第一章-概论

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绩效管理--理论、方法与案例方振邦刘琪编著

1第一章概论第一节　绩效第二节　绩效管理第三节　绩效管理与战略性人力资源管理

2第一节　绩效一、绩效的内涵二、绩效的主要影响因素

3一、绩效的内涵绩效（Performance）：是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。绩效的三个层次：组织绩效、群体绩效和个人绩效

4一、绩效的内涵绩效的内涵首先，绩效必须与组织战略目标的要求保持一致。第二，绩效是有层次的。绩效可以划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次，其中组织绩效具有最高的战略价值，是绩效管理系统的最高目标。第三，绩效的最终表现形式都是工作行为与结果。。

5二、绩效的主要影响因素绩效的主要影响因素技能：员工的工作技巧和能力水平。激励：通过提高员工的工作积极性来发挥作用的。环境：分为组织内部环境和组织外部环境两类。机会：是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。影响绩效的主要因素

6第一章概论第一节　绩效第二节　绩效管理第三节　绩效管理与战略性人力资源管理

7第二节　绩效管理一、绩效管理的内涵二、绩效管理的特点三、绩效管理系统模型

8一、绩效管理的内涵绩效管理（performancemanagement，PM）：组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是为了确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。

9一、绩效管理的内涵绩效管理的内涵首先，绩效管理是在组织使命和核心价值观的指引下，承接愿景和战略的管理系统。第二，绩效管是一个由绩效的计划、监控、评价及反馈四个环节构成的持续改进的封闭循环系统。第三，绩效管理是对组织绩效、部门绩效和个人绩效的全面管理。第四，绩效管理应该坚持全员绩效管理，但是主要管理责任由直线管理承担。

10一、绩效管理的内涵绩效评价绩效管理管理过程中的一个环节一个完整的管理过程注重考核和评估注重信息的沟通与绩效目标的达成只出现在特定的时期伴随管理活动的全过程滞后性战略性与前瞻性绩效评价与绩效管理

11二、绩效管理的特点绩效管理的特点战略性战略性是指要将绩效管理提升到战略高度，在组织战略的指导下，紧紧围绕组织战略来展开绩效管理的各项活动，并最大限度地助推组织战略目标的实现。协同性协同性是指通过绩效管理系统，实现组织、业务部门、支持部门、外部合作伙伴的全面协同，形成合力，促进竞争优势的形成。

12二、绩效管理的特点绩效管理的特点差异性差异性是指不同组织、部门以及个人的绩效管理系统应该具有独特性，绩效计划的内容、绩效监控的重点、绩效评价的体系、绩效反馈的方式都要根据具体情况进行设计。公平性公平性是指绩效管理系统必须站在推动组织持续发展的立场上公平地处理各种关系，让所有员工感受到过程与结果的公平。

13三、绩效管理系统模型绩效管理系统模型

14三、绩效管理系统模型（一）绩效管理的目的1.战略目的绩效管理与组织的战略密切相关。绩效管理系统必须与组织的战略目标密切联系才具有实际意义。2.管理目的绩效管理的管理目的主要是指要以绩效评价结果为依据做出各项管理决策，从而激励和引导员工不断提高自身的工作绩效，最大限度地实现组织目标。3.开发目的绩效管理的开发目的主要是指管理者通过绩效管理过程来发现员工存在的不足，以便对其进行有针对性的培训，从而使员工能够更加有效地完成工作。

15三、绩效管理系统模型（二）绩效管理的环节绩效计划绩效计划(performanceplanning)作为绩效管理系统闭循环中的第一个环节，是指当新的绩效周期开始时，管理者和下属依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门以及个人的工作任务，并签订绩效目标协议的过程。

16三、绩效管理系统模型（二）绩效管理的环节2.绩效监控绩效监控(performancemonitoring)是绩效管理的第二个环节，也是整个绩效周期中历时最长的环节。绩效监控是指在绩效计划实施过程中，管理者与下属通过持续的绩效沟通，采取有效的监控方式对员工的行为及绩效目标的实施情况进行监控，并提供必要的工作指导与工作支持的过程。

17三、绩效管理系统模型（二）绩效管理的环节3.绩效评价作为绩效管理过程中的核心环节，绩效评价(performanceappraisal)是指根据绩效目标协议书所约定的评价周期和评价标准，由绩效管理主管部门选定的评价主体，采用有效的评价方法，对组织、部门及个人的绩效目标完成情况进行评价的过程。

18三、绩效管理系统模型（二）绩效管理的环节4.绩效反馈绩效反馈(performancefeedback)是指在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面及其原因，制定绩效改进计划的过程。

19三、绩效管理系统模型（三）绩效管理的关键决策1.评价内容所谓“评价内容”，即“评价什么”，就是指如何确定绩效评价所需的评价指标、目标值及指标权重等内容。2.评价主体所谓“评价主体”，即“谁来评价”，就是指对评价对象做出评价的人。通常，评价主体的划分可以从内部和外部两个维度来进行。

20三、绩效管理系统模型（三）绩效管理的关键决策3.评价周期所谓“评价周期”，即“多长时间评价一次”。评价周期的设置应尽量合理，既不宜过长，也不能过短。4.评价方法所谓“评价方法”，就是判断员工个人工作绩效时所使用的具体方法。正确地选择绩效评价方法对于得到公正、客观的绩效评价结果有着重要的意义。

21三、绩效管理系统模型（三）绩效管理的关键决策5.结果应用绩效管理是人力资源管理职能系统中的核心模块，而绩效评价结果能否被有效利用，关系到整个绩效管理系统的成败，也关系到人力资源系统运行有效性的高低。

22第一章概论第一节　绩效第二节　绩效管理第三节　绩效管理与战略性人力资源管理

23第三节　绩效管理与战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理二、绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位

24一、战略性人力资源管理（一）战略性人力资源管理的内涵战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。

25一、战略性人力资源管理（二）战略性人力资源管理的基本特征1.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。2.系统性主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。3.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，战略匹配性包括纵向匹配和横向匹配。4.动态性基于这样的基本假设，即组织的内外部环境是不断变化的。

26一、战略性人力资源管理（二）战略性人力资源管理系统模型

27二、绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位（一）绩效管理与工作设计及工作分析的关系工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响。（二）绩效管理与招募甄选的关系招募与甄选质量的高低直接影响到员工乃至组织的绩效水平。绩效管理也直接影响着组织的招募与甄选工作。绩效管理的结果可以为招募与甄选决策提供依据。绩效管理是检验一个组织甄选系统预测效度的有效途径。

28二、绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位（三）绩效管理与职业生涯管理的关系有效的绩效管理能够促进员工职业生涯的发展。职业生涯管理促使了管理者和员工在绩效管理过程中角色的变化。（四）绩效管理与薪酬管理的关系绩效管理是薪酬管理的基础之一，建立科学的绩效管理体系是进行薪酬管理的首要条件。针对员工的绩效表现及时地给予他们不同的薪酬奖励，能够合理地引导员工的工作行为，确保组织目标与员工目标的一致性，同时提高员工的工作积极性，增强激励效果，促使员工工作绩效不断提升。

29二、绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位（五）绩效管理与培训开发的关系绩效管理与培训开发之间的关系是双向的。不论是培训开发还是绩效管理，都是通过引导员工的行为，使其能够满足组织发展的需要。（六）绩效管理与劳动关系管理的关系劳动关系管理与员工的利益密切相关，是直接影响员工工作积极性和工作满意度的重要因素。科学有效的绩效管理可以加强管理者与员工之间的沟通和理解.（七）绩效管理与员工流动管理的关系员工流动管理是强化绩效管理的一种有效形式。

30关键词绩效(performance)绩效评价(performanceappraisal)绩效管理(performancemanagement)战略性人力资源管理(strategichumanresourcemanagement)

31复习思考题1.谈谈你对绩效的理解。2.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？3.谈谈你对绩效管理的内涵和特点的认识4.谈谈你对绩效管理系统模型的认识。5.谈谈绩效管理与战略性人力资源管理体系的其他职能模块的关系。