企业人力资源离职成本及管控策略

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1、企业人力资源离职成本及管控策略 　　摘要：在经济转型以及个人价值取向多元化的知识经济条件下，人力资源离职成为关乎国家、企业以及个人多层面的普遍性的社会问题。企业应该科学分析人力资源离职的成本因素并采取相应管控措施，使企业和员工的损失最小化的同时尽量减少离职，实现企业和员工之间的和谐发展。 关键词：人力资源离职；离职成本；离职管理 　　企业人力资源离职即员工离职，是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。从劳动合同的角度，人力资源离职是指“从组织中获得物质收益的个体终止其与组织劳动合同的过程”。根据提出解除雇佣关系的主动方的

2、不同，员工离职可以分为自愿离职和非自愿离职两种类型。 　　员工辞职又可以分为两种情况：一种是在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过停止加薪、降职等方式暗示员工主动辞职。另一种情况是企业留才范围中的员工离职。后者属于企业内部人才的流失，是企业人力资源管理的重要内容。不能否认，从社会角度而言，员工离职促进了人员流动，有利于劳动力市场的进一步成熟，优化社会的劳动力资源配置；有利于形成尊重人才的社会风气，从而推动社会的进步与经济的发展。从企业角度而言，员工离职在一定程度上有助于企业内部管理体系的改良、员工配置的优化、企业创新性、

3、灵活性和适应性的提高以及团队合作性的提高。相比较而言，人力资源离职给企业带来极高的显性与隐性的成本，从某种意义上说，“人力资源离职正在不断吞噬着企业的利润，成为企业利润的无形杀手。” 一、企业人力资源离职的显性成本分析 　　员工离职所产生的显性成本是巨大的。据美国管理学会的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30％，对于技能紧缺的岗位，相当于员工全年薪酬的1.5倍。 离职成本 　　离职成本是成本因素中经常出现的和最易理解的成本。它包括：第一，取得成本。包括招聘、选拔、雇用、就职等成本。尤其是高层管理者的离职会带来更多的取得成本。

4、第二，员工培训成本。包括公司在离职雇员任职期间为其培训、教育等方面的投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。第三，离职经济补偿成本。根据《劳动合同法》规定，企业需要对离职人力资源补偿1-12个月的工资。第四，离职面谈成本。一般地，离职面谈前后至少两次，每次一个小时。第五，与离职有关的劳动仲裁和法律诉讼成本。在员工离职过程中，解决由于劳资和企业的利益因素而引致的离职纠纷需要100个小时。 岗位空缺成本 　　岗位空缺成本是指由于员工离职岗位暂时空缺而发生的空岗损失。空位成本主要包括内部雇员填补空缺岗位的成本和需要额外临时工的成本。 替换成本 　

5、　替换成本是指企业从外部招聘新人员从事空缺岗位所耗费的成本。据Fortune杂志报道，替换成本高达离职员工的1.5倍。主要包括内部招聘专员就招聘等工作的准备成本；广告、猎头和网上招聘成本；笔试和测试成本；面试成本。 培训成本 　　培训成本是指对企业的人员进行相关的培训所耗费的成本。一般地，企业培训成本包括各个部门的培训师的成本；专门或一对一的成本；培训资料成本；培训学员工资和福利成本；培训管理跟踪成本。 二、企业人力资源离职的隐性成本分析 不良社会倾向成本 　　对社会而言，员工离职行为的价值取向是个人价值的最大化，虽然劳动力的市场化最终

6、会导致人力资源的最优配置，但在配置过程中会出现局部的失衡现象。特别是一些提供公共服务的组织和公益团体，会因为人才的大量流失而影响其正常运营。同时，人力资源离职行为的普遍化也可能助长责任意识淡漠、敬业精神消退等社会不良价值倾向的扩大化与泛化。 工作绩效下降成本 　　损失的生产率成本主要是从离职因素对企业的生产率的影响来说的，其在离职的成本因素中属于隐性的因素。主要有以下几个方面：一是由于离职雇员提出辞职后的1-2个月内损失的生产率成本。在员工离职之前，由于不能全身心投入工作而造成的效率损失；当一些员工离职后，由于新老员工之间存在沟通问题，不可避

7、免地存在生产率的损失，据测算此时生产率只有其平时生产率的50％-70％。二是人力资源部门的生产率成本。因员工离职所导致的人力资源部门的招聘行为大量增加，据统计，员工离职将导致人力资源部门的生产率下降10％-40％。三是新雇员损失的生产率成本。员工离职之后，离职职位在被新员工填补之前其他在岗员工临时顶替而导致的工作负荷增加，以及接替离职员工职位的新员工因学习曲线而导致的效率低下。如果按照每月获得20％-25％的生产率计算，平均需要5-6个月才能达到100％的生产率。如果离职者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位，其离职后造成的效率低下影响更大

8、。四是空缺岗位损失的生产率成本。损失的生产率成本相当于离职雇员的生产率。但是由于工作之间的相关性，可能损失的生产率成本远远大于离职雇员的