复星超常发展解密:把人才当作资产来管理

复星超常发展解密:把人才当作资产来管理

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1、复星超常发展解密:把人才当作资产来管理  追求个人成功与企业发展的高度和谐和统一,始终是复星人才经营的主题,也是复星能够迅速积累竞争优势,实现超常发展的关键所在。  从一个注册资金10万元、自有资金只有3.8万元的不起眼的小型咨询公司,发展到今天净资产超过100亿元的民营企业新星,复星集团的迅速成长近些年一直被业界视为一个奇迹。  上海复星集团创立于1992年11月,是上海第一家民营企业集团。经过15年的发展,目前位列中国500强利润前四十。复星成功的秘诀在哪儿?“这是人才经营的阶段性成功。”回顾所取得的成就,与复星一同成长的梁信军副总裁一语中的。追求个人成功与

2、企业发展的高度和谐和统一,始终是复星人才经营的主题,也是复星能够迅速积累竞争优势,实现超常发展的关键所在。  把人才当作资产来管理  复星认为,人才是最宝贵的资产,因而应当成企业的资产来管理。  “在知识经济时代,推动经济增长的第一个要素、第一个动力是人的智慧,人的智能。”复星集团董事长郭广昌说。将人作为资产来管理,并不是贬低了人,恰恰是重视了人才价值的增值作用。复星认为,应当通过切实的措施,把人力资源落实为资产,在企业资产表中建立“人才报表”。要像保管有形资产一样,“领用”、“维护”、&l

3、dquo;保管”好人力资源,并形成一种制度。这样才能最大限度地开发、管理和维护好人力资源,并使人才不断保值、增值。  长期以来,复星着力于最大限度地将员工个人发展与企业发展高度关联,把企业进步与个人价值的提升高度融合,形成了“以发展吸引人,以事业凝聚人,以工作培养人,以业绩考核人”的人才观。企业在不断壮大的同时,努力为优秀人才提供发展的舞台,使员工个人的发展愿望融入企业整体发展的大局,员工在为企业辛勤工作中,自身也得到了持续的发展和提升。  人才引进被复星视作是一种投资行为,并且是具有最高收益率的投资行为。同时,在复星的理念里,引进人才就相当于&ld

4、quo;引进老师”,是双赢的。一方面,引进外来人才为复星输送了管理、技术上的新鲜血液,成为推动企业进步、创新的新生力量;另一方面,将引进人才等同于引进“老师”,因为对于多数经理、员工而言,引进老师意味着引进领导、引进比自己能力更强的人,从而可避免引进的人才在薪酬福利、工作能力、知识结构等方面对原有员工造成的压力。还可以在一定程度上将压力转化为动力,激发经理、员工的学习热情和主动性,使其自觉地保持终身学习的劲头,不断提升自己的才干,从而提高团队的整体素质。  挑选人才:用比自己强的人  挑选人才是件费心费力的事。复星集团董事长郭广昌认为,对企业高层来讲

5、,“选人”比“如何做事”更重要,“选人”的步骤应放在“研究如何做事”之前。在挑选人才之前,能不能找到最好的人、有没有眼光找到最好的人,关系到企业的成败。复星通常会在经过前期调研和初步决策后,把同领域内的“专家”请过来,先让行家里手全方位“把脉”。如果可行,复星会组织更多的人去论证,之后判断他们说的对或是不对。在这个过程中,(续致信网上一页内容)复星主要发挥决策作用,至于如何做事,则是选来的人才考虑的问题。  在挑选人才时,客观准确地评估人才价值

6、非常重要。为此,复星研究出一套“人才投资”方法。特别是对高级人才的引进,要象考察投资一样,采用一事一议的做法。重点考察两个方面:一是人才能为本企业创造的潜在价值,即人才到复星来,与企业的互补性如何,能为企业创造多少价值;二是市场价值,即别人愿意付多少薪资。  评价人才:360度评价法  团队的每位成员正确认识自己的优缺点十分重要,只有认清自己才能真正发挥团队的组合作用。为此,复星采取了一套卓有成效的评价办法——360度评价法。360度评价法可以让每个人认识别人眼中的自己、自己眼中的自己,并从中找出差距,然后重新全面地审视自身。  在复星,

7、具体的做法是这样:在专业管理水平、拓展能力、领导艺术和战略思考能力四个方面各出3-4题,拿同样的题目询问被评价人的上级、同僚、直接下属,请他们给出客观的答案。问卷的结果仅用来评价其能力的强弱,与薪酬无关。同时,被评价人也将填写三份问卷:预测他的上级、平级和下级如何评价他。这样,被评价人的上级最终会拿到两份问卷:相关人员对被评价人的评价和被评价人自估的评价。通过这两份问卷,上级经理就可以帮助被评价人找出的问题所在,具体在哪方面有欠缺,该如何改进。

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