人一等。但通过一段工作实践后，她开始认识到工作没有上下(shàngxià)贵贱之分，从此，她工作认真，被誉为酒店的典范。不久被提升为客户效劳部经理。第五页，共111页。

5你就是一座宝藏，钻石就在你家后院(hòuyuàn)每个人的潜能只发挥了3%，还有97%未得到开发成功的人与失败的人只有两个最根本的区别不要抱怨现在，身边就是时机过去不等于未来第六页，共111页。

6二、敬业(jìnɡyè)到位彻底“今天工作不努力，明天(míngtiān)努力找工作〞成为很多员工对自己工作角色的共识。第七页，共111页。

7案例：小张到一家钢铁公司工作还不到一个月，就发现很多炼铁的矿石并没有得到充分冶炼(yěliàn)，矿石中还残留没被冶炼(yěliàn)的铁，这样下去，公司会有很大损失。于是他找到了负责该技术的工程师，然而工程师很自信地说：“我们的技术是世界上一流的，不可能会有这样的问题。〞小张拿着没有冶炼(yěliàn)好的矿石找到了总经理。总经理经过检查发现，原来监测机器的某个零件出现了问题，才导致冶炼(yěliàn)不充分。总经理感慨道：“我们公司并不缺少工程师，但缺少敬业到位的工程师！〞第八页，共111页。

8三、责任(zérèn)不容推卸只有当员工在为自己的企业(qǐyè)承担责任时，他才会意识到自己在企业(qǐyè)中是重要的，是有位置的。第九页，共111页。

9案例：瑞辉制药公司研发部根据方案准备开发一种新药，可是后来做了几次初步的试验后，发现存在一定的风险。眼看年底了，为了防止(fángzhǐ)可能的研发失败而影响绩效考核和奖金，研发部就打了份报告说了一大堆理由取消了这个方案。其实这个方案是值得做下去的。第十页，共111页。

10成功者找方法，失败者找理由假设我没有得到我想要的，我即将得到更好的要让事情改变，先改变我自己(zìjǐ)；要让事情变好，先让自己(zìjǐ)变得更好永远不要说：那不归我管、那不是我的工作、我没空改变自己(zìjǐ)，跟旧习惯说再见活在当下，拥有一颗感恩的心第十一页，共111页。

11一个人应该为自己所承担的责任感到骄傲，因为你已经(yǐjing)向别人证明你比别人更突出，更有价值，你更值得信赖！第十二页，共111页。

12四、借口(jièkǒu)不是推卸责任的挡箭牌一个不负责任的员工往往会找很多的借口，比方：“是别人的错，与我无关。〞“客户太挑剔了，否那么早成交(chéngjiāo)了。〞等等。而一个有责任感的员工时刻要求自己：责任面前没有任何借口！第十三页，共111页。

13案例：小王和小李两个人同时进了一家速递公司。一次，老板让小王和小李负责把一件古董送到码头。在码头当小王把古董递给小李时，小李没接住，古董碎了。老板对他们进行了严厉的批评。小李偷偷来到老板办公室：“老板，这不是我的错，是小王不小心弄坏的。〞老板把小王叫到办公室，小王把事情的原委告诉了老板，最后说：“这件事情是我们的失职，我愿意(yuànyì)承担责任。〞老板听后，决定小王留下继续工作，而把不愿承担责任的小李辞退了。第十四页，共111页。

14一个忠诚的员工必然是维护公司利益的，集体荣誉至高无上。绝不会为个人私利而损害公司，甚至不惜牺牲自己的利益。他们知道，只有(zhǐyǒu)公司强大了，自己才能有更大的开展。五、忠诚：企业和员工(yuángōng)生存的基石第十五页，共111页。

15案例：一个年轻人应聘到“安联电工〞公司做推销员，由于家境不好，她很珍惜这个时机，对公司相当热爱。每次出差住旅馆(lǚguǎn)，总在自己姓名后面加上一个括号，写上“安联电工〞四个字，在平时书信和收据上也这样，于是她有了一个“安联电工〞的绰号，而她的真名却渐渐被人们淡忘了。后来，她提升为组长、部长、总经理。第十六页，共111页。

16六、进取(jìnqǔ)：工作积极主动临危不惧：在工作中经常会遇到这种情形，你的工作堆积如山，压得你喘不过气来，这时老板又给你布置了新的任务，这时你千万不要有抱怨，你应该看做是老板对你的信任。带着思考工作：在工作中，有意识多想一想自己的决定是否能够经受住考验，自己的方案是否全面周详。比方：你的老板准备出差，你要替他设想可能遗漏的东西(dōngxī)及可能出现的突发状况。第十七页，共111页。

17七：发挥(fāhuī)团队优势具备强烈的归属感：作为团队中的一分子，如果不融入这个群体中，总是独来独往，必定会陷入自我的圈子里，自然(zìrán)无法体会友情、关爱和同事的尊重。参与和分享：只有每个成员积极参与，共同解决问题，才能保持上乘的生产率和产品质量。第十八页，共111页。

18案例：小刘应聘到一家(yījiā)制衣公司，这家公司已经亏损达２０００多万美元。连给员工发工资都困难。小刘想既然来到了这个企业，就要为企业效劳，一定要设法把企业从困境中解救出来。这种强烈的归属感使他主动找老板商议方法，决定把生产成人服装改成适合儿童需求的特色服装，结果上市后供不应求。第十九页，共111页。

19快乐的人是活出真实的自己，积极(jījí)快乐的人是不仅活出真实的自己，也活出最好的自己！第二十页，共111页。

20信任与尊重：要想赢得别人的信任，就要老实、正直，愿意跟别人分享信息，信任是合作的根底和前提。取长补短：在一个团队中，每个成员的优缺点都不同，应该积极寻找团队成员的优秀品质，并且学习(xuéxí)它。世上没有完美的人，只有完美的团队。第二十一页，共111页。

21协同合作：一个人(gèrén)的能力是有限的，当一项工作远远超出个人(gèrén)能力范围时，进行团队协作就势在必行。案例：麦肯锡公司在招聘新人时，一位履历和表现都很突出的女性一路过关斩将，在最后一轮小组面试中，她伶牙俐齿，抢着发言，在她咄咄逼人的气势下，小组其他人几乎连说话的时机也没有。然而，她落选了，尽管她个人(gèrén)能力超群，但缺乏团队合作精神。第二十二页，共111页。

22八、高效：提升工作(gōngzuò)价值。热忱：热忱是一笔重要的财富，每个人都必备炽热的激情，等待着被升发利用。工作(gōngzuò)有激情的人会鼓舞和带动周围的人提高效率。勤奋：比别人多付出，一个人获得的任何东西都是他原先付出的东西的回报。在职场中的付出，就是在累积你的财富。而你的付出终将会帮你赢得你想要的一切。第二十三页，共111页。

23有效时间管理(guǎnlǐ)：凡事都有轻重缓急，重要性最高的事情，不应该与重要性最低的事情混为一谈。帕莱托定律告诉我们：应该用８０％的时间做能带来最高回报的事情，而用２０％的时间做其他事情，要“分清轻重缓急，设计优先顺序。〞第二十四页，共111页。

24世界万物无不处于变化之中，所以员工要提高和发挥自己的创造力和创新思维，迈出创新步伐(bùfá)。质疑：创新肯定会摧毁现有的一些东西，要敢于质疑。比方伟大天文学家哥白尼对“地心说〞产生疑心，创立了以太阳为中心的“日心说。〞九、创新：用创造性思维(sīwéi)工作。第二十五页，共111页。

25打破常规：变通能够让我们思维灵活起来，正如一位心理学家说过：“只会使用锤子的人，总是把一切问题都看成是钉子。工作中的大多数问题并非只一个正确答案，它有很多正确的答案。案例：一个聋哑人去买钉子，用手势向售货员示意敲打钉子的手势。下一个过来的是盲人，他怎么买剪刀，很多人说他只要用两个指头模仿剪布的动作就可以了，产生(chǎnshēng)了思维定势。其实只要说一声：“我要买剪刀〞就可以了。因为他不是聋哑人，只是盲人。第二十六页，共111页。

26敢于犯错误：例如：时代华纳公司：“允许失败，但不允许不创新。〞主动适应变化：案例：小赵是公认的好同事，年年工作量名列前茅，可两次晋升都没有他。先后(xiānhòu)提升的两个同事资历没他深，工作量也比他少。他心里很不服，经理知道后和他们讨论看法：他认为小赵态度很好，但从无创意。第二十七页，共111页。

27十、执行力：执行力就是(jiùshì)竞争力。服从(fúcóng)：服从(fúcóng)是一种美德，没有服从(fúcóng)观念，就不能在职场中立足。一个团队，如果下属不能无条件地服从(fúcóng)上司的命令，那么在达成共同目标时，就可能产生障碍。反之，那么能发挥出超强的执行能力，使团队胜人一筹。尊重、理解和宽容：不尊重自己的上司，实际上就是在和自己过不去。还要学会体谅上司，能换位思考站在上司的位置上考虑问题。第二十八页，共111页。

28没有执行力就没有竞争力：３倍速执行力，１０个１.１相乘约等于３，１０个０.９相乘约等于１/３，只要每个人努力一点点，就可以翻倍增长。执行的灵活性：案例：一天，某公司经理突然收到一封非常无礼的信，信是一位与公司生意交往很深的代理商写来的。经理怒气冲冲地把秘书叫过来，向她口述回信：我没有想到会收到你这样的来信，尽管我们(wǒmen)之间存在一些交易，我仍要将此事公布于众。这个秘书相当灵活采用缓冲法，当天快下班时，秘书将打印出来的回信递给已心平气和的经理：“经理，可以把信寄走吗？〞可想而知，肯定不会寄了。第二十九页，共111页。

29办事准时、守时：有个经理谈他成功的秘诀：“要当早晨第一个到办公室，晚上(wǎnshang)最后一个离开的人。〞办事准时是获得别人信任的手段。做生意，签协议最讲求时效。比方：开会时你迟到了１０分钟，如果有５个人在等你，那么就浪费了大家５０分钟时间。第三十页，共111页。

30企业非“赚钱〞不可(bùkě)，赚钱非“成长〞不可(bùkě)，成长非“创新〞不可(bùkě)，创新非要“人才〞不可(bùkě)，人才非要“品德〞不可(bùkě)——守住这五个“非不可(bùkě)〞，企业就会健康成长，员工也会健康成长！第三十一页，共111页。

31我们不能改变生命的长度，但我们可以选择生命的宽度。我们不能左右天气，但我们可以改变心情(xīnqíng)。我们不能改变容貌，但我们可以展现笑容。我们不能控制他人，但我们可以掌握自己。我们不能预知明天，但我们可以利用今天。我们不能样样胜利，但我们可以事事尽力。第三十二页，共111页。

32企业的竟争就是人才的竟争，人才是企业的根本，是企业最珍贵的资源。因此，如何选择优秀的员工为公司(ɡōnɡsī)工作，已经成为企业生存与开展的决定因素。让我们做一个积极主动、忠诚敬业的员工，为我们“泛达〞企业的蒸蒸日上而努力工作！第三十三页，共111页。

33员工(yuángōng)敬业度管理第三十四页，共111页。

34员工敬业(jìnɡyè)度管理认识员工(yuángōng)敬业度1员工(yuángōng)敬业度管理的意义2敬业度测评方法3如何提升敬业度4第三十五页，共111页。

35“如果你想要一番成功的事业，你必须让你的员工感到你在为他们(tāmen)效劳，而不是他们(tāmen)为你效劳。〞山姆.沃尔顿〔沃尔玛创始人〕从员工(yuángōng)满意度说起第三十六页，共111页。

36员工满意度：是员工的一种态度(tàidu)和情感反响，是指员工对其工作中所包含的管理、薪酬、工作环境、人际关系等各项因素进行评估后的实际感受与其期望值相符合的程度。员工(yuángōng)满意度粗放式管理精细化管理人本管理(guǎnlǐ)第三十七页，共111页。

37问：提高员工满意度一定能提升企业(qǐyè)绩效吗？员工满意度员工流动率企业绩效企业绩效员工流动率员工满意度？第三十八页，共111页。

38那么，怎样才能有效提升企业(qǐyè)绩效呢？经过企业多年(duōnián)实践探索、咨询机构经过多年(duōnián)实证研究，一致结论：员工敬业度管理才是真正影响企业绩效的风向标。第三十九页，共111页。

39国内外对员工(yuángōng)敬业度也没有统一的定义，但被广泛认可的是：员工(yuángōng)敬业度就是在给员工(yuángōng)创造良好的环境，发挥他的优势的根底上，使每个员工(yuángōng)作为自己所在企业的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责任感〞。让员工(yuángōng)感受到自己是企业的合作伙伴。员工(yuángōng)敬业度衡量的是员工(yuángōng)乐意留在企业和努力为企业效劳的程度。员工(yuángōng)敬业度的定义第四十页，共111页。

40我们如何看待员工(yuángōng)敬业度是员工对团队的工作、或对团队中某些人的投入(tóurù)程度，包括理性和感性的，他们对工作的热情程度以及他们愿意为工作投入(tóurù)多久。员工敬业(jìnɡyè)度的定义第四十一页，共111页。

41自己保持着较高的工作热情么？自己工作投入发自内心么？什么因素驱使(qūshǐ)你这样的？思考(sīkǎo)：第四十二页，共111页。

42理性投入和感性(gǎnxìng)投入理性投入：当员工认为个人能从团体中获得经济上，事业开展，或专业度上的收益时，他所表现出的“思想〞上的投入。感性(gǎnxìng)投入：当员工信任、珍惜、或喜爱他们的日常工作、工作团队、管理者或组织时所表现出的发自内心的投入。员工敬业(jìnɡyè)度的定义第四十三页，共111页。

43员工敬业(jìnɡyè)度管理认识员工(yuángōng)敬业度1员工(yuángōng)敬业度管理的意义2敬业度测评方法3如何提升敬业度4第四十四页，共111页。

44新时代(shídài)的挑战知识经济(zhīshíjīnɡjì)全球化信息时代盖洛普咨公司(ɡōnɡsī)背景；1935年由乔治盖洛普博士创立；率先使用科学方法调查民意；在全球建立了40多个分公司(ɡōnɡsī)；调查网覆盖世界60%的人口和70%的产值；强调建设人本文化的工作环境创造企业优秀业绩盖洛普咨询公司结论第四十五页，共111页。

45“…在知识资本时代，最有价值的工作是以人为本的；其本质内容是感知、判断、创造和建立各种关系。知识工人不仅不会离异于其生产工具和劳动成果，而且(érqiě)其生产工具和劳动成果就储存在他的大脑中。〞?知识资本?托马斯•斯图加特知识经济(zhīshíjīnɡjì)的挑战产品？技术？资金？服务？人才第四十六页，共111页。

46“一名企业领导人所做的所有(suǒyǒu)决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力〞彼德•杜拉克杜拉克〔〕：是当代最受推崇的管理大师。半世纪以来，他率先提出了最多重要的管理理论(lǐlùn)，包括目标管理、民营化、顾客导向、信息社会等。第四十七页，共111页。

47通过提高员工(yuángōng)敬业度来改善经营业绩个人(gèrén)生活目标和策略个人(gèrén)竞争能力人员要求和人才竞争策略雇佣关系人力资源管理操作个人需求及承诺敬业度企业经营目标和策略企业竞争能力第四十八页，共111页。

48重视敬业度企业(qǐyè)经营的需求效劳(xiàoláo)质量功能(gōngnéng)解决问题价格/相关价值员工行为1.客户推荐2.客户关系的维持3.客户的增值经营业绩客户满意价值客户价值驱动因素：第四十九页，共111页。

49为重视(zhòngshì)敬业度员工需求员工(yuángōng)敬业员工(yuángōng)行为人员流动员工推荐产品/效劳推荐创造新产品/效劳客户效劳生产率机会生活质量文化全面薪酬领导关系工作内容……第五十页，共111页。

50由此进入(jìnrù)识别(shíbié)优势因才适用(shìyòng)优秀经理敬业员工忠实顾客可持续开展实际利润增长股票增值123456789101112盖洛普路径第五十一页，共111页。

51员工(yuángōng)敬业度管理认识员工(yuángōng)敬业度1员工敬业(jìnɡyè)度管理的意义2敬业度测评方法3如何提升敬业度4第五十二页，共111页。

52管理需要测量(cèliáng)测量(cèliáng)为了管理第五十三页，共111页。

53实施员工敬业(jìnɡyè)度测评的目的建立沟通的平台，提供员工发表意见与建议的渠道倾听员工的声音，了解员工的需求理解当前员工的敬业度水平，以及影响员工敬业度的关键因素提升管理水平，推动公司和员工开展(kāizhǎn)，实现共赢第五十四页，共111页。

54通过观察可以判断(pànduàn)敬业度敬业度是一种参与并投入情感(qínggǎn)和智慧的境界留：具有一种强烈成为一名公司成员的愿望。说：一贯性与同事、潜在(qiánzài)员工、更重要的是与当前和潜在(qiánzài)客户以积极的方式谈论公司。做：付出额外的努力并敬业的工作来帮助企业的经营成功。我们观察到敬业度，当人们：第五十五页，共111页。

55现实(xiànshí)世界：1993年，有人采访财富500强公司的人力资源和组织开展负责人，了解其建立良好企业文化的手段和做法，发现：80%测验员工民意问卷平均长度-150个问题频率-1-2年一次60%声称调研之后情况变糟!员工(yuángōng)敬业度测量调研第五十六页，共111页。

56诊断(zhěnduàn)评估(pínɡɡū)“有什么问题？〞问卷冗长面面俱到取代对话不可比中心(zhōngxīn)解决孤立事件诊断工具调研问题设计第五十七页，共111页。

57问“对〞问题(wèntí)找到最有效的评测问题(wèntí)1,000个不同问题(wèntí)100万不同员工识别优秀部门/班组的共性确定能够区别“优秀〞与一般的关键问题(wèntí)盖洛普Q12〔员工(yuángōng)敬业度调查〕第五十八页，共111页。

58我知道对我的工作要求。我有做好我的工作所需要的材料与设备。在工作中，我每天都有时机做我最擅长做的事。在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。工作单位有人鼓励我的开展。在工作中，我觉得我的意见受到重视。公司的使命(shǐmìng)/目标使我觉得我的工作重要。我的同事们致力于高质量的工作。我在工作单位有一个最要好的朋友。在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。过去一年里，我在工作中有时机学习和成长。最重要(zhòngyào)的12道问题盖洛普Q12〔员工敬业(jìnɡyè)度调查〕第五十九页，共111页。

59不好(bùhǎo)的问题好问题(wèntí)生产率高的工作(gōngzuò)单位生产率低的工作单位这些问题不能区分优秀的工作部门和平庸的工作部门.这些问题将业绩最好的单位和最差的单位区分开来.高分低分为什么是这12个问题?低分高分高分低分第六十页，共111页。

60员工(yuángōng)敬业度分布的马蹄形模型毁业不敬业(jìnɡyè)敬业(jìnɡyè)第六十一页，共111页。

61我的获取(huòqǔ)我的奉献(fèngxiàn)我的归属(guīshǔ)共同成长开展团队工作管理层支持根本需求盖洛普Q12员工敬业阶梯有机会学习、发展谈过进步在单位有好朋友同事注重质量公司的宗旨意见受尊重单位鼓励发展领导/同事关心我受到表扬有机会发挥特长有材料与设备了解工作要求第六十二页，共111页。

62员工(yuángōng)敬业阶梯与经营业绩的关联我的获取我的奉献我的归属共同成长效率员工利润用户XXXXXXXXXX发展团队工作管理层支持基本需求XXXXX第六十三页，共111页。

63旅程我们(wǒmen)如何成长我的归属(guīshǔ)我的奉献(fèngxiàn)我的获取优秀工作环境的基石第六十四页，共111页。

64工程(gōngchéng)流程项目设计分析经理培训数据收集第一步第二步第三步第四步部门班组反馈/行动计划第五步Q12调研过程Q12展开过程定期(dìngqī)跟踪Q12第六十五页，共111页。

65员工敬业(jìnɡyè)度管理认识(rènshi)员工敬业度1员工敬业度管理(guǎnlǐ)的意义2敬业度测评方法3如何提升敬业度4第六十六页，共111页。

66如何(rúhé)提升敬业度一、从鼓励理论说起◆理论◆马斯洛的需要层次◆赫茨伯格的双因素理论◆成就，权力，亲和理论二、树立员工敬业度七要素◆七要素的转化运用实例(shílì)三、提升敬业度的7项原那么第六十七页，共111页。

67一些经典的鼓励(gǔlì)理论X理论：工作天生令人讨厌人本质上懒惰，喜欢受到监管回避(huíbì)责任鼓励物就是金钱必须胁迫、贿赂到达目的第六十八页，共111页。

68一些(yīxiē)经典的鼓励理论Y理论：喜欢工作工作同娱乐一样被赏识，自我实现与金钱同等(tóngděng)重要员工愿意承担工作义务员工有自律和责任感所有层次的员工如果有时机都会展示自己的创造力和智慧第六十九页，共111页。

69一些经典的鼓励(gǔlì)理论马斯洛的需要(xūyào)层次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我实现第七十页，共111页。

70一些经典(jīngdiǎn)的鼓励理论赫茨伯格的双因素(yīnsù)理论维持因素薪酬福利地位管理风格工作平安人际关系(rénjìɡuānxì)工作环境企业政策鼓励因素工作内容工作责任业绩肯定晋升时机事业开展工作成就维持:少了不行,多了,不见得会怎么样.用对待老鼠的方法对待知识财富，肯定无法使人的长处得以发挥第七十一页，共111页。

71成就，权力(quánlì)，亲和理论权力(quánlì)成就(chéngjiù)亲和渴望亲密的人际关系:爱团队的任务不喜欢冲突喜欢做教练,导师渴望友谊注意人际关系渴望指导和控制别人:竞争高形象的工程要得到关键的信息偏爱控制别人的技能寻求时机,到达标准,并渴望超越别人:适度冒险个人负责企业家作用要绩效反响喜欢开发新人的技能与专门技术第七十二页，共111页。

72人的日常活动均是各种需求(xūqiú)的表达视屏：看出(kànchū)人的哪些需求？第七十三页，共111页。

73练习(liànxí)从人力资源管理的角度，从马斯洛需求理论,双因素理论,成就，权力，亲和理论中得到什么启示?有没有一种方法,可以最大限度的鼓励员工(yuángōng)而没有副作用?第七十四页，共111页。

74鼓励(gǔlì)原理需求(xūqiú)动机(dòngjī)行为需求满足新的需求鼓励第七十五页，共111页。

75树立(shùlì)员工敬业度七要素员工(yuángōng)敬业从鼓励理论出发敬业度提升(tíshēng)七要素时机成长/开展进步互相影响企业文化使命感公司价值观及行为全面薪酬薪资/物质奖励福利关系同事经理客户领导可靠信任生活质量物质条件时间/工作/生活工作内容影响挑战/兴趣状况/自豪第七十六页，共111页。

761、企业(qǐyè)文化与价值观精神(jīngshén)层制度(zhìdù)层物质层第七十七页，共111页。

77精神(jīngshén)层企业经营(jīngyíng)哲学企业精神企业风气企业目标企业道德制度(zhìdù)层管理制度特殊制度企业风俗物质层企业标志、标准字、标准色厂容厂貌产品特色、式样、品质、包装企业的工艺设备特性厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌企业的文化体育生活设施企业造型或纪念建筑纪念品文化传播网络企业文化与价值观第七十八页，共111页。

78培养(péiyǎng)主人翁式思维解释公司的情况(qíngkuàng)说明公司是如何运作和取得收益的帮助员工了解竞争状况鼓励理智的冒险鼓励创新思维第七十九页，共111页。

79建立以人为本的企业文化(wénhuà)思维“沃尔玛应该组建工会！〞“我们(wǒmen)对员工的沟通与效劳比有工会的企业做的更好〞第八十页，共111页。

80例：摩托罗拉的价值观保持对人不变的尊重以“诚、诺、信〞为信条平等(píngděng)、开放、民主、授权团队精神使用人、培育人、开展人摩托罗拉与人第八十一页，共111页。

812、合理(hélǐ)公平的薪酬体系公平理论——对自己报酬的感觉——对别人(biérén)所获报酬的感觉——对自己所作投入的感觉——对别人(biérén)所作投入的感觉——对自己过去报酬的感觉——对自己过去投入的感觉第八十二页，共111页。

82怎样(zěnyàng)使工作丰富化?选择(xuǎnzé)一个您认为最少丰富化的工作,小组讨论,如何使工作丰富化?3、工作(gōngzuò)内容第八十三页，共111页。

83必须是真心诚意(zhēnxīnchéngyì)必须明白、具体必须是一种习惯——不只是特例“改进同事关系(guānxì)的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。〞欣赏必须具备三大(sāndà)特色才行4、关系同事、经理、客户欣赏第八十四页，共111页。

84好的管理大局部都和“爱〞的事物相关，你假设觉得(juéde)用这名词使你不太自在，那就改成“关心〞。因为合宜的管理都需要关心别人，而不是利用别人。关心(guān〃xīn)第八十五页，共111页。

85尊重(zūnzhòng)指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求纯粹倾听，不带批评接纳差异，不作指责肯定别人独特(dútè)的品格多往好的方向去看以关心之心告诉别人你的真正想法尊重(zūnzhòng)第八十六页，共111页。

86高级主管(zhǔguǎn)做些什么才能让员工觉得受到重视与工作伙伴分享公司的成就和公司内每一阶层沟通授权拿自己打趣：主管地位的人轻松(qīnɡsōnɡ)一些，员工就比较容易轻松(qīnɡsōnɡ)得起来，工作的乐趣也就相对提高了。强调员工个人整体的价值让员工知道你的关心重视(zhòngshì)第八十七页，共111页。

87希望是鼓励的根底信任是所有关系的根底，鼓励力的源泉赋权经理人的典范(diǎnfàn)，言必行的风格分享对未来的设想5、领导可靠(kěkào)、信任第八十八页，共111页。

88信任(xìnrèn)所谓尊重员工，有一大局部是指信任员工会尽力做事，也会正确做完。最好采用渐进(jiànjìn)的方式，让员工明了你真的信任他们。将生命的两大局部合而为一——工作与家庭平衡第八十九页，共111页。

89领导(lǐnɡdǎo)团队建设热爱员工的领导者组建充满关爱的团队不要对你的某个员工怀恨在心遵守规定对团队中的每个员工表示你的关心(guān〃xīn)意识到你也需要你的员工的关心(guān〃xīn)关心(guān〃xīn)需花经历，时间李.艾柯卡的奉献关心就会使事情不同用真心去领导必须(bìxū)满腔热情：要领导，不要威胁如何让你被人记起:(将军)爱他的家庭爱他的军队他们也爱你第九十页，共111页。

90团队建设(jiànshè)一起每一个人完成更多和组织责任(zérèn)知识第九十一页，共111页。

91如何鼓励(gǔlì)员工更大的自主给予更多的责任职位提升增加在公司曝光的时机额外的物质支持特殊(tèshū)的成认方法更灵活的工作安排给予表达成功的时机物质奖励注意:研究(yánjiū)员工行为后的动机保持公平,也要敏感不要把它变成昂贵的投资第九十二页，共111页。

92鼓舞员工(yuángōng)士气鼓舞士气一天的带薪假名誉奖章旅游奖励(jiǎnglì)表扬信老板家的宴会一次自愿的家庭照片展示会公司、部门聚餐独特的东西：公司的T,笔，包头脑风暴练习:如何(rúhé)鼓舞员工的士气?班组民主化管理合理化建议制度“推动〞运动一日厂长制“开放式管理〞职工持股收益分成核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神第九十三页，共111页。

93娱乐(yúlè)与鼓励练习(liànxí)：帮助你们的公司寻找一个工作中的乐趣。例：西南航空(连续26年获利)公司会议：金项链/白色休闲装,象猫王效劳(xiàoláo)日：穿制服,倒……6、生活质量工作与生活第九十四页，共111页。

947、时机(shíjī)员工职业(zhíyè)生涯开展规划以职业(zhíyè)开展为导向的培训体系第九十五页，共111页。

95为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都看到自己(zìjǐ)的成长方向和成长的空间，从而调发开工的积极性，是提高员工敬业度的最正确途径。斯达康优先考虑内部员工职位申请神州数码内部推行“多车道〞的职位管理华为公司任职资格制度，被华为人简称为“五级双通道〞的职业(zhíyè)开展模型员工职业生涯开展(kāizhǎn)规划第九十六页，共111页。

96以职业(zhíyè)开展为导向的培训体系把握各种学习和训练时机多与有经验的人请教生涯经验利用(lìyòng)各种生涯工具第九十七页，共111页。

97您是否拥有一份对摩托罗拉公司的成功有意义的工作？您是否了解能胜任本职工作的行为，并且具备使工作成功的知识？您的培训(péixùn)是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行动？过去每30天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效或达成工作目标的中肯的反响？您的个人情况，性别，文化传统是否得到正确地对待而不影响您的成功？肯定个人(gèrén)尊严〔〕摩托罗拉的实践(shíjiàn)-第九十八页，共111页。

98每个员工都有权利和义务接受教育培训；实现每年每人40小时最低培训要求；教育培训紧密结合企业业务开展需求和员工个人职业开展规划；教育培训是长期(chángqī)的、不断的过程；管理层要保证对教育培训的投入：培训费用/总工资费用＝4%〔一般比例＝12%〕摩托罗拉的实践-教育(jiàoyù)与培训摩托罗拉员工教育培训(péixùn)的政策和实践第九十九页，共111页。

99提升员工敬业(jìnɡyè)度的7项原那么第一百页，共111页。

100提升员工敬业(jìnɡyè)度的7项原那么敬业度买不到也求不来，他是靠公司(ɡōnɡsī)管理人员的每天的活动挣来的。原那么(nàme)一：第一百零一页，共111页。

101你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作(cāozuò)，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯〔C.〕第一百零二页，共111页。

102提升员工敬业(jìnɡyè)度的7项原那么发挥直接(zhíjiē)上司的最大影响力。原那么(nàme)二：第一百零三页，共111页。

103提升员工(yuángōng)敬业度的7项原那么着重于提升员工的感性(gǎnxìng)投入。原那么(nàme)三：第一百零四页，共111页。

104提升(tíshēng)员工敬业度的7项原那么善于(shànyú)管理员工的期望值。原那么(nàme)四：第一百零五页，共111页。

105提升(tíshēng)员工敬业度的7项原那么在适当的时间(shíjiān)用适当的方式测量员工的敬业度。原那么(nàme)五：第一百零六页，共111页。

106提升员工(yuángōng)敬业度的7项原那么认真(rènzhēn)对待他。认真(rènzhēn)，认真(rènzhēn)，再认真(rènzhēn)。原那么(nàme)六：第一百零七页，共111页。

107提升(tíshēng)员工敬业度的7项原那么敬业度不是单独的指标，他是所有人力资源活动(huódòng)的结果。原那么(nàme)七：第一百零八页，共111页。

108不断改善工作(gōngzuò)环境我们的目标是：使马蹄形曲线向右移。2008年2009年第一百零九页，共111页。

109ThankYou!第一百一十页，共111页。

110谢谢十月-2221:5921:59:25十月-22十月-2221:59:252022/10/521:59:25第一百一十一页，共111页。