区部经理KPI分析会

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区部经理KPI分析会会议纪要重要提示：分析指标，是为了让我们更好地把握营销的脉搏，学习别人，使得我们更快进步。本次会议对十一月截至目前的关键指标进行分析，明确各部组的发展潜力，同时，刘总的深圳之行，为团队带回新的思路，使得月底冲刺的目标更明确！本次会议关键词：停售、理念、KPI、考核、组织发展、新秀计划、筹备经理、金直辖一、重要思想（一）寿险营销的竞争是人才的竞争1、业务员之间竞争的是客户，部经理之间竞争的是人才。团队能否做大，就在于是否有足够的人才，对于公司来讲，都需要什么人才？特别筹备和金直辖的人才是目前公司的迫切需要，这些人才的数量，直接决定了团队的大小！明日之星工程一定要常抓不懈，区部经理要从新人班中找苗子，从准主任班中找苗子，从主任班中找苗子，从准经理班中找苗子。2、人才的竞争就是制度的竞争目前公司现行三个制度：新秀计划、特许筹备经理计划、部经理金直辖计划新秀计划是目前市场上最好的新人制度，我们在新增方面具有强大的竞争力；特许筹备经理计划，为主管的发展与晋升提供了广阔的平台；部经理金直辖计划，完全是从部经理的收入角度考虑，做金直辖，部经理的收入不会低于一万，这才是真正在新华实现升官发财！（二）部经理要自主经营，自力更生当部经理和做业务员的区别：业务员两件事：增员、做单主任三件事：增员、做单、辅导部经理五件事：增员、做单、辅导、部门自主经营（出勤、新增、新准）、自我评估新人班的开训、结训是部经理一个好的部经理，就是能不断地给员工提供名单，做大卖场，这是部经理的基本功！所有在衔接班脱落的新人，责任全在部经理。在衔接班的新人，已经知道了自己要做业务，而且也有做业务的激情，但就是不知道自己的客户在哪里，此时，是考验部经理自主经营的时候，大卖场是否启动，预示着你的新人是否有事可做，新人只要有足够的客户去拜访，就不会脱落！部经理自主经营，主要表现在训练体系是否建立。一个成熟的部经理，要挑起衔接训练的重担，为新人规划好发展，把新人的成长把握在自己手里。二、测试1、XX背后的理念故事是什么？（小保姆合约）我们公司有这样一款产品，讲起来很简单，就像家里请了个小保姆，签的合同包括小保姆的权利、义务和服务期限。一、小保姆的权利：每个月可领237元工资，一共可以领20年，且不用涨工钱；

1二、小保姆的义务有两块：天天关注孩子的健康，一旦孩子得了大病，由小保姆出资10万元以上给孩子看病；小孩活到81岁，小保姆要把20年的工资全部退还回来，用来给主人的儿子快乐养老。三、服务期限：小保姆要干多久呢？她只领20年的工资，却要干70年的活。这样的小保姆好不好？你想不想要？2、哑巴儿子的话术：（养老险理念）你家孩子今年多大了？真是可爱！我们中国人有句古话“养儿防老”，你有没有想过让他给你养老？其实想也做不到，由于计划生育，现代家庭普遍呈现的是“4-2-1”的结构，他们夫妻两个挣钱，要养活七个人，有心而无力啊？因为我们每个人都有不工作的一天。我现在建议你每个月花400多块领养一个儿子，他不哭不闹，特别听话，也不会惹你生气，还特别孝顺；等到你60岁的时候，他就来孝敬你了，每年给你6000块，快快乐乐养老。这个孩子什么都好，就是不会说话。你介不介意呢？3、养鸡场的故事话术（分红险理念）分享一个小故事：张先生委托甲、乙两位专家养鸡。每人各养十只，要求每年交给张先生100个鸡蛋。但两个专家养鸡的方法不同，甲专家每年把100个蛋如数全返给张先生，而乙专家每年把100个蛋暂时留下来孵小鸡、再生蛋……到了第十年，甲乙两个专家的养鸡结果就见分晓了，甲专家还给张先生的仍然是100个蛋和十只鸡，而乙专家还给张先生的是一个大型的养鸡场，有几千只鸡，有上万个鸡蛋!甲、乙两个专家哪个养鸡方式更高明呢？如果您是张先生，您会委托哪一个专家帮您养鸡呢？想必您已经有答案了。４、XX的卖点是什么？32——32类重大疾病，保障范围广2——每年在保额的基础上固定递增2%，无须体检100——经医生确诊，100%全额给付，和单位不冲突81——一生平平安安，81岁返还自己的本金作为祝寿金一句话：有病拿大钱，没病拿本钱，用利息买保障，您说好不好？５、以十岁的孩子为例设计一份全保计划。1051每年2601万住院医疗20年61505万XX20年284010万XX缴费期保费保额产品9250元/年=771元/月6、XX停售的背景是什么？中国保监会颁布我国首部规范健康保险经营行为的法规———《健康保险管理办法》，并于9月1日起正式实施。其中第十六条第三款明确指出：“

2医疗保险产品和疾病保险产品不得包含生存给付责任。”这意味着返本型健康险将逐渐退出市场，用利息买保险的时代将一去不复返了。7、第一次面试标准话术？一个起点，三种收入到保险公司来和别的行业不同，一个人在保险公司有三种收入，销售收入、组织收入和管理收入。在我们队伍中有一些人销售不行但收入不低那是他的管理收入高，还有一些人销售不错但他的收入不高，那是因为他的管理能力弱。到新华来，我们是因人而异的培养，你不一定要全做销售收入，但是如果你在新华留下来你的收入一定不会低，可能你的特长和我们的某某经理一样，未来你适合管理，也可能你的人际关系很好，口才也好，在销售方面有天赋，未来在销售上有发展。但是我们还是希望培养综合性人才：懂销售、会发展、懂管理。这样你的总收入会很高。我们队伍中有的部经理虽然月收入过万，其实也只有两个板块比较强。（我行不行啊）你肯定行，来试试吧。三、深圳之行反馈（一）新增，正本清源我们的增员误区：新华的增员模式可在一定程度上形成奔腾的增员氛围，短期内完成大新增和大晋升的局面，因其中增员速度快，增员面谈浮于表面，未对新人有较为深刻的了解，无法做到有的放矢的辅导和训练，加之主管的辅导力量较为薄弱，一次性新增人数较多，主管无法做到对所有新人进行有效的一对一辅导和陪同拜访；由于增员流失量非常巨大，提高了单位的增员成本，增员人怕新人流失而采取拉、哄的动作，不敢严格要求新人，也使新人对纪律没有提高到一定认识水平，出勤也会出现较大的问题；主管销售技能普遍较弱，无底气对新人讲销售是如何如何的快乐，对自己的未来是如何的有帮助，因而只能采用招聘内勤、储备干部、文员等职位，并辅以高薪进行利益吸引。增员正确引导面谈毫不隐瞒要做业务，虽然没有直接把话说得非常明确，但在面谈的过程中不断强调：A、我们的主管会帮助你达到你想要的结果，做起来很简单，做保险是一件很快乐的事情；B、培训能让你不断的进步和适应这个行业；C、我们还决定不了你未来的待遇，这需要经理的面试和公司的复试；D、需要交纳76元的代理人报名费，需持证后才可以，其他则没有任何费用；E、不断的介绍公司的优势。增员要选择，不选择有业绩还是没队伍，债是要还的。在增员过程中，一定要反复引导快乐行销，告诉新人做保险是一件很快乐的事。在新人班中，讲师不能告诉新人：我参加的那个新人班目前就留下我一个人了；在衔接班，也不能和新人讲大雪天签保单摔交翻跟斗，有多辛苦！这样只会把新人吓跑。部经理面谈内容：A、问清基本情况，并填写求职面谈表；B、较为详细的介绍了公司的情况；C、详细介绍了“新秀计划”，给予了新人第一次的生涯规划；D、严格的要求了培训纪律和出勤纪律，并说明考完保代考试后再进行下一轮的面试；F、做保险其实很简单，很快乐！面谈时间较长。

3面试其实是一个面谈的过程，它从很多方面去打消在做保险前的疑虑，可以是一种代替创业说明会的过程，也是一种弥补在增员前不了解准增员对象情况而带来的后续不良的后果的补救过程，并且要求较为严格，显得较为正规；加入了部分前程规划的内容，可使新人对下一步将要如何走起到了很好的作用，也为新人的留存起到了铺垫作用。新华的面谈规划较为笼统，新人一头雾水，只有一种“试试看”的感觉。增员选择的目的：未来这些人是要当骨干的公司确实学要管理干部，但前提是要懂销售，有一定的辅导能力！增员渠道：缘故、人才市场、社区服务专员、网聘（二）深圳早会流程：①一次早会（小组开）8：15-8：45，侧重于活动量管理②电视早会（有的区没有电视）营业区开，一般时间很短，解决营业区公共性的问题③部门早会（9：05-10：00）结束a.昨日举绩（击掌三下）选一个分享b.组的举绩c.出勤（今天只到了67人，昨天76个人）d.本月个人件数e.本月增员f.团险全家福的最后一天g.12年贺岁品征订了没有h.感恩节介绍I.通知在开早会的过程中，一直是锁着门的，走廊里没有人随意走动，更没有人接电话。老人夕会一周一次，部门组织（三）深寿新人育成流程岗前2天保代一周新人班一周衔接班23堂课：一个多月，每星期3天，部门在做，产品5天新人没入司前公司做，入司后是部门做（四）深寿背景变化从2000年开始，整个团队原有50多个部门，考核完只有20多个部门，队伍士气不高①2000年政策，一个都不能少，强调抓基础、代理人持证、增员、早会、训练、推广的落脚点全部落在营业部。准主任，准经理人才培养，系统培训（五）部门基础管理功能小组⑴训练系统功能小组

4⑵增员功能小组⑶日常管理功能小组：活动策划⑷激励功能小组（早会）⑸绩效功能小组（追踪业绩）主任兼部门管理工作部门最少有两个秘书，一个打计划书，一个初审。（六）新准的积累：各种讲座；健康讲座，儿童教育讲座，社会咨询部门长期在做，月初把整个市调发出去，不要钱，月底回收90％，否则1元/张。XX中支具体操作的建议：11月XX停售过后，12月初最紧缺的的就是名单！在新准积累方面，部经理提供了参考建议：朱贵宝经理：“黄金搭档”，两人结伴拜访，做市调，积累名单，避免惰性时凡惠经理：台历要和计划书一起送，才能起到有效拜访的效果！李杰经理：卓越部的活动量管理，一开始是制度上的保证，从而在工作中养成习惯，每天有效三访！检验拜访效果的就是计划书量，因为只要每天拜访了，不可能没有计划书。（七）部门的自主经营出勤：出勤标准：“双百分百”部门三种人：在册无指纹有指纹不出勤有指纹出勤对于前二种：①挑出在册人力，分部门下发。②5天内沟通到位（有记录）③2天预警④2天后执行（八）部门的自我评估：健康值出勤率＞90％（1-2个兼职）活动率＞80％主管增员率＞7％脱落率＜5％三个月转正率＞56％十三个月留存率＞43％部经理对指标脱口而出（九）十三个月留存的原因①部门氛围②部门训练辅导③增员选材（深2年以上，有住的地方，有一定经济实力，女性要结过婚的）一个区有四个过1千万的部门由深寿启发的部经理能力的培养：1.训练的能力（衔接产品早会夕会）2.开会的能力3.市场开拓（新准）4.建立功能小组（训练增员）5.基础管理（出勤活动量）

56.领导力（规划目标自我评估）7.自己做单自己增员四、XX的未来思路①每个部都要有筹备的心态②理想中的团队（金直辖）部经理一定要考虑自己利益③新增（正本清源）自己不糊弄自己④销售文化的建立（a.克服惰性，b.提高技能，c.打开收入的格局）XX中支目前的主要工作就是围绕着“强基础”“上水平”展开的，让我们在领导层达成共识，把握XX停售契机，在11年底打个漂亮仗，并为12做好充分的准备！让停售来得更猛烈些吧！