对绩效考核的认识与建议

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1、对绩效考核的认识与建议　　众所周知，绩效考核是近年来在新的历史条件下，随着社会的不断进步，涌现出一些新情况、新问题，旧的管理体制难以适应社会日新月异高速发展的前提下，结合社会实际情况而制定的一项新的管理社会和行政部门内部管理的一种措施方法。如何正确认识绩效考核这一崭新管理体制，笔者谈一些肤浅的认识。 一、绩效考核的现状 　　绩效考核作为一项崭新的行政部门内部管理、考核措施方法，是在原来那种“大锅饭”体制下,办事推诿、效力低下、相互扯皮等不适应社会发展要求的前提下，推出的一种新的内部管理措施方法。当然，此项工作推行的时间短，绝大部分人对此项工作认识只停留在感性的层面，认为此项工作可有可无，

2、抱着一种：“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的观念误区。甚至，有的人把绩效考核工作当着是累赘，是加重工作负担多此一举的工作，把此项工作视为是“事不关己高高挂起”，认为是一项毫无意义的工作，平时不注意收集资料。比如，开会没有会议记录、活动没有专题方案、工作前没有计划，虽然有计划但工作中不按计划去做，而是随心所欲，想当然办事，做完事之后没有很好的总结。造成工作见子打子，效力不高——工作盲目，缺乏目标方向，眉毛胡须一把抓混乱状况，也就是平常说的“只做不说”默默无闻的老黄牛精神。工作做了一大堆，等到上级机关来考核的时候两手空空，拿不出开展工作的有效凭据，就如同“雁过长空了无痕迹”。 　　绩效

3、考核简单来说就是既注重工作的结果，也注重工作的过程。打一个不恰当的比喻，绩效考核就是把大雁飞过长空的那一瞬间拍一张相片让人一目了然，不需任何的解析别人就会坚信无疑。那就好比我们在日常的工作中一样做了工作有原始记录，也就是计划前有调查研究，调查研究之后有计划，工作时按计划进行，工作结束后有经验教训总结——把所有的工作摆在阳光下操作,人人皆知。上级机关来检查工作时，对所做的工作说明得清清楚楚，明明白白，上级会根据实际情况给出公正的评价。 二、绩效考核就是工作指南 　　俗话说：“没有规矩不成方圆”。绩效考核首先就是先制定工作目标然后按照既定的工作目标逐项落实。其实绩效考核就是日常工作指南，是指

4、导日常事务行之有效的一份规范化纲领，他来源于本单位工作目标和年内需要办理轻重缓急的事务，单位再把他分解到各个部门。也就是部门职能是什么？应该做什么？怎么样去做？部门再根据主要任务和目标分解到具体的个人。做了之后效果如何作一个实事求是的总结，也就是上级机关对下级机关评定的重要依据。他就象老师给学生上课的一份教案：此节课讲些什么？如何讲？讲课之后效果怎么样？然后总结，对教案好的给于保留，不足的地方再进行修改。所以，在开展每项工作前应该先吃透此项工作的绩效考核方案，然后在规定的范围内开展工作，避免工作中盲目从事、走弯路；同时在工作的过程中注意收集材料，工作完了之后再用绩效考核方案来检验完成情况

5、的好坏程度；最后总结经验，以便今后更好的工作。 　　三、绩效考核就是把工作系统化、细化、量化的过程 　　绩效考核分为一级、二级、三级等指标。也就是把工作从全局到局部层层分解的过程。如果把一级指标比作树干的话，那么二级指标就是树桠，三级指标就是树枝。如此一来，日常工作就显得条理清晰、胸有成竹——如同盲人吃汤圆——心中有数。实际工作中就得心应手，防止工作中出现本末颠倒的混乱局面。 　　当然绩效考核也是一个把工作量化、细化、把做了的事作一个记录的过程，是上级机关实事求是对开展的工作作评价的依据。因为上级机关不可能全程监督工作过程，检查的时候只能够看材料和询问，所以原始材料保存就绩效考核而言就显

6、得十分重要。 　　在新的历史条件下，原来那种凭感觉认定工作实效的粗放管理模式已经不适应新时期的社会发展要求了——就好比看中国菜谱那样：“盐放少许”：一个初做菜的人能够把握好放盐度是非常困难的，但是如果把他量化，情况就大不同了。比如一些有经验的人腌腊肉把他量化，10斤肉放2两盐，操作起来就毫无困难了。绩效考核就是这样把工作指标数量化、把感性的东西数量化，好的给于肯定，做不好的给于否定，对目标效果进行科学的评价。拿数字来衡量，用数字说话，应该扣多少分就多少分，考核者和被考核者大家都口服心服，没有怨言。而且，工作又能够层层落实，做到事事有人管，件件事能够管好，不留死角，打破原来那种“大锅饭”干

7、好干坏一个样，干多干少一个样的不良现象。所以，绩效考核就是责任落实到部门，部门落实到个人。实际工作中人人有事干，人人有责任，事事能干好的良好局面。 　　总之，绩效考核是内部管理的一种方法措施已经是大势所趋，谁也改变不了这个事实。他必将成为今后工作重中之重，成为一种常态工作，也将会是上级机关对下级机关考核、考评的重要依据，还会和职工福利挂钩。我们必须从感性认识逐步转变为理性认识，在工作中做到：“说了的要做，做了的要说”。也就是工作前有