慧眼识才--招聘与面试选才技巧(最终)

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主讲(zhǔjiǎng)：陈馨贤慧眼识才---招聘与面试(miànshì)选才技巧第一页，共88页。

1目录招聘管理与招聘规划结构化招聘面试流程明确招聘选人的标准如何识别和筛选简历面试经典六问的技巧面试过程(guòchéng)控制的技巧基于实战的选才模式招聘评估与体系优化第二页，共88页。

2新法实施(shíshī)对招聘工作的影响错置本钱明显提高考察环节更需慎重诚信承诺必不可少签约之前明示职责试用管理(guǎnlǐ)更加严格第三页，共88页。

3Ⅰ、招聘管理(guǎnlǐ)与招聘规划第四页，共88页。

4根据(gēnjù)德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业〞首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。第五页，共88页。

5你的招聘(zhāopìn)成功率有多高？假定我们只招聘(zhāopìn)前10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确率为90%，你做一次评估的成功率如下：100位候选人10位前10%90位后90%1位被判断为后90%9位被判断为前10%9位被判断为前10%81位被判断为后90%18位被评估为“前10%”50%属于前10%50%属于后90%第六页，共88页。

6在不同准确率下选出理想(lǐxiǎng)人选的比较第七页，共88页。

7高度重视招聘(zhāopìn)工作重视(zhòngshì)不够往往是招聘失败的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升第八页，共88页。

8直线经理人承担招聘的第一责任程序化的优胜过个体的优结构化：标准化与标准化----稳定性与一致性内部提拔(tíbá)还是空降兵：门罗金矿第九页，共88页。

9招聘(zhāopìn)=招募+甄选第十页，共88页。

10招聘(zhāopìn)管理招聘规划管理(guǎnlǐ)招聘广告管理(guǎnlǐ)招聘现场管理(guǎnlǐ)甄选质量管理(guǎnlǐ)第十一页，共88页。

11招聘规划(guīhuà)的制定依据与内容招聘规划的制定依据：适应企业规模扩张与开展要求岗位补缺：规律性与临时性人才储藏招聘规划的主要内容(nèiróng)包括：招聘岗位、人数招聘渠道与方式招聘实施及人员到岗时间招聘预算第十二页，共88页。

12Ⅱ、结构化招聘(zhāopìn)面试流程第十三页，共88页。

13结构化面试(miànshì)的结构性操作流程、步骤结构化；面试考核要素结构化，并作为评分标准的根底；面试试题〔内容、种类、编制〕的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化〔要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具(gōngjù)的得分的合成，有一定比率〕；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；选择与布置考场结构化。第十四页，共88页。

14行为逻辑(luójí)面试〔BBSI〕流程确定招聘岗位与用人标准制作面试手册、培训面试人员行为逻辑面试面试评估简历筛选、专业测试录用决策第十五页，共88页。

15行为(xíngwéi)逻辑面试的核心行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考；行为逻辑面试从应聘者提供的根本(gēnběn)信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。第十六页，共88页。

16Intel公司(ɡōnɡsī)的结构化面试第十七页，共88页。

17Ⅲ、明确(míngquè)招聘选人的标准第十八页，共88页。

18确定招聘甄选标准(biāozhǔn)的一个思路两年之后，我们根据什么宣布所招人员工作做得成功？我们希望所招的人来做什么，他或她将如何在我们的组织里工作？我们认同新招来的人最初要到达的工作目标是什么？如果我们想为这个职位设立短期和中期的鼓励方案，哪些关键变量最为重要〔可作为设计(shèjì)鼓励方案的依据〕？第十九页，共88页。

19招聘(zhāopìn)选人的“三个匹配〞岗职匹配人际(rénjì)匹配风格匹配第二十页，共88页。

20确定(quèdìng)考察的维度所谓考察维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容；一个人对应聘岗位(gǎngwèi)而言最重要的是其KSA和PMV〔知识、技能、能力、个性、动机、价值观〕，通常情况下，比较重视知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价值观。第二十一页，共88页。

21如何(rúhé)来确定面试维度确定招聘岗位进行职位分析明确任职资格分析成功特征识别任职差异确定岗位的KSA确定能力素质模型确定面试维度第二十二页，共88页。

22?职位(zhíwèi)说明书?样本以?职位说明书?为根底，根据(gēnjù)完成任务的重要性以及完成每一个责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要职责成为确定任职者的KSA主要依据。第二十三页，共88页。

23世界(shìjiè)500强最看重的能力素质分析能力市场敏感度创造力清晰的目标性学习(xuéxí)能力结构化的思维能力领导力沟通(gōutōng)影响力团队合作能力客户效劳能力开拓能力诚信正直职业化的行为高效的工作能力方案与自我管理能力充满工作激情第二十四页，共88页。

24制定目标岗位(gǎngwèi)的?面试维度表?第二十五页，共88页。

25应届毕业生的几个关键(guānjiàn)素质沟通能力问题(wèntí)解决能力学习能力责任感职业适应性第二十六页，共88页。

26Ⅳ、如何识别和筛选(shāixuǎn)简历对求职简历的标准管理按照应聘职位分类(fēnlèi)对分类(fēnlèi)根底上按顺序编号对根本任职条件进行识别、计分运用计算机进行管理：标准的求职表第二十七页，共88页。

27快速、准确(zhǔnquè)筛选大量简历尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理可能的话要求求职者提供电子申请表设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，由专人逐一核对填写简历筛选的主要内容是根本的任职条件，包括：学历、专业、工作经验〔年限〕、专业资格(zīgé)等，对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件第二十八页，共88页。

28Google的校园(xiàoyuán)选人之道第二十九页，共88页。

29行业(hángyè)及专业工作时间的连贯性在各阶段工作(gōngzuò)时间：太长与太短审读简历(jiǎnlì)的关键审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的根底。主要应关注以下问题：职业开展情况职业开展情况职务、承担职责的变化情况第三十页，共88页。

30业绩点：有哪些信息(xìnxī)说明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息(xìnxī)。无工作经历者，主要关注其能力表达的事件。疑惑点：不清楚或有意回避的信息(xìnxī)。第三十一页，共88页。

31演练(yǎnliàn)：审阅简历确定样本简历中需要在面试中特别关注的职业开展点、业绩(yèjì)点和疑惑点等。第三十二页，共88页。

32Ⅴ、面试经典(jīngdiǎn)六问的技巧第三十三页，共88页。

33面试问答(wèndá)的逻辑思路了解基本信息、展开话题深入挖掘，多方求证释疑解惑，确认动机作出决策，后续安排寒暄、介绍第三十四页，共88页。

341、引入式问题(wèntí):渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取根本信息(xìnxī)。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息(xìnxī)以供后续挖掘。举例：第三十五页，共88页。

35引入式问题的分类(fēnlèi)4-3-1法那么与个人信息有关(yǒuguān)的问题与公司信息有关(yǒuguān)的问题与行业/专业有关(yǒuguān)的问题与招聘广告有关(yǒuguān)的问题第三十六页，共88页。

362、行为(xíngwéi)式问题：穷追猛打定义:通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合(zōnghé)能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。举例：第三十七页，共88页。

37提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种(yīzhǒnɡ)情形的处理行为(xíngwéi)式问题的步骤按照STAR的结构逐步深入地挖掘(wājué)细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性对应聘者答复过程中反映出的一些潜在问题进行求证第三十八页，共88页。

38以开放式问题(wèntí)为主封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息演练：试判断以下(yǐxià)问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题第三十九页，共88页。

39第四十页，共88页。

40有效的问题挖掘(wājué)技巧：STARSituation:情景，当时的情况Target:目标，当时的工作要干什么(shénme)Action/Actor:行动，为到达目标采取什么(shénme)行动Result:结果，完成的目标，最后的结果如何第四十一页，共88页。

41讨论：面试(miànshì)人的问题有效吗？第四十二页，共88页。

423、智力〔应变(yìngbiàn)〕式问题：暗藏玄机定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来答复(dáfù)和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者答复(dáfù)的准确性不是关注要点。注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯〞，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。举例：第四十三页，共88页。

434、动机(dòngjī)式问题:意欲何为定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业开展(kāizhǎn)规划方面的想法。目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业开展(kāizhǎn)目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。举例：第四十四页，共88页。

445、虚拟情境式问题(wèntí)：身临其境定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力(nénglì)，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。举例：第四十五页，共88页。

45分析(fēnxī)重要事件重要事件〔criticalincidents〕是指应聘者将要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力超群的事件。请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键〔典型〕任务，这种任务最能区分出任职者的水平重要事件一定要有代表性且有挑战性重要事件能够表达(biǎodá)本岗位的核心职责将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点第四十六页，共88页。

46CASE:销售经理的重要(zhòngyào)事件①竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺公司客户你如何应对？②公司推出新的产品或效劳如何做前期营销推广？③对客户误用产品导致意外而产生的投诉(tóusù)如何处理？第四十七页，共88页。

47案例分享：Intel公司(ɡōnɡsī)对应届毕业生的提问第四十八页，共88页。

48对虚拟(xūnǐ)情境式问题的挖掘技巧Action：具体的解决方法与行动/模拟实证；Other：其它解决方法/与预期不符时的处理(chǔlǐ)；Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性。第四十九页，共88页。

49现场(xiànchǎng)演练：试分析(fēnxī)一个岗位的重要事件〔3条以上〕第五十页，共88页。

506、压迫(yāpò)式问题:兵不厌诈定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好(bùhǎo)答复的问题。目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者需要到达控场目标，有时也可用于测谎。注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：第五十一页，共88页。

51面试(miànshì)要给应聘者多大的压力？☆第五十二页，共88页。

52第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后到达它。第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己(zìjǐ)决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。分享：宝洁公司对应聘(yīnɡpìn)毕业生的面试八问第五十三页，共88页。

53第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项方案的成功起到了重要的作用。第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且(bìngqiě)能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且(bìngqiě)怎样将它用于实际工作中。第五十四页，共88页。

54应聘者的自我(zìwǒ)认知认识自我是非常重要的，尤其要关注应聘者在自我认识方面的客观性：对自我的评价(píngjià)优点与缺点第五十五页，共88页。

55如何合理安排提问(tíwèn)类别初试：以根本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主〔引入式、动机式、自我认知类问题为主导〕复试：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主〔行为式问题、虚拟情境式、应变智力(zhìlì)式、压迫式问题为主〕初试看素质，复试(fùshì)看能力第五十六页，共88页。

56Ⅶ、面试过程控制(kòngzhì)的技巧第五十七页，共88页。

57面试过程(guòchéng)不同阶段的控制重点面试前期(qiánqī)准备工作是否充分面试人员培训是否到位面试相应的材料表单是否齐备面试场地准备是否完好面试人员的组织协商是否安排好第五十八页，共88页。

58面试(miànshì)过程：掌握主动不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事(gùshì)善于用总结性的话语结束一个话题善于用手势来中止话题应聘者的提问集中在最后进行第五十九页，共88页。

59面试(miànshì)人有效倾听的技巧注意听应聘者表达的细节是否清楚：可以用重复应聘者关键词的方式进行追问：客户投诉？善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍(zhàngài)？〞善于区分应聘者表达的概念：“你说到是‘我们团队的业绩’，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？〞在倾听时要防止以下误区：选择性听觉打断应聘者急于追问主观臆断第六十页，共88页。

60判断应聘者答复(dáfù)以下问题的逻辑性第六十一页，共88页。

61回容许(róngxǔ)聘者的疑问给应聘者提问的时机，既可以了解其主要关注点〔印证动机〕，也可以让其更多地了解企业回容许聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门答复，专业分工方面的由用人部门负责人来答复，答复必须客观(kèguān)，实事求是。切忌为了吸引人才而自主做出承诺对薪酬等敏感问题的答复要巧妙，拿不准的不要随意答复。第六十二页，共88页。

626种应答(yìngdá)技巧直接式答复报告式答复附和式答复描述(miáoshù)式答复反问式答复拒绝回答第六十三页，共88页。

63案例讨论：如何应对(yìngduì)要价过高的候选人才？明达公司制造中心张经理(jīnglǐ)上周面试一个应聘者吴某，发现其各方面条件都不错，唯一感到有点为难的是，吴某提出的报酬条件在所有应聘者中是最高的——一般应聘者月薪要求税前4500-5000元之间，与公司预设月薪接近，而他希望税后月薪到达5500元。为了能够招到这个优秀人才，又想到公司老总屡次说过，“只要是人才高薪也值得〞，张经理(jīnglǐ)就当面容许吴某，试用期月薪税前5000元，转正后可以给到税后5500元。试用期一过，公司老总给吴某转正审定的工资却是税前5400元，他认为就目前吴某的水平只能给到这个标准。这让吴某十分失望，他来问张经理(jīnglǐ)缘由，张经理(jīnglǐ)只好支支吾吾说:〞老总的决定我也没方法〞!现在的情况是，吴某既不辞职，也不好好工作，张经理(jīnglǐ)有时想给他多加点担子，吴某总是不冷不热，而张经理(jīnglǐ)现在自己也觉得好似有点对不起吴某……讨论：请问你要是遇到此类情况，会如何处理呢？第六十四页，共88页。

64答复(dáfù)薪酬问题的技巧避实就虚总体定位强调结构业绩导向(dǎoxiànɡ)动态竞争第六十五页，共88页。

65如何识破(shípò)应聘者的谎话应聘者说谎时的通常表现：表达概略不详，无法深入，多是一语带过多用虚词描述：应该、可能、大概倾向于自我夸大在举止(jǔzhǐ)或言语上表现迟疑语言流畅，但感觉像背书具体细节多用“我们〞而非〞我〞肢体语言透露说谎：手势第六十六页，共88页。

66第六十七页，共88页。

67第六十八页，共88页。

68目前很多的应聘材料都有包装的成分；对材料描述的重要信息应通过(tōngguò)询问进行程度、准确性及质量水平确实定如何通过(tōngguò)面试识别简历中的假信息分析材料的逻辑性用试探法询问学历的真假用求证法询问专业课程防止应聘材料(cáiliào)的误导第六十九页，共88页。

69防止(fángzhǐ)面试误区说得多，听和问得少先入为主像我晕轮效应引导性、倾向性表达过程判断观点分歧引发(yǐnfā)争吵第七十页，共88页。

70Ⅷ、基于实战(shízhàn)的选才模式PBSR〔Practice-basedStructure-recruit)第七十一页，共88页。

71招聘(zhāopìn)选才：要动口更要动手！第七十二页，共88页。

72以实战为核心(héxīn)的选才方法只要有可能就应该(yīnggāi)在选才中设计最能表达应聘者实操能力的环节。实战考察的几种典型方法：现场操作法：一线岗位角色扮演法：提供真实场境案例分析法：提炼本企业案例体验活动法：团队活动与活动竞争评价中心法：DDI的综合实战测评第七十三页，共88页。

73招聘(zhāopìn)选才的主要考察方式面试当众演讲无主持的主题讨论/辩论试卷考试人才测评/测谎仪现场操作法角色扮演法/情境模拟法案例分析法体验活动(huódòng)法评价中心法分组活动(huódòng)竞赛法第七十四页，共88页。

74如何(rúhé)考察“K/S/A〞K的考察：知识专业测评(cèpínɡ)、案例分析S的考察：行为面谈、现场模拟、实操A的考察：行为面谈、评价中心、模拟第七十五页，共88页。

75有关个性P的考察：面谈(miàntán)测评系统背景调查团队活动识人七法如何(rúhé)考察“P〞第七十六页，共88页。

76有关个性(gèxìng)特质的四个要素支配(zhīpèi)推动特质〔D〕沟通感染特质〔E〕亲和步调特质〔P〕精细规那么特质〔C〕第七十七页，共88页。

77有关领导行为特质(tèzhì)的结论热情积极推动鼓励进取(jìnqǔ)敢为果断坚毅第七十八页，共88页。

78考察M与V：面谈背景(bèijǐng)调查团队活动八观六验如何(rúhé)考察“M/V〞第七十九页，共88页。

79PDP：精准招聘(zhāopìn)选才的优秀工具第八十页，共88页。

80业务经理认为公司所需人员的资料表主管认为公司所需人员的资料表业务副总认为公司所需人员的资料表招聘专员认为所需人员的特质表业务副总认为所需人员的特质表符合公司岗位职责要求的特质综合量表第八十一页，共88页。

81面试者Good面试者排名及各分数分析第八十二页，共88页。

82Ⅸ、招聘评估(pínɡɡū)与体系优化第八十三页，共88页。

83判断应聘者答复以下问题(wèntí)的质量与层次理念陈述(chénshù)宏观策略经验案例细节展示事理剖析初出毛庐粗枝大叶岗位熟练经验丰富专业(zhuānyè)精深第八十四页，共88页。

84有关评分(píngfēn)的平均分与录用决策第八十五页，共88页。

85提高招聘(zhāopìn)工作的命中率Intel公司的考官淘汰(táotài)机制HP公司的面试质量监控机制建立面试档案分析系统第八十六页，共88页。

86招聘体系(tǐxì)的不断优化每年底公司应组织一次综合性的人力资源管理体系的管理评审，其中一项就是对招聘选拔系统的评审在评审根底(gēndǐ)上进行优化和完善，以便于提高招聘体系的运作效率和质量第八十七页，共88页。

87谢谢(xièxie)大家！第八十八页，共88页。