彭荣模《慧眼识才与招聘》管理与招聘规划结构(ppt-105)-(最终)

《彭荣模《慧眼识才与招聘》管理与招聘规划结构(ppt-105)-(最终)》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

主讲(zhǔjiǎng)：彭荣模慧眼识才与招聘(zhāopìn)管理第一页，共105页。

1目录招聘管理与招聘规划结构化招聘面试流程明确招聘选人(xuǎnrén)的标准如何识别和筛选简历面试经典六问的技巧专题：校园招聘技巧面试过程控制的技巧基于实战的选才模式〔PBSR〕招聘评估与体系优化第二页，共105页。

2Ⅰ、招聘(zhāopìn)管理与招聘(zhāopìn)规划第三页，共105页。

3根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业〞首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战(tiǎozhàn)是能否发现、雇用和留住合格的员工。第四页，共105页。

4你的招聘(zhāopìn)成功率有多高？假定我们只招聘前10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确率为90%，你做一次评估(pínɡɡū)的成功率如下：100位候选人10位前10%90位后90%1位被判断为后90%9位被判断为前10%9位被判断为前10%81位被判断为后90%18位被评估为“前10%”50%属于前10%50%属于后90%第五页，共105页。

5评估(pínɡɡū)两次的招聘成功率假定我们(wǒmen)只招聘前10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确率为90%，你做第二次评估的成功率如下：100位候选人50位前10%50位后90%5位被判断为后90%45位被判断为前10%5位被判断为前10%45位被判断为后90%50位被评估为“前10%”90%属于前10%10%属于后90%第六页，共105页。

6评估三次(sāncì)的招聘成功率假定我们只招聘前10%最优秀的人，同时假定你每次判断(pànduàn)的准确率为90%，你做第三次评估的成功率如下：100位候选人90位前10%10位后90%9位被判断为后90%81位被判断为前10%1位被判断为前10%9位被判断为后90%82位被评估为“前10%”98.8%属于前10%1.2%属于后90%第七页，共105页。

7在不同(bùtónɡ)准确率下选出一位合格者的比较判断准确率高估概率（认伪）低估概率（弃真）所需候选人数所需评估次数90%1%27%70%42%66%第八页，共105页。

8高度重视招聘(zhāopìn)工作重视不够往往是招聘失败的首要(shǒuyào)原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升第九页，共105页。

9一定要树立“错置本钱〞的概念直线(zhíxiàn)经理人承担招聘的第一责任程序化的优胜过个体的优结构化：标准化与标准化----稳定性与一致性内部提拔还是空降兵：门罗金矿第十页，共105页。

10内部提拔还是(háishi)外部招聘？全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计说明：当离任者是不称职而离开时，最好从企业外部招人；当离任者是正常的升职或岗位调离时，最好是从下级中提拔新人，会取得更加(gènjiā)的效果。第十一页，共105页。

11招聘(zhāopìn)=招募+甄选第十二页，共105页。

12招聘(zhāopìn)管理招聘规划管理招聘广告管理招聘现场管理甄选(zhēnxuǎn)质量管理第十三页，共105页。

13招聘(zhāopìn)规划的制定依据与内容招聘规划的制定依据：适应企业规模扩张(kuòzhāng)与开展要求岗位补缺：规律性与临时性人才储藏招聘规划的主要内容包括：招聘岗位、人数招聘渠道与方式招聘实施及人员到岗时间招聘预算第十四页，共105页。

14招聘广告的管理(guǎnlǐ)招募到尽可能多的目标候选人确立本企业招聘的根本策略：宽口还是窄口要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量(jǐnliàng)排除在外招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对潜在的候选人有足够的吸引力。第十五页，共105页。

15招聘(zhāopìn)现场管理现场控制井然有序〔C〕招聘(zhāopìn)人员训练有术〔P〕现场操作统一标准〔R〕第十六页，共105页。

16Ⅱ、结构化招聘面试(miànshì)流程第十七页，共105页。

17结构化面试(miànshì)的结构性操作流程、步骤结构化；面试考核要素结构化，并作为评分标准的根底；面试试题〔内容、种类、编制〕的结构化，不同(bùtónɡ)类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化〔要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率〕；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；选择与布置考场结构化。第十八页，共105页。

18行为逻辑面试(miànshì)〔BBSI〕流程确定招聘岗位与用人标准制作面试手册、培训面试人员行为逻辑面试面试评估简历筛选、专业测试录用决策第十九页，共105页。

19行为逻辑(luójí)面试的核心行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考；行为逻辑面试从应聘者提供(tígōng)的根本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。第二十页，共105页。

20制作(zhìzuò)标准化的面试手册严谨的招聘工作，无论招聘岗位与人数多少，也无论应聘者的多少，都应制作标准化的面试手册(shǒucè)，主要内容包括：前言：本手册(shǒucè)的用途及如何使用本手册(shǒucè)招聘方案表：招聘岗位、时间、根本要求、招聘组织及流程各招聘岗位的?职位说明书?招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表简历筛选记录表、面试评估表等表单特别事项：对专门事项的说明。第二十一页，共105页。

21Intel公司(ɡōnɡsī)的结构化面试第二十二页，共105页。

22Ⅲ、明确招聘(zhāopìn)选人的标准第二十三页，共105页。

23确定招聘甄选标准(biāozhǔn)的一个思路〔费洛迪?才经?〕两年之后，我们根据什么宣布所招人员工作做得成功？我们希望所招的人来做什么，他或她将如何在我们的组织里工作？我们认同新招来的人最初要到达的工作目标是什么？如果我们想为这个职位设立短期和中期的鼓励方案(fāngàn)，哪些关键变量最为重要〔可作为设计鼓励方案(fāngàn)的依据〕？第二十四页，共105页。

24招聘(zhāopìn)选人的“三个匹配〞岗职匹配(pǐpèi)人际匹配(pǐpèi)风格匹配(pǐpèi)第二十五页，共105页。

25确定(quèdìng)考察的维度所谓(suǒwèi)考察维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容；一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV〔知识、技能、能力、个性、动机、价值观〕，通常情况下，比较重视知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价值观。第二十六页，共105页。

26如何(rúhé)来确定面试维度确定招聘岗位进行职位分析明确任职资格分析成功特征识别任职差异确定岗位的KSA确定能力素质模型确定面试维度第二十七页，共105页。

27?职位(zhíwèi)说明书?样本以?职位说明书?为根底，根据完成(wánchéng)任务的重要性以及完成(wánchéng)每一个责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要职责成为确定任职者的KSA主要依据。第二十八页，共105页。

28世界500强最看重(kànzhòng)的能力素质分析能力市场敏感度创造力清晰的目标性学习(xuéxí)能力结构化的思维能力领导力沟通影响力团队合作(hézuò)能力客户效劳能力开拓能力诚信正直职业化的行为高效的工作能力方案与自我管理能力充满工作激情第二十九页，共105页。

29关于经理人招聘中经验、智商与情商(qínɡshānɡ)选择〔EgonZehnderInternational〕经验很重要。高达70%的成功经理人具有过去的相关经验。然而仅仅有经验又是不够的。实际上，83%的失败者也有成功的相关工作经验。智商缺乏以预测成功。约有六成以上的失败者拥有高智商，而成功者中只有一半左右的人拥有高智商。在约为2/3的成功经理人中，情商都是其最突出的两个特征之一，而失败者的两种最突出的特征里都没有情商。换言之，低情商很有可能导致失败。这意味着对于成功的经理人，情商比智商更为重要。如果一定(yīdìng)要在经验、智商与情商之间做出选择，“高情商+经验〞是最正确组合，而如果是“智商+经验〞的组合，更容易导致失败而非成功。第三十页，共105页。

30制定(zhìdìng)目标岗位的面试维度表第三十一页，共105页。

31应届毕业生的几个关键(guānjiàn)素质沟通能力问题(wèntí)解决能力学习能力责任感职业适应性第三十二页，共105页。

32互动演练：为毕业生岗位设计(shèjì)面试维度表第三十三页，共105页。

33Ⅳ、如何识别和筛选(shāixuǎn)简历对求职简历的标准管理(guǎnlǐ)按照应聘职位分类对分类根底上按顺序编号对根本任职条件进行识别、计分运用计算机进行管理(guǎnlǐ)：标准的求职表第三十四页，共105页。

34快速(kuàisù)、准确筛选大量简历尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理可能的话要求求职者提供电子申请表设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，由专人逐一核对填写简历筛选的主要内容是根本的任职条件，包括：学历(xuélì)、专业、工作经验〔年限〕、专业资格等，对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件第三十五页，共105页。

35Google的校园(xiàoyuán)选人之道第三十六页，共105页。

36审读简历(jiǎnlì)的关键审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的根底。主要应关注(guānzhù)以下问题：职业开展情况职业开展(kāizhǎn)情况第三十七页，共105页。

37业绩点：有哪些信息说明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力表达的事件(shìjiàn)。疑惑点：不清楚或有意回避的信息。第三十八页，共105页。

38演练(yǎnliàn)：审阅简历确定样本简历(jiǎnlì)中需要在面试中特别关注的职业开展点、业绩点和疑惑点等。第三十九页，共105页。

39Ⅴ、面试(miànshì)经典六问的技巧第四十页，共105页。

40面试问答的逻辑(luójí)思路了解基本信息、展开话题深入挖掘，多方求证释疑解惑，确认动机作出决策，后续安排寒暄、介绍第四十一页，共105页。

411、引入式问题(wèntí):渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入(qiērù)面试话题，获取根本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。举例：第四十二页，共105页。

42引入式问题(wèntí)的分类与个人信息有关(yǒuguān)的问题与公司信息有关(yǒuguān)的问题与行业/专业有关(yǒuguān)的问题与招聘广告有关(yǒuguān)的问题第四十三页，共105页。

432、行为(xíngwéi)式问题：穷追猛打定义:通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否(shìfǒu)具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。举例：第四十四页，共105页。

44提出一个开放式的问题，询问(xúnwèn)应聘者过去经历中的一种情形的处理行为(xíngwéi)式问题的步骤按照(ànzhào)STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性对应聘者答复过程中反映出的一些潜在问题进行求证第四十五页，共105页。

45以开放式问题(wèntí)为主封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足(chōngzú)的信息演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题第四十六页，共105页。

46原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？第四十七页，共105页。

47有效的问题(wèntí)挖掘技巧：STARSituation:情景，当时的情况Target:目标，当时的工作要干什么Action/Actor:行动，为到达目标采取什么行动Result:结果，完成(wánchéng)的目标，最后的结果如何第四十八页，共105页。

48讨论：面试人的问题(wèntí)有效吗？第四十九页，共105页。

493、智力(zhìlì)〔应变〕式问题：暗藏玄机定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来答复和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关(wúguān)。目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者答复的准确性不是关注要点。注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯〞，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。举例：第五十页，共105页。

504、动机(dòngjī)式问题:意欲何为定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业开展规划方面的想法。目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业开展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设(jiànshè)目标的匹配度。举例：第五十一页，共105页。

515、虚拟情境式问题(wèntí)：身临其境定义：提出招聘岗位实际(shíjì)工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。举例：第五十二页，共105页。

52分析(fēnxī)重要事件重要事件〔criticalincidents〕是指应聘者将要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力超群的事件。请有经验的任职者与主管描述(miáoshù)本岗位最可能出现的关键〔典型〕任务，这种任务最能区分出任职者的水平重要事件一定要有代表性且有挑战性重要事件能够表达本岗位的核心职责将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点第五十三页，共105页。

53CASE:销售经理的重要(zhòngyào)事件①竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺(qiǎngduó)公司客户你如何应对？②公司推出新的产品或效劳如何做前期营销推广？③对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何处理？第五十四页，共105页。

54案例分享：Intel公司对应届(yīngjiè)毕业生的提问第五十五页，共105页。

55现场(xiànchǎng)演练：试分析一个岗位(gǎngwèi)的重要事件〔3条以上〕第五十六页，共105页。

566、压迫式问题(wèntí):兵不厌诈定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好答复的问题。目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者需要到达控场目标，有时也可用于测谎。注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵(zhēngchǎo)。举例：第五十七页，共105页。

57面试(miànshì)要给应聘者多大的压力？☆第五十八页，共105页。

58第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后到达它。第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望(qīwàng)的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。分享(fēnxiǎnɡ)：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问第五十九页，共105页。

59第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项方案的成功起到了重要的作用。第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门(yīmén)技术并且怎样将它用于实际工作中。第六十页，共105页。

60应聘者的自我(zìwǒ)认知认识自我是非常重要的，尤其要关注应聘者在自我认识方面(fāngmiàn)的客观性：对自我的评价优点与缺点第六十一页，共105页。

61如何(rúhé)合理安排提问类别初试：以根本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主〔引入式、动机式、自我认知类问题为主导〕复试：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主〔行为式问题、虚拟情境式、应变智力(zhìlì)式、压迫式问题为主〕初试看素质，复试(fùshì)看能力第六十二页，共105页。

62Ⅵ、专题：校园招聘(zhāopìn)技巧第六十三页，共105页。

63校园(xiàoyuán)招聘的实施重点提前做好与校方的沟通，确定时间、地点及场次做好公司的宣传广告〔包括贴图与发放资料等〕确定公司宣传演讲的时间、场点确定公司宣传主讲人员及宣讲主题预设学生可能问及的主要问题及答案准备必要的通讯设备组建校园招聘团队准备充足的招聘材料有效组织(zǔzhī)和控制校园招聘各环节第六十四页，共105页。

64优秀企业(qǐyè)校园宣讲模式事先准备好各种宣传资料，在开场前播放和发放好的司仪公司较高层介绍公司介绍以往毕业生进入企业以及进行培养的成功经验以往校园招聘录用者在企业顺利成长的体会介绍专业(zhuānyè)人员介绍招聘具体安排和甄选过程。答复学生提问第六十五页，共105页。

65学生关心的问题(wèntí)有哪些？公司的前景与开展。过去公司校园招聘和新人培养的成功经验。甄选标准和程序。招聘具体安排。对毕业生的职业忠告(zhōnggào)。宣讲人自身体会。非应届毕业生的实习时机。第六十六页，共105页。

66宣讲(xuānjiǎng)答疑技巧1、突出公司吸引力，树立企业形象，增加对优秀人才的吸引力，提高对企业开展前景说服力。2、轻松活泼的气氛。3、强化企业在校园招聘和新人培养方面的成功实践，而不是泛泛的人力资源政策罗列。4、企业开展前景与过去校园招聘成功经验要准备数据，针对可能出现的正、反面(fǎnmiàn)提问分析讨论，统一口径。第六十七页，共105页。

675、面对招聘具体安排方面的问题，宣讲现场至少要有一个(yīɡè)人清楚了解整个招聘的具体安排和细节。6、甄选标准与程序方面，检讨是否存在不公平和歧视现象？程序上是否客观？针对可能出现的正、反面提问分析讨论，统一口径。7、职业忠告与实习时机方面，提前准备好答案，统一口径，防止措手不及。第六十八页，共105页。

686种应答(yìngdá)技巧直接式答复(dáfù)报告式答复(dáfù)附和式答复(dáfù)描述式答复(dáfù)反问式答复(dáfù)拒绝回答第六十九页，共105页。

69Ⅶ、面试(miànshì)过程控制的技巧第七十页，共105页。

70面试过程(guòchéng)不同阶段的控制重点面试前期准备工作是否充分面试人员培训是否到位面试相应(xiāngyīng)的材料表单是否齐备面试场地准备是否完好面试人员的组织协商是否安排好第七十一页，共105页。

71面试(miànshì)过程：掌握主动不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题要有时间观念，礼貌(lǐmào)的叉开应聘者的长故事善于用总结性的话语结束一个话题善于用手势来中止话题应聘者的提问集中在最后进行第七十二页，共105页。

72面试人有效倾听(qīngtīng)的技巧注意听应聘者表达的细节是否清楚：可以用重复应聘者关键词的方式进行追问：客户投诉？善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通(gōutōng)花费大量的时间，是不是说团队的沟通(gōutōng)存在障碍？〞善于区分应聘者表达的概念：“你说到是‘我们团队的业绩’，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？〞在倾听时要防止以下误区：选择性听觉打断应聘者急于追问主观臆断第七十三页，共105页。

73如何(rúhé)让应聘者多说从熟悉的话题入手话题与应聘者个人(gèrén)有关由浅入深、由粗到细地挖掘要求提供细节信息：“能否说细一点〞向前、向内延伸：“为什么〞向后续延伸：后来呢、别的方法、今天如何看刺激性问题第七十四页，共105页。

74回容许(róngxǔ)聘者的疑问给应聘者提问的时机，既可以(kěyǐ)了解其主要关注点〔印证动机〕，也可以(kěyǐ)让其更多地了解企业回容许聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门答复，专业分工方面的由用人部门负责人来答复，答复必须客观，实事求是。切忌为了吸引人才而自主做出承诺对薪酬等敏感问题的答复要巧妙，拿不准的不要随意答复。第七十五页，共105页。

75如何识破(shípò)应聘者的谎话应聘者说谎时的通常表现：表达概略不详，无法深入，多是一语带过多用虚词(xūcí)描述：可能、大概倾向于自我夸大在举止或言语上表现迟疑语言流畅，但感觉像背书具体细节多用“我们〞而非〞我〞肢体语言透露说谎：手势面试过程控制(kòngzhì)及常见误区第七十六页，共105页。

76肢体(zhītǐ)语言观察技巧分辨(fēnbiàn)习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合〔混合姿势〕，找出真正含义观察语言和非语言局部的不一致相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗?面部〔头部〕动作易伪装，而下半身〔全身〕的动作较不易隐藏第七十七页，共105页。

77第七十八页，共105页。

78第七十九页，共105页。

79目前很多的应聘材料都有包装的成分；对材料描述的重要信息应通过询问(xúnwèn)进行程度、准确性及质量水平确实定如何通过面试识别简历中的假信息分析材料的逻辑性用试探法询问(xúnwèn)学历的真假用求证法询问(xúnwèn)专业课程防止(fángzhǐ)应聘材料的误导第八十页，共105页。

80防止(fángzhǐ)面试误区说得多，听和问得少先入为主像我晕轮效应引导性、倾向性表达(biǎodá)过程判断观点分歧引发争吵第八十一页，共105页。

81Ⅷ、基于(jīyú)实战的选才模式PBSR〔Practice-basedStructure-recruit)第八十二页，共105页。

82招聘(zhāopìn)选才：要动口更要动手！第八十三页，共105页。

83以实战(shízhàn)为核心的选才方法只要有可能就应该在选才中设计最能表达应聘者实操能力的环节。实战考察的几种典型方法：现场操作法：一线岗位(gǎngwèi)角色扮演法：提供真实场境案例分析法：提炼本企业案例体验活动法：团队活动与活动竞争评价中心法：DDI的综合实战测评第八十四页，共105页。

84招聘(zhāopìn)选才的主要考察方式面试(miànshì)当众演讲无主持的主题讨论/辩论试卷考试人才测评/测谎仪现场操作法角色扮演法/情境模拟法案例分析法体验活动法评价中心法分组活动竞赛法第八十五页，共105页。

85如何(rúhé)考察“K/S/A〞K的考察：知识专业测评、案例分析S的考察：行为面谈、现场模拟、实操A的考察：行为面谈、评价(píngjià)中心、模拟第八十六页，共105页。

86有关个性P的考察：面谈测评(cèpínɡ)系统背景调查团队活动识人七法如何(rúhé)考察“P〞第八十七页，共105页。

87解读(jiědú)面孔的关键“一种长期的表情会使骨骼和肌肉形成定势，这就是(jiùshì)面孔会反映人的性格的原因〞____亚伦·皮斯先看脸廓再看下颌，区分双眼分析嘴角；内向外向激进稳健，相处难易刚毅亲和；左脑控制右脸，右脑控制左脸；左脑反映理性，右脑反映感情第八十八页，共105页。

88解读(jiědú)面孔第八十九页，共105页。

89考察M与V：面谈背景(bèijǐng)调查团队活动八观六验如何(rúhé)考察“M/V〞第九十页，共105页。

90分组现场(xiànchǎng)演练招聘一个职位(zhíwèi)的人员第九十一页，共105页。

91PDP：精准招聘选才的优秀(yōuxiù)工具第九十二页，共105页。

92五种(wǔzhǒnɡ)典型的性格特质Tiger权威导向重实质报酬目标导向Peacocks同理心强擅言语表达自我宣传Koalas爱好和平持之以恒忍耐度佳Owls喜欢精确重视专业性循规蹈距Chameleons协调性佳配合度高团体的润滑剂第九十三页，共105页。

931.组建岗位模组构建小组，分析目标岗位职责及其任职基本要求2.由建模小组讨论能力素质要求3.建模小组全体成员填写JDA问卷建模4.分析整合问卷结果得到模组5.将候选人的Jobscan问卷输入进行比对6.据比对结果与面试评价共同做出招聘决策第九十四页，共105页。

94业务经理认为公司所需人员的资料表主管认为公司所需人员的资料表业务副总认为公司所需人员的资料表招聘专员认为所需人员的特质表业务副总认为所需人员的特质表符合公司岗位职责要求的特质综合量表第九十五页，共105页。

95面试者Good面试者排名及各分数分析第九十六页，共105页。

96管理者对录用者的协助(xiézhù)与鼓励第九十七页，共105页。

97Ⅸ、招聘评估(pínɡɡū)与体系优化第九十八页，共105页。

98判断应聘者答复(dáfù)以下问题的质量与层次理念陈述宏观策略经验案例细节(xìjié)展示事理剖析初出毛庐粗枝大叶岗位熟练(shúliàn)经验丰富专业精深第九十九页，共105页。

99如何(rúhé)使用面试评估表面试人应使用统一的面试评估(pínɡɡū)表不同招聘岗位应有不同的评估(pínɡɡū)表评估(pínɡɡū)表应与面试手册中的胜任模型标准结合使用在综合评价时应以本人的面试记录为事实根据，并且可以备查第一百页，共105页。

100有关(yǒuguān)评分的平均分与录用决策考官1考官2考官3考官4考官5平均分标准差应聘者A283222304030.46.5421应聘者B293429382330.65.6833应聘者C293026363130.43.6469第一百零一页，共105页。

101招聘成效(chéngxiào)的评估本钱效用评价过程(guòchéng)控制评价人员质量评价第一百零二页，共105页。

102提高招聘(zhāopìn)工作的命中率Intel公司的考官淘汰机制HP公司的面试质量监控机制建立面试档案(dàngàn)分析系统第一百零三页，共105页。

103招聘体系(tǐxì)的不断优化每年底公司(ɡōnɡsī)应组织一次综合性的人力资源管理体系的管理评审，其中一项就是对招聘选拔系统的评审在评审根底上进行优化和完善，以便于提高招聘体系的运作效率和质量第一百零四页，共105页。

104谢谢(xièxie)大家！第一百零五页，共105页。