论新形势下的人力资源管理.doc

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1、论新形势下的人力资源管理物质资源的开发是有限的，但人力资源的开发是无限的。美国著名学者舒尔茨通过对1900年至1957年美国农业经济进行专门研究发现，这一时期物力投资增加4.5倍，相应的利润增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润增加17.5倍。随着知识经济的到来，人力资源作为社会和经济发展所依赖的战略性资源，作为企业最重要的资产和一种最富活力与创造力的资本，在企业战略管理中的功能与作用正越来越受到人们的关注,本人就人力资源管理中较为侧重和较为敏感的几个方面进行以下初步探讨。 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合

2、的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群

3、体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。一、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益，薪酬直接影响员工的生活水平；另外，薪酬是员工在企业中工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。由于长期受到计划经济体制的影响，我国国有企业薪酬管理体系大多带有一定程度的行政色彩，其报酬结构一般为：基础薪酬+可变薪酬（奖金）+间接薪酬（福利与服务）+养老计划。随着企业内外环境的变化，企业正不断朝着市场化进程发展，这种传统且单一的薪酬结构模式已经

4、表现出难以全面考虑员工的投入，不能处理好吸引人才与降低成本之间的矛盾，更加难以促进企业薪酬管理的良性循环。薪酬制度的僵化与落后制约了企业整体战略目标的实现。因此，根据企业战略目标及员工需求的变化，完善、创新薪酬制度，建立与企业现实与未来发展相适应的薪酬结构势在必行。近期，我们企业实行了岗位薪点工资制，岗位薪点工资制的推行进一步理顺了分配关系，适度拉开不同层次岗位的收入差距，建立以岗位为基础，以业绩和能力为导向的工资分配制度。坚持以岗定级，一岗多薪，点值浮动，考核增减薪的原则。这是一种有效的报酬激励机制，他保证了管理者行为的规范化、长期化，

5、也成为鼓励员工的催化剂。这种具有不同激励与约束作用的报酬体系需要企业做好以下几个方面才能真正发挥其效用，才能更好地促进企业的发展。1、以岗位价值为基础，体现内部公平性。岗位薪点工资制是以岗定级，一岗多薪，点值浮动，考核增减薪为原则的。岗位定级是否合理，是否具有内部公平性直接影响员工的努力程度和工作态度。如果岗级的制定都不公正、不合理，那么薪点工资制又能起到多大的激励作用？那只能成为一纸空文，长此以往，就会使员工失去工作积极性，得过且过。2、建立岗位评价系统。内部公平性的前提就是建立工作分析、工作评价系统和职位评估系统，所以，岗位薪点工资制

6、的实施必须建立在科学定岗、定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，而做好“岗位评价”是成功实施岗位薪点工资的关键一环。为了能够切合实际地进行岗位评价，应按岗位工作特点、工作责任和任职要求等构建岗位评价指标体系；组织包括员工代表、部门负责人及专家等多人参加的岗位分析评价小组，对各岗位进行定量评价，尽可能客观、公正地反映某一岗位对公司的真实价值，并且分配的依据能够说服员工，否则，适得其反。3、加强宣传教育，转变职工观念。岗位薪点工资制打破了传统“平均主义”、“大锅饭”的分配模式，建立了能升能降的工资机制，而职工是其主体，只有得到职工

7、的认同，岗位薪点工资制才能顺利执行，并达到预期的目的。企业应在文件出台的同时，通过广泛宣传使信息逐级准确传递，让广大职工明白什么是岗位薪点工资制，为什么要试行岗位薪点工资制，岗位薪点工资制有哪些主要特点等等，以促进职工观念的转变，增强心理接受和承受能力，为岗位薪点工资制的执行奠定坚实的基础。4、实施岗位化管理。岗位薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的点数和岗贡献大小考核的奖罚点计酬，这是一种以岗位因素为主的分配制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易

8、岗易薪。只要竞争上其岗，在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利的统一。5、建立健全考核评价体系。要实现分配的公平性，则必须对企业和职工的绩效做出全面、客观、公正、准确的考核评价。考核评价