人力资源分析报告

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1、★精品文档★人力资源分析报告人力资源分析报告说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行全文请用倍行距编辑分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因二、2011年1-5月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析人均净利润可以分析年度目标值完成情况目标值以净利润双定目标除以年初人数确定三、人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构

2、、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析1岗位结构依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析例图：22016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创8/8★精品文档★年龄结构年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结

3、构只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工例图：3学历结构学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化例图：4工龄结构工龄分为3年以下、3-5年、5-10年、10年以上例图：职称分为高级、

4、中级、初级三类可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构例图：四、2011年1-5月1员工人员总量例图：分析：22016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创8/8★精品文档★员工流动情况分析由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好离职率可用来测量人力资源的稳定程度离职率常以月、季度为单位，

5、如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素一般情况下，合理的离职率应低于8％五、人力资源管理状况分析通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询****年度人力资源状况分析报告第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占%,中层人员24人，占%,基层84人，占%(三)高层队伍结构分析?高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称?高

6、层队伍的结构缺陷主要是?73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历?高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析?中层队伍的平均年龄是岁，年龄结构如下：?中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养?

7、2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创8/8★精品文档★中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历?中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称资质上有8位中层获得一级建造师缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升(五)基层队伍结构分析?基层队伍的平均年龄是岁，具体占比如下：?基层队伍的第