慧眼识才招聘与面试技巧(最终)

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慧眼识才---招聘与面试(miànshì)技巧第一页，共76页。

1目录第一单元：招聘面试技术导论第二单元：设计合理流程第三单元：掌握(zhǎngwò)面试技术第四单元：设计有效题目第五单元：控制面试过程第二页，共76页。

2将要进行(jìnxíng)….第一单元招聘面试(miànshì)技术导论第三页，共76页。

3一、招聘(zhāopìn)面试工作的重要性专家提示：在招聘面试的时候，在使用(shǐyòng)方法技术之前，还有很多工作要做，而这些工作直接决定您的面试成功与否。第四页，共76页。

4二、招聘(zhāopìn)面试前的准备工作面试(miànshì)前要清晰的了解不同岗位的管理者的能力模型和能力的侧重点。准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此来分析并确定企业到底需要什么样的人才。第五页，共76页。

5三、语言(yǔyán)信息与非语言(yǔyán)信息〔一〕语言信息中国人在表达思想时具有间接和婉转(wǎnzhuǎn)性，因此对语言信息的准确把握十分困难。招聘面试中，语言信息的传达还有性别的差异。男士女士的表达与沟通方式不同。语言观察是判断思维逻辑的主要方式。〔二〕非语言信息非语言信息传达的信息，比语言信息更具有可信性。第六页，共76页。

6四、高效面试(miànshì)的四个保障设计合理流程掌握面试技术控制面试过程设计有效题目1243高效面试第七页，共76页。

7将要(jiāngyào)进行….第二单元设计合理(hélǐ)流程第八页，共76页。

8招聘(zhāopìn)面试流程需求分析确定人才标准渠道选择与信息发布人才初选与测评评估与录用决策第九页，共76页。

9一、需求分析(fēnxī)确定人才标准离职面谈业务变化分析高效团队角色构成团队角色构成分析人才需求分析的内容共有价值观企业价值观导向企业文化所属(suǒshǔ)类型企业文化的倾向性〔一〕需求(xūqiú)分析企业文化分析岗位分析团队人员构成分析第十页，共76页。

10常用的性格分析(fēnxī)的方法九型性格(xìnggé)〔一〕需求(xūqiú)分析3、团队人员构成分析第十一页，共76页。

11高绩效团队必备(bìbèi)成员1、Ideasperson桥王2、Draftsman筹划人3、Captain指挥4、Shaper调校员5、Evaluator分析员6、Implementer执行人7、Lubricant润滑剂8、LogisticsPerson后勤(hòuqín)效劳9、Specialist专家第十二页，共76页。

12九型人格(réngé)图Enneagram=九柱图Ennea=九Gram=图1.改革者2.帮助者3.促动者4.艺术家9.和事佬指导者8.多面手7.忠诚者6.思想家5.〔一〕需求(xūqiú)分析3、团队人员构成分析第十三页，共76页。

13〔二〕确定(quèdìng)人才标准动力能力人格知识经验技能(jìnéng)智力价值观成就动机权利(quánlì)动机兴趣偏好行为风格自我概念情绪调控第十四页，共76页。

14〔二〕确定人才标准　1、胜任能力(nénglì)分析①专业知识不重要学习(xuéxí)能力很关键〔1〕两类不同(bùtónɡ)人员的面试②在职人员工作经验思维方式性格做事的风格即将毕业的学生第十五页，共76页。

15〔二〕确定人才标准(biāozhǔn)　1、胜任能力分析经历(jīnglì)工作(gōngzuò)经验〔2〕工作经历与工作经验经验的线索第十六页，共76页。

16笔试(bǐshì)：专业性试题的设计比照法：口述(kǒushù)与文字的考证面试(miànshì)中：行为面试(miànshì)面试技巧：突然转换非语言信息的判断面试后：背景调查〔二〕确定人才标准1、胜任能力分析〔3〕如何判断　　　　　简历的真实性第十七页，共76页。

17〔二〕确定(quèdìng)人才标准　　1、胜任能力分析（4）面试中对品行的挖掘压力面试笔试题目测试情景模拟特别情境请你吃饭鸡尾酒会请你打篮球第十八页，共76页。

18候选人从来没有(méiyǒu)在您公司工作过，过去的经验是在别家公司的经验，您从哪里“推算〞出他日后在您公司会成功？？？？〔二〕确定人才(réncái)标准　　2、胜任能力模型第十九页，共76页。

19〔１〕真正(zhēnzhèng)的冰山在水面之下……可见(kějiàn)的外显的深藏的内隐的知识(zhīshi)技能社会角色自我概念个性动机优秀业务经理一般业务经理本科以上学历相关专业5年销售工作经验本科以上学历相关专业5年销售工作经验权威、探讨启发下属怎样工作我们可以做好组织成就宏观的、全面的权威、告诉下属怎样工作我可以做好个人功绩具体的、细致的第二十页，共76页。

20一个(yīɡè)候选人未来能否做出业绩取决于以下几点：预期业绩(yèjì)的三个组成成分：对其工作(gōngzuò)目标的分析要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质素质及素质模型〔２〕胜任能力确实定第二十一页，共76页。

21网络招聘校园招聘猎头机构招聘会〔人才交流市场、专场招聘会〕BBS招聘专业网站公司网站博客、微博人脉推介内部(nèibù)晋升专业杂志、报刊临街广告就业效劳机构竞争对手播送招聘、电视招聘等〔天津卫视?非你莫属?和江苏卫视?职来职往?、湖北经视3月底推出?天生我才?〕协会、沙龙、商会、培训班二、渠道(qúdào)选择与信息发布〔一〕信息发布(fābù)的渠道第二十二页，共76页。

22专家提示１：系统思维(sīwéi)模式的使用：撒网式寻才。职位内部人员内部局外人外部局内人真正外部人第二十三页，共76页。

23三、人才(réncái)初选与测评人才(réncái)初选1、硬性指标设计几个硬件指标进行淘汰：学历、经验、必备技能等，根据简历设计题目。2、模糊字眼简历是否用了模糊的字眼？“经理〞“参与(cānyù)〞“熟悉〞“有某方面的知识〞。3、跳槽是否经常跳槽？在职时间长度是否适宜？4、离职原因离职原因考证？经历过多过复杂说明什么？〔一〕初选——面试的前提第二十四页，共76页。

2425三、人才初选(chūxuǎn)与测评〔一〕初选——简历筛选(shāixuǎn)的技巧技巧一：快速滤过技巧二：电话面试技巧三：工作申请书技巧四：笔试技巧五：简历背后的心理学分析技巧六：履历深度分析法一看、根本信息(xìnxī)二看、教育背景三看、查看工作经历四看、查看薪资情况察其声气，而测其度；视其声华，而别其质；听其声势，而观其力；考其声情，而推其征。第二十五页，共76页。

25１、工作(gōngzuò)申请书样本：26个人基本情况姓名婚姻状况照片籍贯出生日期联系电话户籍家庭住址身份证号码紧急联系人学习经历时期受教育学校证明人工作经历时期公司名称、曾任职务证明人工作申请申请职位如有身体上不能适应的工作，请注明希望待遇（或待遇不低于）何时可上班申明：本人允许审查本表所填各项，如有虚假部分愿受解雇处分。填表人签名：年月日第二十六页，共76页。

26２、履历(lǚlì)深度分析法〔1〕关键词分析法即先将某一职位招聘(zhāopìn)要求的关键词罗列出来，按照招聘(zhāopìn)要求的刚性程度进行排列。〔2〕职位晋升分析法即对履历中求职者的职位晋升方向进行分析。〔3〕关键诱因分析法即通过求职者跳槽前后的收益分析来判断求职者跳槽和诱因是否足够使得跳槽者发生有效稳定的跳槽行为。第二十七页，共76页。

27关键词分析法案例(ànlì)：成熟女性，40岁以下男女不限，50岁以下文史类、经济类或者法学类本科学历管理类、经济类、法学类本科及以上学历英语CET–6，电脑Word、Excel操作熟练英语良好，电脑操作熟练，具有人力资源管理方面的任职资格证书3年以上大型企业总经理秘书工作经验5年以上大型企业人力资源经理任职经验个性良好，偏外向，良好的沟通能力个性良好，偏外向，擅长沟通总经理秘书(mìshū)人力资源经理(jīnglǐ)秘书和人力资源经理的胜任资格要求：第二十八页，共76页。

28关键(guānjiàn)诱因分析法案例：职位小公司副总经理（一）大公司总经理助理（+）收入税前8000元（一）税前12000元（+）工作环境相当一般（一）非常好（+）人际关系相处比较容易（+）比较困难（一）上下班交通路途遥远（一）路途较近（+）关键(guānjiàn)诱因跳槽(tiàocáo)前跳槽后总经理助理候选人跳槽前后个人收益比照：第二十九页，共76页。

29１、测评技术(jìshù)种类四、人才初选与测评（二）人才测评技术第三十页，共76页。

30三、人才初选与测评（二）人才测评技术亦称标准化面试或控制式面试,是根据职位的胜任特征要求，运用具有特定评价方法、题库和评价标准，严格遵循固定程序，通过测评人员与被试面对面的言语交流,测定被试有关职业素质的标准化过程。面试者提出的问题是包含一系列与工作相关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题。用一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。压力(yālì)面试行为(xíngwéi)面试情景(qíngjǐng)面试结构化面试３、主要面试技术第三十一页，共76页。

31第一步评估候选人第二步劝说候选人第三步达成共识四、评估录用(lùyòng)决策〔一〕评估(pínɡɡū)流程三步曲评估(pínɡɡū)第三十二页，共76页。

32像我从众(cónɡzhònɡ)心理晕轮效应首因效应近因效应轻易下结论比照错误光环(guānghuán)效应受非语言信息引导评分尺度把握不好〔趋中、过严或过宽〕（二）评估中的十大误区四、评估录用决策第三十三页，共76页。

33天下(tiānxià)没有完美的个人，但可以有完美的团队1、动机匹配度他要的是什么？公司能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境(huánjìng)公司要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外2、如果做得更完美(wánměi)个人与组织的匹配个人与岗位的匹配个人与团队的匹配（三）评估时要考虑的重要因素四、评估录用决策第三十四页，共76页。

34（一）员工离职的规律扶上马送一程——留住你的新员工两周三个月两年来之前的想像和实际进入的感觉差距大；被承诺的事情没有兑现(duìxiàn)；被关心缺乏；组织气氛影响；某些老员工的影响；没有升值的空间/没有轮换的可能；……第三十五页，共76页。

35培训制度培训礼仪配置(pèizhì)物品HR部门(bùmén)降低员工流失率让员工适应环境让员工胜任工作让员工融入组织1开欢迎会参观公司建立档案23签署合约办理手续配置物品我要做什么？〔二〕新员工(yuángōng)入职的关键点第一天的午餐第三天的谈心同事之间的短信欢送温情卡片不多不少的工作安排寻找朋友隔离祸害第三十六页，共76页。

36?庄子(zhuāngzi)?“九征〞君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖(bùxiào)人得矣。?庄子·列御寇?六征内容目的一观诚行为道德二考言言谈性格三视中声音心态四观色表情品质五观隐真伪隐情六揆德综合定名文王“六征〞〔三〕策马(cèmǎ)还需扬鞭——知人者智第三十七页，共76页。

37通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。《吕氏春秋·论人》?吕氏春秋(lǚshìchūnqiū)?“八观六验〞法喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。《吕氏春秋·论人》八观六验〔三〕策马(cèmǎ)还需扬鞭——知人者智第三十八页，共76页。

38将要进行….第三(dìsān)单元掌握(zhǎngwò)面试技术第三十九页，共76页。

39一、基于胜任能力的面试访谈(fǎnɡtán)技术面试常用(chánɡyònɡ)访谈技术BD—行为描述法BEI—行为事件访谈法第四十页，共76页。

40〔一〕行为事件(shìjiàn)访谈技术面试(miànshì)核心的技术BEI〔behavioraleventinterview〕招聘面试(miànshì)最主要的访谈技术是行为事件的访谈法，它是一种开放式的，行为回忆式的行为探索技术，是揭示个人经历和特质的主要途径。多问过去(guòqù)，少问将来---行为面试法一、基于胜任能力的面试访谈技术第四十一页，共76页。

411、用过去(guòqù)的行为来预测将来的行为2、在相似的情景下往往会重复已形成的行为〔二〕根本(gēnběn)假设一、基于胜任能力的面试访谈(fǎnɡtán)技术第四十二页，共76页。

42行为样本收集有前提、有行为、有结果(jiēguǒ)的完整的故事控制话题的范围不要太大〔成功/失败〕〔三〕访谈(fǎnɡtán)核心一、基于胜任(shèngrèn)能力的面试访谈技术第四十三页，共76页。

43倾听被试者在某一真实情境下的感觉、想法、行为和效果，来分析其能力、性格、动机。必须(bìxū)是询问真实的，经历过的行为，防止问“为什么〞改为问“如何〞。〔四〕分析(fēnxī)要点一、基于胜任能力的面试访谈(fǎnɡtán)技术第四十四页，共76页。

44〔五〕BEI法访谈(fǎnɡtán)步骤一、基于胜任能力的面试(miànshì)访谈技术介绍和解释围绕工作任务及职责进行提问关键行为事件访谈任职者特质归纳撰写访谈报告12345第四十五页，共76页。

45第一步：介绍和解释〔1〕创造轻松气氛，以便观察真我；〔2〕怎样观察——一个好的观察角度〔3〕给被试人访谈(fǎnɡtán)提纲、以便参与〔面试新人不给提纲，面试企业内部竞聘人员要给提纲〕；〔4〕强调私秘，建立相互信任。〔五〕BEI法访谈(fǎnɡtán)步骤一、基于胜任能力的面试访谈(fǎnɡtán)技术第四十六页，共76页。

46第二步：围绕工作任务及职责(zhízé)进行提问〔1〕询问最核心的任务和职责(zhízé)，寻找应聘者未来可能的工作表现，也就是他未来的主要的胜任能力；〔2〕追问行为；答：我主要是监督下属。问：你如何监督呢？〔五〕BEI法访谈(fǎnɡtán)步骤一、基于胜任能力的面试访谈(fǎnɡtán)技术第四十七页，共76页。

47第三步：关键行为事件访谈〔1〕“最〞字句提问〔如何得到关键事件〕；问：请详细描述您最为满意的工作？如：最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感〔2〕以成功或满意问题开头，以增加自信；〔3〕寻找完整的故事〔何为完整的事件；起因、人物、感受、想法、做法、结果〕；〔4〕逆述正听：讲述顺序可能先从结果开始；〔5〕提醒对方描述最重要(zhòngyào)的情节；〔五〕BEI法访谈(fǎnɡtán)步骤一、基于胜任(shèngrèn)能力的面试访谈技术第四十八页，共76页。

48第四步：任职者特质归纳　访谈者请被访者归纳胜任(shèngrèn)该岗位所需的知识、技能、个性等特征，有时也会要求进一步描述并举例说明。这样做有两个目的：一是对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认，二是使被访者感到他的专业意见受到尊重。这个步骤实际上是访谈结束前的回忆和拾遗补漏阶段。特质(tèzhì)归纳〔五〕BEI法访谈(fǎnɡtán)步骤一、基于胜任能力的面试访谈技术第四十九页，共76页。

49第五步：撰写访谈报告访谈结束，访谈者应向被访者致谢，接着开始整理访谈记录，编写访谈报告。报告必须详尽，有的甚至需要(xūyào)保存被访者的原话。被访者的外在形象、谈吐风格，以至他的工作场所的特点有时也需被记下。访谈报告即成为资质测评的原材料。〔五〕BEI法访谈(fǎnɡtán)步骤一、基于胜任(shèngrèn)能力的面试访谈技术第五十页，共76页。

50面试记录(jìlù)的格式语言信息：受访者所说的内容观察记录：访谈的观察〔神态、衣着〕分析记录：访谈使用的方法以及(yǐjí)想法笔记格式：三栏式记录语言记录非语言记录分析思考〔五〕BEI法访谈(fǎnɡtán)步骤二、基于胜任能力的面试访谈技术第五十一页，共76页。

51追问手段重复、点头、微笑、目光观注追问的目的〔1〕利用追问辩别真伪。〔2〕利用追问纠正跑题(pǎotí)。〔3〕利用追问由简入难，由近及远。〔4〕抓住语言标记，如“只好〞、“要不〞。追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？〞或“您当时是怎么想的？〞〔六〕BEI法追问(zhuīwèn)与反响策略二、基于胜任(shèngrèn)能力的面试访谈技术第五十二页，共76页。

52将要(jiāngyào)进行….第四单元设计有效(yǒuxiào)题目第五十三页，共76页。

531“您有什么缺点？〞2“您的典范(diǎnfàn)是谁？〞3“您是否有管理工人的经验？有几年？〞4“你理想的工作是什么？〞5“为什么我们要聘用你？〞这些问题(wèntí)有效吗？？？第五十四页，共76页。

54一、面试题目的(mùdì)类型精典面试题目设计１、导入型２、行为型３、智能型４、意愿型５、情景型６、应变型7、知识型8、投射型第五十五页，共76页。

55１、导入型题目(tímù)：渐入佳境渐入佳境目的：降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境典型(diǎnxíng)问题：第五十六页，共76页。

56２、行为(xíngwéi)型题目：穷追猛打目的：了解(liǎojiě)人选过去某种特定情境下的行为表现。典型(diǎnxíng)问题：第五十七页，共76页。

57３、智能型题目(tímù)：暗藏玄机目的：考察人选(rénxuǎn)的逻辑性与综合分析能力典型(diǎnxíng)问题：第五十八页，共76页。

58４、意愿(yìyuàn)型题目：意欲何为目的：考察人选的动机(dòngjī)与岗位的匹配程度典型(diǎnxíng)问题：第五十九页，共76页。

59５、情境(qíngjìng)型题目：如临其境目的：可根据具体岗位组合测试要素(yàosù)〔组织、分析、沟通等〕典型(diǎnxíng)问题：第六十页，共76页。

60６、应变(yìngbiàn)型题目：兵不厌诈目的(mùdì)：考察情绪稳定性与应变能力典型(diǎnxíng)问题第六十一页，共76页。

617、知识型题目(tímù)：技不压身目的：了解应聘者对知识或技术的掌握(zhǎngwò)程度典型(diǎnxíng)问题第六十二页，共76页。

628、投射(tóushè)型题目：潜移默化目的：就是要引起被试的梦想，让他的动机、情绪、焦虑、冲突、价值观念或愿望在不知不觉(bùzhībùjué)中投射出来著名投射测试有罗夏克墨迹测试〔RIT〕、绘树测试、主题统觉测试〔TAT〕等，主要用于测试人格，但需要专业的研究人员来操作。典型(diǎnxíng)题目：第六十三页，共76页。

63目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景SituationSTAR行为表现面试方法:多问过去(guòqù)，少问将来〔一〕有效的问题挖掘(wājué)技巧：STAR二、设计有效(yǒuxiào)题目第六十四页，共76页。

64〔二〕STAR提问(tíwèn)法的四个含义Situation:情景，当时的情况Target:目标，当时的工作要干什么Action/Actor:行动，为到达目标采取什么行动Result:结果(jiēguǒ)，完成的目标，最后的结果(jiēguǒ)如何二、设计(shèjì)有效题目第六十五页，共76页。

65三、应聘者不提供完整的行为事例(shìlì)跟进问题技巧在缺具体工作状况或目标时如何提跟踪问题描述什么导致您这样么做？您可以举一个采用那种方法的具体情况吗？是什么促使您这样做？那时的环境是……?您为什么作出这种反响？在缺行为时如何跟踪问题请具体地描述您是怎样做的？您在工程(gōngchéng)中的具体角色是什么？详细讲述您采取的步骤？在缺结果时如何跟踪问题结果如何？别人对您的表现有什么评价或意见？由此产生了什么问题/成功的结果？第六十六页，共76页。

66案例(ànlì)：宝洁精典八大问1、请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后到达它。2、请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。3、请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤(bùzhòu)来获得期望的结果。4、请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。5、请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。6、请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议，曾经对1项方案的成功起到了重要的作用。7、请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。8、请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。第六十七页，共76页。

67将要(jiāngyào)进行….第五单元控制面试(miànshì)过程第六十八页，共76页。

68面试(miànshì)前期准备工作是否充分面试(miànshì)人员培训是否到位面试(miànshì)相应的材料表单是否齐备面试(miànshì)场地准备是否完好面试(miànshì)人员的组织协调工作是否安排妥善〔一〕面试过程(guòchéng)不同阶段的控制重点控制(kòngzhì)面试过程第六十九页，共76页。

69〔二〕面试(miànshì)过程：掌握主动不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事善于用总结性的话语结束一个话题善于用手势来中止话题应聘者的提问集中在最后(zuìhòu)进行控制面试(miànshì)过程第七十页，共76页。

70注意听应聘者表达的细节是否清楚：熟练运用反响与追问技巧，如：点头、微笑、重复等善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？〞善于区分(qūfēn)应聘者表达的概念：“你说到是‘我们团队的业绩’，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？〞在倾听时要防止以下误区：选择性倾听打断应聘者急于追问主观臆断〔三〕面试(miànshì)人有效倾听的技巧控制面试(miànshì)过程第七十一页，共76页。

71从熟悉的话题入手话题与应聘者个人有关(yǒuguān)由浅入深、由粗到细地挖掘要求提供细节信息：“能否说细一点〞向前、向内延伸：“为什么〞向后续延伸：后来呢、别的方法、今天如何看刺激性问题〔四〕如何(rúhé)让应聘者多说控制(kòngzhì)面试过程第七十二页，共76页。

72应聘者说谎时的通常表现：表达概略不详，无法深入，多是一语带过多用虚词描述：应该、可能、大概(dàgài)倾向于自我夸大在举止或言语上表现迟疑语言流畅，但感觉像背书具体细节多用“我们〞而非〞“我〞肢体语言透露说谎：手势〔五〕如何识破(shípò)应聘者的谎话控制(kòngzhì)面试过程第七十三页，共76页。

73维护自尊称赞重新导入正轨事先建立的良好关系同理心事后建立的良好关系EMPATHY〔六〕维护(wéihù)侯选人的自尊控制面试(miànshì)过程第七十四页，共76页。

74面试前根据不同的岗位特性，设计以实战为核心的选才方法，也是一种(yīzhǒnɡ)控制面试过程的有效方法。实战考察的几种典型方法：现场操作法：一线岗位角色扮演法：提供真实场境案例分析法：提炼本企业案例体验活动法：团队活动与活动竞争评价中心法：DDI的综合实战测评专家(zhuānjiā)提示：第七十五页，共76页。

75谢谢(xièxie)第七十六页，共76页。