高校人事管理制度创新与可持续发展

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1、维普资讯http://www.cqvip.com2007年10月沈阳建筑大学学报(社会科学版)Oct．2o0r7第9卷第4期JournalofShenyangJianzhuUniversity(SocialScience)Vo1．9．No．4文章编号：1673—1387(2007)04—0503—04高校人事管理制度创新与可持续发展刘笳，王强(1．沈阳建筑大学人事处，辽宁沈阳110168；2．沈阳建筑大学学报编辑部，辽宁沈阳110168)摘要：针对高校人事管理工作中存在的主要问题，从管理观念、用人制度等方面，指出了人事管理制度创新的途径，对树立以人为本的管理理念，加强人事管理制

2、度创新，提高人事管理人员素质具有积极的意义。关键词：高校；人事管理制度；创新；可持续发展中图分类号：G472．3文献标识码：A随着国家科教兴国战略的实施，高等学校需员中，多数管理者只能进行一般的日常工作运要不断培养出高层次、高水平和高素质的创新人转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体才，以满足我国社会经济发展对人才的需求，这素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了就要求各高校必须按照教育发展要求不断提高高校对人力资源的有效管理，限制了高等学校教办学规模、办学质量和办学水平。我国高校现行育的快速发展。的人事管理制度带有明显的计划经济体制的特2．人事管理观念陈旧落后征，各高校虽

3、然在人才引进、职称聘任、考核奖惩传统的高校人事管理只是一种“以事为本”等方面做了一些改革，但仍存在一些问题影响着的人事行政管理，具体到人事管理的行为过程来高等教育的快速发展。因此，必须不断深化高校看，管理过程较偏重于强调事而忽视人。管理工人事制度改革，强化目标管理，坚持以人为本，加作整日陷于琐碎的日常事务中，管理者只是执行强管理制度创新，从而为高校的可持续发展提供上级部门或本部门规定的有关制度，是一种被动保证。管理，而不是主动的开发管理。在日常的管理中一注重了行政管理，忽视了民主集中制的原则，没、高校人事管理中存在的主要问题有使教职工发挥主人翁的作用。在人才的管理1．人力资源构

4、成不尽合理上只注重了表面化的措施，在引进人才和留住人目前，高校按照基本教育规模人员和附属人才方面，强调住房、安家费、补贴、子女人学、家属员两部分定编。基本教育规模人员为专业技术安置等物质待遇，缺乏对他们如何发挥自身作人员(教学科研人员、教学辅助人员)、管理人员、用、发挥自身潜能的思考，缺乏建立适合人才个工勤人员等；附属人员为后勤服务与产业人员。性发展、实现人生价值的良好环境。从人力资源的角度分析，高校发展的关键是专业3．用人制度缺乏科学创新技术人员队伍和管理人员队伍。目前，各高校整我国大多数高校仍然是按照国家统一的行体结构中教学科研人员不足，其他非教学人员比政调配、统包统配的方

5、式进行人事管理．教职工例过大，各类人员的结构也不尽合理。如在教学和学校之间存在着事实上的用人终身制，单位不科研人员中，多数教师只能进行一般课程开设和想用的人出不去，由于编制的关系各单位想让进知识的传授，缺乏大师级的领军人物；在管理人的人又进不来。在人事管理方面仍然按照身份收稿日期：2007．04—27基金项目：辽宁省教育厅高等学校科研项目(20040299)作者简介：刘笳(196o一)，女，辽宁锦州人，副研究员。维普资讯http://www.cqvip.com504沈阳建筑大学学报(社会科学版)第9卷管理进行，忽视了岗位意识。由于职称与职务的传统“人与事”的人事管理方式转变为注

6、重现有终身制，许多人在评上职称或提升职务后就安于人力资源开发与利用、注重人力资源的重组与提现状，忽视了业务水平的提高和素质能力的创升的人力资源管理方式，合理组合高校的人力与新。有些教师评上教授后产生了满足意识，不再科学安排学校人力，形成最优的整体结构，最大追求教学质量和科研能力的提高；一些干部在提化地提高学校管理的教育效益、科学效益和社会拔任职后固步自封，注重按规章办事，事事请示效益。要以人的管理为核心，以激励人的行为、领导，怕犯错误不担责任，虽然受到领导的器重，调动人的积极性为根本，真正做到用人所长，充但缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理分挖掘人的潜力，充分发挥教职工的

7、主动性、积质量和效率。也有的干部尽管能力很强，但受用极性、创造性，使他们尽其所能地完成工作任务。人机制的影响而不能得到晋职提拔。(2)身份管理向岗位管理转变。计划经济体4．考核评价体系不够完善制下高校的人事管理都是以身份管理模式为主，考核评价是高校日常管理中的一项重要内“身份”是管理中的主要因素，“干部”与“工人”、容，通过考核能够充分调动广大教师的积极性，“职称”和“职务”身份是管理的重要标志，身份可完成教育教学任务。可是目前的考核评价还存上不可下，且往往终身不变。这种管理模式导致在以下问