论新形势下电力企业的人力资源管理

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1、论新形势下电力企业的人力资源管理论新形势下电力企业的人力资源管理 　　2002年4月11日，国家计委宣布：电力体制改革方案已经得到国务院批准，开始进入实施阶段。至此，众所瞩目的电力体制改革方案框架浮出水面。改革后，电力行业的垄断局面将被打破，发电、供电企业的管理将向市场化转轨，即“厂网分开，竞价上网，打破垄断，引入竞争”。电力企业的人力资源管理应如何适应新形势变化，如何让企业内部最重要的元素“人”发挥最大效用。物质资源的开发是有限的，但人力资源的开发是无限的。美国著名学者舒尔茨通过对1900年至1957年美国农业经济进行专门研究发现，这一时期物力投资增加4.5倍，相应

2、的利润增加了3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润则增加了17.5倍。随着知识经济的到来，人力资源作为社会和经济发展所依赖的战略性资源，作为企业最重要的资产和一种最富活力与创造力的资本，在企业战略管理中的功能与作用正越来越受到人们的关注。在电力企业步入市场经济条件下,本人就人力资源管理中较为侧重和较为敏感的几个方面进行以下初步探讨。 　　关键词：人力资源薪酬管理绩效管理培训与开发 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥

3、人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 一、薪酬管理 　　薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益，薪酬直接影响员工

4、的生活水平；另外，薪酬是员工在企业中工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。由于长期受到计划经济体制的影响，我国国有企业薪酬管理体系大多带有一定程度的行政色彩，电力企业也不例外，其报酬结构一般为：基础薪酬+可变薪酬+间接薪酬+养老计划。随着电力企业内外环境的变化，电力企业正不断朝着市场化进程发展，这种传统且单一的薪酬结构模式已经表现出难以全面考虑员工的投入，不能处理好吸引人才与降低成本之间的矛盾，更加难以促进企业薪酬管理的良性循环。薪酬制度的僵化与落后制约了电力企业整体战略目标的实现。因此，根据国家电网公司“一强三优”的战略目标及员工需

5、求的变化，完善、创新电力企业薪酬制度，建立与电力企业现实与未来发展相适应的薪酬结构势在必行。近期，我们企业实行了岗位薪点工资制，岗位薪点工资制的推行进一步理顺了分配关系，适度拉开不同层次岗位的收入差距，建立以岗位为基础，以业绩和能力为导向的工资分配制度。坚持以岗定级，一岗多薪，点值浮动，考核增减薪的原则。这是一种有效的报酬激励机制，他保证了管理者行为的规范化、长期化，也成为鼓励员工的催化剂。这种具有不同激励与约束作用的报酬体系需要企业做好以下几个方面才能真正发挥其效用，才能更好地促进企业的发展。 　　1、以岗位价值为基础，体现内部公平性。岗位薪点工资制是以岗定级，一岗

6、多薪，点值浮动，考核增减薪为原则的。岗位定级是否合理，是否具有内部公平性直接影响员工的努力程度和工作态度。如果岗级的制定都不公正、不合理，那么薪点工资制又能起到多大的激励作用？那只能成为一纸空文。现阶段电力企业的薪酬制度还未摆脱计划经济的影响，往往有高岗位的员工坐着闲聊，而低岗位的员工忙得团团转，长此以往，就会使员工失去工作积极性，得过且过。 　　2、建立岗位评价系统。内部公平性的前提就是建立工作分析、工作评价系统和职位评估系统，所以，岗位薪点工资制的实施必须建立在科学定岗、定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，而做好“岗位评价”是成功实施岗位薪点工资的关

7、键一环。为了能够切合实际地进行岗位评价，应按岗位工作特点、工作责任和任职要求等构建岗位评价指标体系；组织包括员工代表、部门负责人及专家等多人参加的岗位分析评价小组，对各岗位进行定量评价，尽可能客观、公正地反映某一岗位对公司的真实价值，并且分配的依据能够说服员工，否则，适得其反。 　　3、加强宣传教育，转变职工观念。岗位薪点工资制打破了传统“平均主义”、“大锅饭”的分配模式，建立了能升能降的工资机制，而职工是其主体，只有得到职工的认同，岗位薪点工资制才能顺利执行，并达到预期的目的。企业应在文件出台的同时，通过广泛宣传使信息逐级准确传递，让广大职工明白什