慧眼识人术—招聘面试技巧(最终)

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慧眼识人术——招聘面试(miànshì)技巧安凯客车(kèchē).黄春元二〇一二年十二月第一页，共97页。

1视频(shìpín)——什么是“慧眼识人〞？引言第二页，共97页。

2企业遇到的问题对企业来讲，是选人(xuǎnrén)重要还是培养人重要？如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？第三页，共97页。

3盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验(jīngyàn)积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验(jīngyàn)。你的观点：…………讨论：“选对人”“培养人”那个更重要？第四页，共97页。

4没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定(yīdìng)效果；三分之一彻底失败。——PeterDrucker第五页，共97页。

5课程目标学员们对人员招聘面试有系统的认识和理解。其中：人力资源从业者能够熟悉招聘面试的流程，掌握面试的种类及相关技巧，具备组织招聘面试的根本技能；各部门负责人及业务主管能够了解如何(rúhé)确定招聘需求、非人力资源部门在招聘面试中承担的职责、面试的种类及技巧，并且能够在招聘面试中尝试运用。第六页，共97页。

6“慧”——招聘六问1“人”——素质是什么2“识”——甄别方法3“术”——职业生涯管理4课程结构第七页，共97页。

7“慧”——招聘六问1“人”——素质是什么2“识”——甄别方法3“术”——职业生涯管理4第八页，共97页。

8你真的需要一名员工吗？你知道在招聘中承担哪些职责吗？你对招聘的职位了解吗？你知道招聘的定义和原理吗？你知道招聘的流程和成功的关键吗？招聘六问你知道有哪些招聘(zhāopìn)渠道吗？第九页，共97页。

91、是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？2、你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？3、你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？（工作分担、借调、分包等等）你真的(zhēnde)需要一名员工吗？现场(xiànchǎng)提问第十页，共97页。

10招聘需求来源于：组织人力资源自然减员；组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；现有人力资源配置不合理；招聘需求分析阶段特别注意：人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；第十一页，共97页。

11你对招聘(zhāopìn)的职位了解吗？你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置？你可以根据职位职责来指导你员工的工作？你可以说明每一职位必备的任职资格和理想的任职资格？你了解你下属员工的个人特点？现场(xiànchǎng)提问第十二页，共97页。

12你知道招聘的定义(dìngyì)和原理吗？定义：招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。要素(yàosù)有用；能位对应；互补增值；动态适应；弹性冗余；原理(yuánlǐ)：现场提问第十三页，共97页。

13你知道招聘的流程(liúchéng)和成功的关键吗？招聘(zhāopìn)流程确认空缺(kòngquē)职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述岗位要求/标准面试技巧，环境、气氛、态度要求。人员规划或临时需求现场提问第十四页，共97页。

14招聘需求是整个招聘工作的起点，包括人才的质量、数量、结构需求招聘需求招聘计划是针对整个招聘工作的组织、进度、资源调配等的统筹规划招聘计划招聘是通过各种信息，把具有应聘资质的申请人吸引到组织空缺岗位过程。招聘实施选拔的目的是从申请人当中挑选出符合企业需要的人才。是招聘工作中最关键的步骤。人才选拔录用是针对合格人员签订劳动合同的过程人才录用招聘效果评估的作用是评判整个招聘过程的合理性、有效性，并对下一期招聘提供修正意见和指导招聘效果评估123456过程组织|资源调配|角色分工|本钱(běnqián)分析招聘(zhāopìn)流程中的关键点第十五页，共97页。

15招不招招多少合理的人力规划招聘什么样的人科学的资格分析如何吸引应聘者灵活的招聘策略怎么选择合格的人有效的面谈考核人力规划是前提；任职(rènzhí)资格分析是根底；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘(zhāopìn)成功的关键所在第十六页，共97页。

16人事决策(juécè)的风险是无法防止的，我们唯一能做的是降低风险。化解(huàjiě)所有招聘难题的路径只有两条：严格标准的招聘流程；专业细致的评价方法；第十七页，共97页。

17你知道有哪些(nǎxiē)招聘渠道吗？？内部(nèibù)招聘还是外部招聘优点缺点内部招聘对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾外部招聘来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性现场(xiànchǎng)提问第十八页，共97页。

18外部招聘(zhāopìn)渠道：报纸招聘日网上招聘参谋公司(ɡōnɡsī)朋友推荐职业介绍所其它第十九页，共97页。

19你知道在招聘中承担哪些(nǎxiē)职责吗？统一筹划，标准招聘流程和招聘工具；设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品；组建(zǔjiàn)招聘工作小组，招聘人员的培训指导以及前期准备事宜；发布招聘信息，召开招聘宣讲会〔或座谈会〕；准备应聘人员笔试试题和求职申请表，资格检验及素质测评；应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施；招聘结果的核准以及招聘经验交流。招聘职责(zhízé)划分---人力资源部现场提问第二十页，共97页。

20调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求；向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动；准备招聘宣讲会〔或座谈会〕中的公司各专业情况资料(zīliào)；准备应聘人员专业测试笔试试题；应聘材料筛选，回容许聘者对专业问题的提问；准备专业面试意见书〔原那么、提纲、通过标准〕安排人员进行专业面试招聘(zhāopìn)职责划分---非人力资源部招聘(zhāopìn)工作概要第二十一页，共97页。

21“慧”——招聘六问1“人”——素质是什么2“识”——甄别方法3“术”——职业生涯管理4第二十二页，共97页。

22素质(sùzhì)的内涵素质构成(gòuchéng)要素的特点素质描述(miáoshù)例如素质模型素质判断的难度及方法素质是什么？素质模型应用于甄选现场讨论第二十三页，共97页。

23素质(sùzhì)的内涵素质〔Competency〕，又称“能力〞、“资质〞、“才干〞等，是驱发动工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识(zhīshi)、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能学员(xuéyuán)示范第二十四页，共97页。

24素质(sùzhì)的内涵洋葱模型与冰山(bīngshān)模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。素质洋葱模型Skills技能Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得Self-Image自我形象Social-Role社会角色知识指个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。技能指个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。态度是自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，会根据环境变化而变化。动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。个性是人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。第二十五页，共97页。

25素质(sùzhì)构成要素的特点相对于知识、技能，素质要素中的潜能局部(júbù)难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构〔所谓神经联结局部“触突〞〕在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度(chéngdù)上也是持久不变，且与众不同的。特点一：第二十六页，共97页。

26素质(sùzhì)构成要素的特点素质构成要素对于(duìyú)决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能局部对表象局部的影响越大，往往起到决定性作用。????特点(tèdiǎn)二：如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事经理所说：“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。〞第二十七页，共97页。

27素质描述(miáoshù)例如成就导向(dǎoxiànɡ)定义：在工作中设立高标准或挑战性的目标并努力到达级别：0级：在工作中漫不经心，没有把工作做好的愿望，自己的标准是“得过且过〞1级：工作中有自创的衡量标准，有将工作做好的愿望并付诸行动2级：在工作中努力追求高的标准，并能排除干扰、克服困难，为目标的完成做出持续的努力3级：设立极具挑战性的目标，明知有风险仍一往无前第二十八页，共97页。

28素质(sùzhì)模型素质模型〔CompetencyModel〕就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素(yàosù)〔包括级别〕的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。第二十九页，共97页。

29寻找(xúnzhǎo)不同职类高绩效的素质特征〔华为公司〕类别岗位对员工的要求需求模型研发人员创新、打破常规、挑战标准团队与合作与上下游，周围沟通，了解他人的工作帮助别人，传授知识和经验较强的个人成就感个人亲和需求不能太弱个人影响需求不能太强中试人员挖掘开发中的错误思维逻辑性强刨根问底帮助别人分享经验工作主动性强（没有硬性的找错指标）较强的成就需求对追根问题有积极作用个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度讨论：不同职类高绩效的素质特征—管理类第三十页，共97页。

30研究不同职类人员的特征(tèzhēng)绘制素质曲线图成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力专业人员管理者领导者第三十一页，共97页。

31国际优秀企业管理者素质模型(móxíng)例如安联群众(qúnzhòng)人寿保险主动(zhǔdòng)积极结果导向业务敏感度解决问题客户至上精通专业知识开展与指导沟通与影响合作创新，以变化为导向塑造成功团队决策能力授权愿景实现绩效开展明基〔BenQ〕公司朗讯通信公司创造并驱动愿景战略性思维商业知识吸引、开展和保存人才解决问题和做决策建立和管理关系灵活和弹性利用他人达成目标眼力〔展望〕魅力〔热情〕魄力〔果断〕能力〔执行〕约束力〔道德〕摩托罗拉公司美国人事决策中心思维技能行政管理技能领导技能人际技能沟通技能管理动机自我管理技能组织知识第三十二页，共97页。

32素质(sùzhì)模型究竟是什么成就导向灵活性组织意识演绎思维影响能力献身精神归纳思维收集信息(xìnxī)关系建立效劳精神主动性自信培养人才老实正直领导能力监控能力人际理解能力亲和力第三十三页，共97页。

33素质判断(pànduàn)的难度素质比工作业绩抽象，更不容易把握。素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。个人在自我讲述中容易夸大自己(zìjǐ)的优点、有选择地报告，或者将自己(zìjǐ)的理想和希望实际工作混淆。人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。第三十四页，共97页。

34通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们(tāmen)自己的总结。怎样(zěnyàng)了解素质第三十五页，共97页。

35如何寻找素质(sùzhì)？关键行为事件面试目的：通过对应聘人员的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。“关键事件〞的意义(yìyì)在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质，因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容：这项工作是什么？谁参与了这项工作？访谈者是如何做的？为什么？结果怎样？第三十六页，共97页。

36除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。基于素质的招聘甄选基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。传统的招聘甄选特点素质模型应用(yìngyòng)于招聘甄选第三十七页，共97页。

37“慧”——招聘六问1“人”——素质是什么2“识”——甄别方法3“术”——职业生涯管理4第三十八页，共97页。

38甄别方法其他方法面试组织简历筛选第三十九页，共97页。

39阅读简历的根本技巧：寻找附有求职信的简历。他们(tāmen)可能很在意你所提供的职位。警惕冗长的简历，因为多余的解释可能说明办事不利索或用以掩盖根本努力和经验的缺乏。仔细寻找与成就有关的内容。制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。简历筛选简历是应征者的第一次自我介绍，其中应有(yīnɡyǒu)你所要求的品质。第四十页，共97页。

40当你面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。第一次筛选中，淘汰那些起码工作(gōngzuò)要求都不符合的应征者。第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差异。然后拿出最有希望的应征者名单。经过筛选将简历分类(fēnlèi)：拒绝类、根本类、重点类简历筛选第四十一页，共97页。

41浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：对教育背景的过多介绍〔可能没什么工作经验〕背景中明显的缺口个人信息(xìnxī)过多〔可能没什么工作经验〕只提及工作和职位，对于成果只字未提表示工作成果的信息(xìnxī)；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位持续上升的职业开展与职位一致的职业目标简历筛选第四十二页，共97页。

42拿到一份(yīfèn)简历应该看什么？总体外观：整洁？标准？认真？语法？文字错误？生涯(shēngyá)结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？简历筛选第四十三页，共97页。

43甄别方法简历筛选其他方法面试组织第四十四页，共97页。

44“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间(shíjiān)与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加……。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。〞讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。面试组织案例(ànlì)讨论第四十五页，共97页。

45一、面试(miànshì)前的准备工作招聘职位、应聘(yīnɡpìn)人员的了解及面试问题的准备面试环境的要求面试人的要求及面试礼仪面试气氛的要求不符合条件的应聘(yīnɡpìn)人员的态度面试组织第四十六页，共97页。

46面试(miànshì)的问题：应聘动机的性质(xìngzhì)和强度以往的生活和工作经历兴趣爱好和特长与所聘职位的相关知识经验素质与待聘岗位的匹配对待工作价值、责任、挑战、成就的看法对工作条件和奖酬待遇的要求和看法处理人际关系的方式和态度研究和解决问题的习惯及思路等。小组讨论第四十七页，共97页。

47环境(huánjìng)的要求：房间〔比较安静独立〕室温、光线座位〔位置、椅子〕公司资料、职位描述表格/文具的准备时间(shíjiān)〔通知时间(shíjiān)、面试时间(shíjiān)等〕求职者的资料、准备的问题等第四十八页，共97页。

48面试(miànshì)人的要求仪容仪表举止大方谈吐(tántǔ)和蔼第四十九页，共97页。

491.提前几天发出面试通知，安排好日程；2.找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间，以便接下去面试；3.面谈(miàntán)时间15--20分钟；4.如果不适合，尽早结束；如果很难当时打住，介绍公司形象；5.面谈(miàntán)时间不能有任何打搅；6.注意公司形象，给应征的人留下好的印象；7.“谢谢你给我们公司一个时机与你面谈(miàntán)〞；8.“我们会在一周内通知你〞；9.送到电梯口。面谈(miàntán)礼仪第五十页，共97页。

50面试(miànshì)气氛的要求友善(yǒushàn)礼貌第五十一页，共97页。

51不符合条件的应聘人员(rényuán)的态度耐心(nàixīn)聆听保持友善不要挖苦求职者言谈防止涉及－个人尊严(zūnyán)－人身攻击－影射不可对面试者许下任何承诺第五十二页，共97页。

52二、面试(miànshì)流程对求职者表示(biǎoshì)欢送简单介绍公司(ɡōnɡsī)情况和职位责任了解学历、所受雇记录通过问问题、聆听来评估求职者是否具备这职位的六个核心才能提供公司有关资料/结束面试面试组织第五十三页，共97页。

53欢迎友好的微笑，表示热情介绍自已及同事随意交谈令求职者放松简单解释面试程序介绍公司及职位(zhíwèi)责任情景(qíngjǐng)模拟第五十四页，共97页。

54了解学历(xuélì)及受雇记录注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的关系。注意求职者受雇不同公司间的空白时间询问其以前/现任上司的联系方式澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。询问求职者对自已(zìyǐ)转换工作的看法及离职原因第五十五页，共97页。

55核心才能(cáinéng)-“素质〞核心才能(cáinéng)是指求职者必须具备的技能、知识和行为以便他能担任该份工作。核心才能(cáinéng)包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、情绪控制等。第五十六页，共97页。

56控制(kòngzhì)面试过程沉默(chénmò)鼓励转换求职者的说话方法或总结掌握过程主动权第五十七页，共97页。

57面试过程(guòchéng)的结束了解(liǎojiě)求职者有没有其它问题及感兴趣的内容给予求职者有关职位招聘的时间表感谢求职者前来面试情景(qíngjǐng)模拟第五十八页，共97页。

58三、面试(miànshì)方法1、结构化面试；2、非结构化面试；3、行为描述(miáoshù)面试；4、全面结构化面试。面试组织现场(xiànchǎng)提问第五十九页，共97页。

59由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握(zhǎngwò)应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循(zūnxún)的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和局限性适用情况第六十页，共97页。

60面试中的提问种类(zhǒnglèi)及技巧热身问题(wèntí)行为性问题(wèntí)理论性问题(wèntí)引导性问题(wèntí)暖身活动(huódòng)核心才能问题所有的问题应该是有效的、开放式的第六十一页，共97页。

61面试(miànshì)中的提问种类及技巧行为性问题(wèntí)希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。理论性问题希望了解应聘者对管理经营、技术等专业根底理论的认识以及应聘者在一般(yībān)情况下将会采取的行为。引导性问题提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。第六十二页，共97页。

62面试中的提问种类(zhǒnglèi)及技巧SSituationTTaskAActionRResult第六十三页，共97页。

63聆听(línɡtīnɡ)技巧完整的行为事例事情的根本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得(qǔdé)的结果。不完整的行为事例欠缺情况(qíngkuàng)/任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。第六十四页，共97页。

64分析以下信息属于哪一类的STAR？1、“我认为市场(shìchǎng)营销是筹划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现即定的销售目标。这里面市场(shìchǎng)信息的搜集和销售筹划最重要。〞2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。〞3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。〞4、“在原单位开展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有时机接触技术。〞案例(ànlì)分析第六十五页，共97页。

65留心别人说话利用提问方式获取事实保持(bǎochí)开放态度做笔记利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度聆听(línɡtīnɡ)技巧-面试员应该第六十六页，共97页。

66聆听技巧-面试(miànshì)员不应该随意打断(dǎduàn)求职者话柄情绪化当话题沉闷工复杂时，变得不留心假设求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容受外在因纱素影响，分散注意力第六十七页，共97页。

67行为(xíngwéi)描述面试行为描述面试〔BD〕〈假设前提〉A.一个人过去的行为能预示其未来的行为B.说和做是截然不同的两码事——即行为描述面试要注意(zhùyì)了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺了解应聘者过去的工作经历，判断(pànduàn)他选择本单位开展的原因，预测他未来在本组织中开展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。第六十八页，共97页。

68行为(xíngwéi)事件发生的情景涉及的人员本人的角色和活动本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最终(zuìzhōnɡ)结果一个(yīɡè)行为事件能表现出几个相关的素质第六十九页，共97页。

69行为描述(miáoshù)面试的步骤步骤一：介绍和解释；步骤二：让应聘者描叙自己最重要的工作和责任(zérèn)；步骤三：行为事件访问：讲叙关键事件；步骤四：结束。第七十页，共97页。

701〕开放式问题—得到广泛的答复例如：业余时间您做些什么？2〕封闭式问题—答复“是〞或“不是〞例如：是不是您负责整个工程的组织工作？3〕假设式问题—假设一种状况，问对方如何处理例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？4〕肯定澄清—用自己的语言将了解的信息重述(zhònɡshù)一次，澄清对方的意思。例如：你的意思是说你绝对不会放弃？5〕细分证实—从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。例如："谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验?""你如何安排时间上的冲突？""你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？"问的技巧(jìqiǎo)第七十一页，共97页。

71行为(xíngwéi)描述问题举例可以问你当时那样做，是怎样想的？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？不要问你为什么这样做？若是可能的话，你会怎样做？你通常的做法是什么？你通常怎样面试？选拔人才时，你一般看重什么？第七十二页，共97页。

72行为描述面试问题(wèntí)的两大忌：理论/假设问题“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？〞“请举例详细(xiángxì)说明你如何帮助下属尽快进步的。〞诱导性问题“和客户打交道需要很强的效劳意识，你在和客户打交道时是如何做的〞“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？〞第七十三页，共97页。

73行为(xíngwéi)事件访问技巧从好的事件开始。让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现(fāxiàn)应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。……………………第七十四页，共97页。

74行为(xíngwéi)描述面试中面试者的角色定位不要作情况调查员〔afactfinder〕；不要作治疗专家〔atherapist〕；不要作理论(lǐlùn)专家〔atheorist〕；不要作算命先生〔afortune-teller〕；不要作推销员〔asalesman〕；第七十五页，共97页。

751、区分素质模型中的素质是属于最正确表现还是常规表现。2、确立提问(tíwèn)范围并制定追问问题。3、将问题归类并按一定顺序排列，便于招聘者在面试时逐步提问(tíwèn)。制定行为描述(miáoshù)式招聘面谈提纲的原那么：第七十六页，共97页。

7677设计行为(xíngwéi)面试提纲1、影响力；2、关系(guānxì)建立；3、人际理解；4、成就导向；5、信息搜集；1234近期(jìnqī)经验经历或习惯与他人的交往总体的自我评估、请你告诉我在过去几个月内你搜集到的对你工作很有用的资料。该资料的大致内容是什么？你是从哪里获得该资料的？你是怎样获得这些资料的？你仔细阅读该资料了吗？该资料对你的工作有什么用处？、你的好朋友多不多？请你谈谈你与一位好朋友的友谊。你们交往已经有多少年了？你们为什么能够成为好朋友？你怎么对待你的这位朋友的？你的朋友最欣赏你的是什么？3.1、请告诉我一件你在与别人交往中准确理解别人的事件。对方是什么人？当时你们交往的情景是什么？你是根据什么判断对方的？有什么证据说明你对对方作出了准确的判断？回想你自己过去的学习、工作或生活经历，你认为你自己最最突出的优点是什么？请讲一件实际发生的事情来说明。第七十七页，共97页。

77练习：我们(wǒmen)每个小组能否设计一个结构化的行为面试提纲？第七十八页，共97页。

78行为描述面试的优点主要表现在：1〕行为描述面试观察识别(shíbié)素质的能力及效度优于其他资料收集方法。2〕行为描述面试方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用行为描述面试方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。3〕行为描述面试方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以开展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。小组讨论第七十九页，共97页。

79行为描述面试的缺点主要表现在：1〕一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时，另外仍需要几个小时的分析(fēnxī)时间；2〕面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过面试获得有价值的信息。3〕行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。4〕时间、本钱及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只能限定职位小范围展开。小组讨论第八十页，共97页。

80让我们试试是否能够对同组学员有个更深入的了解成就导向灵活性组织意识演绎思维影响能力(nénglì)献身精神归纳思维收集信息关系建立效劳精神主动性自信培养人才老实正直领导能力(nénglì)监控能力(nénglì)人际理解能力(nénglì)亲和力角色扮演第八十一页，共97页。

81“光环Halo效应〞“触角Horn效果〞第一印象以偏盖全镜像效应先入为主推断家庭背景、嗜好(shìhào)和兴趣四、常见(chánɡjiàn)的面试谬误及克服手段面试组织第八十二页，共97页。

82诠释证据-减低(jiǎndī)主观的判断注意：不同面试员对同一(tóngyī)应聘者的素质有不同的看法直接观察所得〔资料/证明〕能够(nénggòu)有力和直接地表达出她的观点报告一一个专横的人报告二有说服力第八十三页，共97页。

83(尽可能的话〕对所有求职者一视同仁资料必须详细而精确经常寻找支持(zhīchí)/相反的理据当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论自已的看法注意(zhùyì)：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。诠释(quánshì)证据-减低主观的判断现场提问第八十四页，共97页。

84面试(miànshì)评估范围第八十五页，共97页。

85甄别方法面试组织简历筛选其他方法第八十六页，共97页。

86其他方法笔试心理测试〔能力(nénglì)、人格、兴趣〕情景模拟〔公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、仿真模拟测试系统〕……………………第八十七页，共97页。

87招聘的后续(hòuxù)工作决定是否是一位适宜的人选(rénxuǎn)与证明人联系通知面试者为新进员工提供培训试用期等第八十八页，共97页。

88“慧”——招聘六问1“人”——素质是什么2“识”——甄别方法3“术”——职业生涯管理4第八十九页，共97页。

89企业留住人才(réncái)的三大因素待遇留人〔薪酬福利〕事业留人〔任职资格管理〕感情留人〔企业文化〕员工(yuángōng)职业生涯管理第九十页，共97页。

90如何留住(liúzhù)人才制定具体工作方案和目标理解工作需求提供职业开发时机提供及鼓励培训奖“罚〞清楚建立部门合作(hézuò)及合作(hézuò)伙伴关系公平有效管理平衡工作和生活第九十一页，共97页。

91初次选择工作：学习、了解、适应开始调整工作：职务轮换、增长才干、寻找最佳贡献点锚定工作：谋求创新，寻求更大发展眷念工作：总结、传授经验教训主要工作特征职业生涯发展阶段职业生涯早期（20－30）职业生涯中前期（30－40）职业生涯后期（55－65）职业生涯中后期（40－55）职业生涯发展的四个阶段及其主要工作特征员工职业生涯开展不同阶段(jiēduàn)的根本特征与规划要点第九十二页，共97页。

92社会归属感增强；谋求安定，开始计划晚年生活；经验非常丰富；乐于分享经验与教训；健康问题突出。职业定位基本完成；工作经验丰富，人际网络健全；可能是企业的核心或骨干人才；职业发展可能面临“玻璃屋顶”；职业技能与专业知识面临淘汰与过时的危险。已经“社会化”；着手或已经组建家庭；在组织中担任一定职务；对未来职业生涯以及自身的能力与素质认识比较客观、明确。刚刚步入社会；大多单身，白手起家；对工作既充满希望又感到陌生；对学校教育感到失望；未能对职业生涯做出明晰的规划。主要特征职业生涯后期职业生涯中后期职业生涯中前期职业生涯早期第九十三页，共97页。

93安排各种文体活动；适合担任参谋或顾问；组织各种形式的交流活动，分享经验与知识。提供更为广阔的发展舞台，委以更加重大的责任；注重知识更新与技能提升。妥善处理家庭与工作之间的关系；尝试职务调换；提供切合个体需要的培训开发活动与机会；辅导确定最佳职业选择。职业生涯发展座谈与辅导；“社会化”培训，思维方式与行为习性转化；周全考虑并妥善安排基本生活；企业基本情况与上岗技能培训；师徒制；岗位轮换；外部考察学习；适当授权。规划要点职业生涯后期职业生涯中后期职业生涯中前期职业生涯早期第九十四页，共97页。

94慧眼识人术“术〞“识”“人〞“慧〞回顾总结引导(yǐndǎo)式提问第九十五页，共97页。

95后续课程点石成金(diǎnshíchéngjīn)术——员工培训(péixùn)与开发第九十六页，共97页。

96本次课程(kèchéng)结束谢谢您的参与！第九十七页，共97页。