关于高等学校引进人才的若干思考

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1、关于高等学校引进人才的若干思考　　摘要：高校引进的人才囿于个体的主客观差异，形成不同的类型。本文从高校人事管理部门的角度出发，对高校如何针对人才的不同类型，更好地创造和提供有利环境，发挥人才资源优势等问题提出了相关对策，有助于高校在引进人才过程中统筹把握，实现师资队伍的结构优化。 关键词：高校引进人才；有利环境；对策 　　SomeReflectionsonBringinginTalentsintoUniversities 　　QlUYi—jue，SHENWei—bin 　　(College0MechanicalEn

2、gineering，YangzhouUniversity，YangzhouJiangsu225009，China) 　　Abstract：Duetoindividualdisparity，bringingintalentinuniversitieshasdifferentkinds．Inthis 　　paper，fromviewofhumanaffairsmanagementdepartment，wegivesomecountermeasuresonhow 　　tocreatebeneficialenvironme

3、nttomakebetteruseofbringingintalents，whichcanhelpuniversity 　　toplanasawholeandoptimizethestructureofteachers． 　　Keywords：Bringingintalentinuniversities；Beneficialenvironment；Countermeasure 　　“科学技术是第一生产力”，而掌握科技的主体——人，或者是精通科技的人才，才是真正推动科技进步的主力军，所以对于人才的引进已经成为用人单位

4、的一项基本人事制 　　度。高等学校是知识密集、学者集中的地方，它除了培养专门人才外，还承担发展科学、开展社会服务的任务。拥有一流人才，尤其是国际顶尖人才，已成为一流大学的核心标 　　志。因此各高校对高学历、高职称和有专门特长的高级人才的需求显得格外迫切。 一 、弓l进人才的不同类型和特点 　　引进人才按照工作背景、学历层次、职称高低、不同年龄和心理状态，主要可分为以下几种类型：1、科班出身的教学和科研类型。这些人才本身就是某些学校或专业的顶粱柱，在自己的专业领域出类拔萃，其中少数是从海外留学回来的“海归派”。他们一

5、般具有博士学位或副教授职称，有的已经是教授、博士生导师，甚至是两院院士或长江学者。这类人才是将帅之才，数量不多，但却决定着学科发展的水平和质量。他们流动的主要原因是由于对原先单位的学术或人文环境不够满意，想去更好的学校发展，也有是被所聘学校“挖掘”而来的，这类人才因为具有丰富的教学科研经验和杜会影响，往往可以将一个学校或一个专业的学术档次带动起来，因此最受高校的欢迎。据初步测量。引进一名高端人才的成本大致在6O～100万元左右。[1]但这类人才一般青睐名牌高校，地方院校或一般高校对他们的吸引力不大。 　　2、高学历

6、的应届毕业生类型。一般具有博士学位(至 　　少是硕士)，这些人才是很多高校引进人才的重要部分，以 　　应届毕业博士或硕士生居多。他们一般科研能力较强，年轻 　　有为，属于学校的科研“主力军”，但由于没有教学经验， 　　大部分需要经过一段时间的培训和实践，才能在教学和科研 　　两个方面得心应手。许多毕业生来校的原因是学校时间自 　　由，每年有两个假期，专任教师可以不坐班，环境相对宽 　　松，而外企、合资等单位虽然收入可观，但普遍压力较大。 　　这是吸引博士、硕士研究生加盟高校的重要因素。这类人才 　　占引进人才总比例

7、较大，以笔者所在学校为例，应届毕业生 占引进人才总数的5O左右。 　　3、半路出家的技术人才类型。这类人才有的是企事业 　　单位或科研单位的技术骨干，比如已经是高级工程师、总工 　　程师或厂长等，虽然缺乏教学、科研经验，但具有丰富实践 　　经验等优势，由于对所学专业的执着追求，他们宁可放弃已 　　经得到或者可能得到行政职务(有的甚至是高级领导)，不 　　再从事行政工作，专攻自己的业务；也有的是看重高校环 　　境，希望流动到比较自由、环境比较宽松的高校工作l也有 　　的是“孔雀东南飞”，觉得原来单位收入较低，到经济条

8、件 　　较好的地方．以北方或西部地区流往经济较为发达的南方高 　　校居多。他们因为具备一定的专业知识背景，又具有丰富的 　　工作经验，在科研、科技开发和实践性教学环节有自己独特 的发言权。 　　此外还有“养老型”的，这些人才一般年龄在45岁以 　　上，在原单位已经没有发展前途，回归高校颐养天年，这些 　　人一般选择家乡的学校，“少小离家老大回”。主要是看重教