高校人事管理制度创新思路

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1、高校人事管理制度创新思路高校人事管理制度创新思路高校人事管理制度创新思路高校人事管理制度创新思路高校人事管理制度创新思路高校人事管理制度创新思路高校人事管理制度创新思路　　一、人事管理的内涵　　人事管理是从事社会劳动的人和有关的事之间，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事及共事人之间相互适应，实现充分发挥人的潜能、更高效率地做事而进行的管理活动。人事管理，顾名思义就是管理人，而传统的人事管理还是以“事”为主，观念比较落后，容易造成人事管理工作循规蹈矩，按部就班，缺乏主动管理和创新。一个单位的人事部门是以党委和行政领导为核心，起着承上启下、内外联系、沟通左右的桥梁

2、和纽带作用，是人员调配、管理、聘任、考核的职能部门。其特殊性表现为人事管理工作是各项工作中各种矛盾的交叉点和集汇处。这项工作的质量如何，直接关系到其他工作的开展和进行。所以，高校人事管理制度是高校管理制度体系中的核心制度，加强人事管理制度的改革与创新是推动高校全面、协调、可持续发展的必要保证。　　二、目前高校人事管理制度改革存在的问题　　近几年来，我国高校人事管理制度改革受到越来越多的重视，很多高校的人事管理制度改革也相继进行，重点在人事和分配制度方面。改革取得了一些成效，在一定程度上激活了教职工的积极性，但是学校基于各种顾虑，没有进行系统性的整体改革，仍有许多问题未能

3、从根本上加以解决，尤其是在激活教职工的工作主动性，强化主人翁意识，增强创新意识，求得创新实效等方面做得还不够，甚至工作质量有滑坡现象，形式主义盛行。现在很多高校在分配制度上主要以身份计算劳酬，分配不公的结果导致教职工心态浮躁。“教学不如科研，科研不如当官”，这种价值取向导致高校浮嚣之风盛行，教学科研围绕着完成量化指标，为获取报酬而展开。主要表现如下:　　(一)在改革方案上脱离校情，不加区别，采取“拿来主义”。改革不能一味效仿同地方其他高校，要充分考虑到高校的具体校情和自身的改革承受力，以免出现校内分配不公，导致财力不支，捉襟见肘。　　(二)在制定改革措施时，调研不够，在

4、改革中缺乏换位思考，导致旧弊端未除又引发新矛盾。高校作为人才集中的高地，在改革措施的出台及实施过程中，更应富有理性，稳健而卓有成效地推进，并进而成为社会其它部门改革借鉴的榜样。从改革措施出台来讲，必须坚持“从群众中来，到群众中去”原则。　　(三)改革方案朝令夕改，甚至怪招迭起，看似激活“死水”，实质由于改革没有把握正确的价值取向，结果是水越激越浑。有的高校人事改革方案接踵而来，措施连绵不断，一些方案、举措，来也匆匆，去也匆匆，使教职员工不知所措，忧心忡忡，精神压力大。　　(四)改革措施过于单一，注重物质奖励、追求单一的量化考核指标。改革忽视了对人的主体自觉性的认识，将人

5、单纯当作经济人来看待，也把开发人的潜能途径单一化了。物质需要的满足是教职工正常工作的保证，精神需要的满足则是促使教职工更好地工作的动力。　　三、高校人事管理制度的创新　　高校人事管理制度运行在一个以政府行政约束的环境中，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制度办事。在当今高校办学自主权不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，人事管理制度要打破现行束缚，按人本管理思想进行人事管理制度创新改革。为指导高等学校进行内部管理体制改革，中组部、人事部、教育部在2000年联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出:进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，

6、破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度，高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制，高等学校的管理人员实行教育职员制度，探索建立教学、科研、管理关键岗位制度，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学校人才资源开发机制，积极推进高等学校分配制度改革，在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机

7、制。这些意见对高等学校进行制度创新提供了宽松的外部环境。高校人事管理制度的创新改革应在以下几个方面有所突破:　　(一)创新引进人才制度。高校现行引进人才制度大多是刚性的，强调“人才单位所有”的意识，但往往受编制数、岗位需要人才的暂时性短缺等因素的限制，刚性的制度往往不能发挥作用，这就必须突破“人才单位所有”，树立“不求所有，但求所用”意识，建立多渠道、多方式相结合的柔性引进人才制度，例如建立人事代理制度、从其他高校、政府机关、企业以及从在职研究生中聘任兼职教学、科研人员的“双聘”制度。　　(二)创新用人制度。创新用人制度首先要建立聘用合同