关于对绩效考核与绩效管理的认识.doc

《关于对绩效考核与绩效管理的认识.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、关于对绩效考核与绩效管理的认识国际教育学院院长高素英一年来，我校网上“中国教育干部网络学院河北工业大学培训中心”，为干部培训提供了一个形式新颖，时间灵活，学习资源丰富的学习平台，促进了我们的自主学习。现汇报学习心得如下：在学校日常管理最重要工作之一，也是我们各级干部最棘手而教职员工反映最强烈的恐怕即是绩效考评问题。管理大师彼得.德鲁克认为，“如果你不能评价，你就无法管理”。绩效考评的重要由此可见。因为它的目的在于：第一，绝大多数员工愿意了解自己目前的工作成绩，想知道如何工作得更好；第二，绩效评价可以甄别高

2、效和低效员工，为奖惩提供依据；第三，建立员工绩效档案，以便为晋升、培训和工资调整提供理由。结合我们学校每年年终的考核，无论是干部考评还是教职员工的考核，往往不尽人意，效果甚微。究其原因可能是我们的考评体系未能全面科学考量员工真实绩效，通过考评提升组织效率和促进员工改进工作。而一个有效的绩效考核体系应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征：敏感性是指我们的考评体统必须能区分高绩效员工和低绩效员工，否则无法正确决策也不利于员工发展，并会挫伤干部和员工的积极性。可靠性是指评判者评价的一致性，

3、首先评价者对被考核者要有足够的了解，才有可能得出一致性的评价结果。比如，我们的干部考核30%来自下属（全校科级干部代表）；30%来自同级干部；40%来自校领导。各方面的评价应该趋于一致；但是，因为专业领域的不同，管辖范围各异以及各部门接触了解有限，评价结果的可靠性大打折扣。准确性是指应该把工作标准和组织目标相联系，绩效标准应有质量和数量的要求；比如，德、能、勤、绩、廉应该能衡量。实用性是指考评体系的设计、实施和信息利用都需要花费时间和金钱，应用系统的收益必须高于成本。可接受性是指考评体系应该得到管理者和员

4、工的理解和支持才能推行。2如何实现对员工和组织绩效的评价是绩效管理的首要任务，目的在于将各部门及员工的工作与促进组织战略目标实现联系在一起。首先，绩效管理是一个完整的系统和循环过程，并非仅仅等于绩效考核。而我们在管理实践中往往过多地关注年终考核，而忽略了对绩效实现过程中各要素进行全面系统的管理，通过制定战略、确定目标、考核评价，在持续不断的沟通过程中激励教职员工持续改进绩效，从而实现学校的远景规划和战略目标。其次，绩效管理强调目标管理，只有目标明确教职员工的努力才会有方向。再有，沟通在绩效管理中作用非常。

5、制定绩效目标要沟通；帮助教职员工实现目标要沟通；年终评估要沟通；分析原因寻求改进也要沟通。总之，绩效管理的过程就是干部和员工不断沟通的过程。绩效管理的循环过程包括四个环节：一是绩效计划，是绩效目标的确立过程；包括做什么和如何做。二是绩效实施与监控，应该贯穿于绩效管理全过程，对员工适时指导、激励、协调和支持，帮助其克服困难并促进其完成目标非常必要。三是绩效考核，也应贯穿于绩效管理的全过程，经常性的考查和绩效周期结束的总结相结合。四是绩效反馈面谈和改进，这是绩效管理过程中非常重要的环节。绩效考核不是目的，关键

6、在于不断提高员工的能力并促进其持续改进和发展。而我们在实践中无论是对干部还是普通教职员工，在以上四个环节中都还有很大的改进空间，特别是绩效反馈和沟通和工作改进。以上仅是自己学习过程中的粗浅体会之一，其他方面诸如“以身作则和制度设计”、“规范化管理与柔性”、“国际化指数与高水平大学建设的关系”、“有效的管理与授权技巧”等由于篇幅所限另文再述。学习、研究与修炼是自己终身追求；力争在自己学习的同时把本单位构建成学习型组织，圆满完成组织交给的各项任务，为实现学校战略目标作出应有的贡献。2