对基层企业绩效考核的几点认识

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1、广东建材2012年第11期综合论述对基层企业绩效考核的几点认识陈小兵(广东省建筑材料研究院)摘要：绩效考核对提高企业效益、提高员工绩效发挥重要作用。但当前企业绩效考核过程中还存在许多问题和缺陷，本文根据绩效考核的含义和意义，列举一些基层国有企业或民企在绩效考核过程中存在的问题，提出自己的一些建议和应对措施。关键词：绩效考核；基层企业；科学性；客观可操作性；制度执行力绩效考核是企业人力资源管理与开发的核心之一，是一种贯穿于工作全过程的管理行为，是“依据预先确定标准与程序，组织运用科学的考核方法，对考核对象的工作绩效进行定期或不定期的考察，形成客观、公正、公平的人事决策的行为过程。”

2、1绩效考核的含义绩效考核一般包含了两层含义：一是考核员工在现任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力，即“员工在组织中的相对价值或贡献程度。对员工日常工作通过有目的、有组织地进行观察、记录、分析，以这些客观依据作为考核员工的绩效方式。可见，员工的绩效评价本身不是目的，而是一种手段”[11。把握好绩效考核的原则、方法、标准和程序，可提高组织的工作效率和个人的综合素质，增强绩效考核的效度和信度。它不仅需要科学的考核与评价员工绩效，更重要的是“要体现教育指导、激励约束监督等作用，通过不断地改善，使员工与组织的绩效都能获得不断的发展和提升”[2]。2绩效考核的意义2．1绩效考核是企业内部

3、收入分配改革的必要措施当前企业尤其是我国国有企业内部收入分配改革成为热点问题。绩效考核是进行收入分配设计和管理中重要的一环。(1)企业员工岗位工资收入的实现，需要一个衡量工具进行有效评价，这个工具就是绩效考核。(2)绩效考核直接影响企业工资方案与收入分配制度的实施和改革。在一个企业中，仅有一个岗位工资体系是不够的，绩效考核体现企业员工岗位工资、收入分配等劳动成果的科学性、合理性，对企业收入分配制度的改革产生积极的影响。2．2绩效考核是企业形成激励和约束机制管理文化的需要企业通过建立绩效考核制度等方式可以掌握每一个生产环节的成本、效果状况，对不同的成本行为奖罚分明。建立奖罚分明的绩

4、效考核管理职责，使得全体员工都感受到一种公平，每个人都会为他个人的行为获得应有的奖励或处罚，这样的一种企业制度必然激励不同岗位的员工更加具有主人翁意识，爱岗敬业，明确自己的职责，主动积极地完成自己的生产、经营或管理目标。3基层企业绩效考核中存在的一些问题绩效考核工作是现代企业人力资源管理的重要课题，随着经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，越来越多的企业重视把绩效考核作为提升企业竞争力和管理水平的有效手段。国内企业高层管理人员的调查结果表明，绩效考核已成为企业管理人员的最棘手问题。在“中国职业经理人的十大困扰”中，“绩效考评”排在第一位，看来绩效考核在我国企业中尤其是基层企业的存在问

5、题很多，表现在以下几方面。3．1绩效考核的标准、方法，设计简单，粗线条，不科学很多企业的绩效考核标准过于简单，设计不科学，标准与工作相关性不强，操作性差或主观性太强，不能实际量化等。有些基层企业考核部门或员工，往往就考核一个经济效益指标，非常不科学。如某科研人员为某科研项目合同做了大量工作，但因某种原因最终合同没签成，无任何直接的绩效结果(所谓任务绩效)，但不能说该科研人员就没有贡献，应给予确认所谓“周边绩效”存在。这现象在基层国有企业和民营企业中普遍存在，对民营企业来讲，投资者还关心的是家族式管理制度对企——99——综合论述广东建材2012年第11期业的管理所带来的弊端以及能否

6、建立有效的企业绩效考核体系。3．2绩效考核的评价者选择手段失灵，信息面太窄有两种情况会使评价者的选择失误，第一是员工的领导或顶头上司成为唯一的考核者，由于凭个人不可能全面了解员工的所有信息，信息缺失或不对称，很难得出客观的考评结果；第二是考评者没有进行有效分工，每个考核者掌握信息程度不同、分析问题角度不同，对考核结论容易发生意见分歧。3．3绩效考核过程中考评者的主观态度问题在绩效考核过程中，考评者的主观态度往往影响考核结果，这是绩效考核过程中普遍存在的问题。(1)晕轮效应。即是指考评者对考核对象只凭印象打分，没有具体掌握其工作表现或客观工作标准进行评价。(2)情感因素。情感因素在

7、国有企业中尤其突出。人都是有感情的，又是容易把情感偏爱加入到考核环节中，自己的下属评好一些，非直接下属差一些，带有明显的偏松偏紧倾向。(3)中庸之道。有些考评者正相反，往往杜绝情感因素，不想得罪任何人，走中庸之道，不管考核对象表现好坏或表现差异，一律评中等水平。(4)以偏概全。容易因为员工在某项工作中表现突出，给予较高评价，相反员工在某些工作上表现欠佳则给予较低评分。(5)最近行为。从行为科学解释，人的行为往往是目标导向的。只看到员工近期的表现而进行评价。3．4考核结果的信息没有