2018年绩效薪资岗位年度工作计划

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1、2018年绩效薪资岗位年度工作计划　　为加强本人及本小组工作的计划性，可以有效地对公司各部门及分公司的工作进行撬动。人力资源人事部结合公司整体发展规划，将参考公司2017年相关能收集到的资料为基础，主要从制度建设、考核体系建立及完善、薪酬分配、有效沟通机制以及劳资风险规避这五大方面着手，制订出本岗位2018年工作目标及计划。 　　规范的管理制度是公司用人留人的起码前提条件，本年度主要工作之一是建立健全人力资源管理的各项规范管理制度。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源人事部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，

2、希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够提高员工工作效率，养成良好的工作氛围。 　　绩效考核工作的根本目的是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。 　　2017年，人力资源人事部将协助各部门着手进行公司绩效评价体系的建立及完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。 　　1)整合现行制订的绩效考核方式结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良

3、性运行。 　　2)推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 　　3)协助汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料与依据。 　　4)协助做好年度绩效考评工作，结合月绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。 1)建立以人为本的薪酬方式 　　首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感! 　　2)建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

4、 　　核心员工是公司价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到公司能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定公司的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和公司发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。他们是公司不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定公司生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。 　　在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣

5、传薪酬的激励措施，使薪酬管理逐渐规范。 3)提供有竞争力的薪酬水平。 　　首先，调查清楚同行及本地区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引。 　　其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对公司将会产生不可估量的损失。 　　最后，奖惩分明、重奖重罚。对对公司有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入)，另一方面，对员工也是一

6、种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。 4)满意度调查 　　总经理认同核准后，人力资源人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 　　首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致

7、员工不满的深层原因;最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人力资源人事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工绩效考核、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门主管进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 　　1)学习国家劳动人事政策法规，及时发现最新的法律变动和新颁布的法律内容，为公司员工提供相关信息支持; 2)学习与薪酬相关的法律法规; 3)学习薪酬福利管理流程; 　　4)计划学习三本与工作相关的资料，目前以学习余泽忠著的《绩效考核与薪酬

8、管理》这本书为主。 　　公司近期颁布的制度也有一些，