复星超常发展解密：把人才当作资产来管理

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1、复星超常发展解密：把人才当作资产来管理　　追求个人成功与企业发展的高度和谐和统一，始终是复星人才经营的主题，也是复星能够迅速积累竞争优势，实现超常发展的关键所在。　　从一个注册资金10万元、自有资金只有3.8万元的不起眼的小型咨询公司，发展到今天净资产超过100亿元的民营企业新星，复星集团的迅速成长近些年一直被业界视为一个奇迹。　　上海复星集团创立于1992年11月，是上海第一家民营企业集团。经过15年的发展，目前位列中国500强利润前四十。复星成功的秘诀在哪儿？“这是人才经营的阶段性成功。”回顾所取得的成就，与复星一同成长的梁信军副总裁一语中的。追求个人成功

2、与企业发展的高度和谐和统一，始终是复星人才经营的主题，也是复星能够迅速积累竞争优势，实现超常发展的关键所在。　　把人才当作资产来管理　　复星认为，人才是最宝贵的资产，因而应当成企业的资产来管理。　　“在知识经济时代，推动经济增长的第一个要素、第一个动力是人的智慧，人的智能。”复星集团董事长郭广昌说。将人作为资产来管理，并不是贬低了人，恰恰是重视了人才价值的增值作用。复星认为，应当通过切实的措施，把人力资源落实为资产，在企业资产表中建立“人才报表”。要像保管有形资产一样，“领用”、“维护”、

3、“保管”好人力资源，并形成一种制度。这样才能最大限度地开发、管理和维护好人力资源，并使人才不断保值、增值。　　长期以来，复星着力于最大限度地将员工个人发展与企业发展高度关联，把企业进步与个人价值的提升高度融合，形成了“以发展吸引人，以事业凝聚人，以工作培养人，以业绩考核人”的人才观。企业在不断壮大的同时，努力为优秀人才提供发展的舞台，使员工个人的发展愿望融入企业整体发展的大局，员工在为企业辛勤工作中，自身也得到了持续的发展和提升。　　人才引进被复星视作是一种投资行为，并且是具有最高收益率的投资行为。同时，在复星的理念里，引进人才就相当于

4、“引进老师”，是双赢的。一方面，引进外来人才为复星输送了管理、技术上的新鲜血液，成为推动企业进步、创新的新生力量；另一方面，将引进人才等同于引进“老师”，因为对于多数经理、员工而言，引进老师意味着引进领导、引进比自己能力更强的人，从而可避免引进的人才在薪酬福利、工作能力、知识结构等方面对原有员工造成的压力。还可以在一定程度上将压力转化为动力，激发经理、员工的学习热情和主动性，使其自觉地保持终身学习的劲头，不断提升自己的才干，从而提高团队的整体素质。　　挑选人才：用比自己强的人　　挑选人才是件费心费力的事。复星集团董事长郭广昌认为，对企业

5、高层来讲，“选人”比“如何做事”更重要，“选人”的步骤应放在“研究如何做事”之前。在挑选人才之前，能不能找到最好的人、有没有眼光找到最好的人，关系到企业的成败。复星通常会在经过前期调研和初步决策后，把同领域内的“专家”请过来，先让行家里手全方位“把脉”。如果可行，复星会组织更多的人去论证，之后判断他们说的对或是不对。在这个过程中，（续致信网上一页内容）复星主要发挥决策作用，至于如何做事，则是选来的人才考虑的问题。　　在挑选人才时，客观准确地评

6、估人才价值非常重要。为此，复星研究出一套“人才投资”方法。特别是对高级人才的引进，要象考察投资一样，采用一事一议的做法。重点考察两个方面：一是人才能为本企业创造的潜在价值，即人才到复星来，与企业的互补性如何，能为企业创造多少价值；二是市场价值，即别人愿意付多少薪资。　　评价人才：360度评价法　　团队的每位成员正确认识自己的优缺点十分重要，只有认清自己才能真正发挥团队的组合作用。为此，复星采取了一套卓有成效的评价办法——360度评价法。360度评价法可以让每个人认识别人眼中的自己、自己眼中的自己，并从中找出差距，然后重新全面地审视自身。

7、　　在复星，具体的做法是这样：在专业管理水平、拓展能力、领导艺术和战略思考能力四个方面各出3－4题，拿同样的题目询问被评价人的上级、同僚、直接下属，请他们给出客观的答案。问卷的结果仅用来评价其能力的强弱，与薪酬无关。同时，被评价人也将填写三份问卷：预测他的上级、平级和下级如何评价他。这样，被评价人的上级最终会拿到两份问卷：相关人员对被评价人的评价和被评价人自估的评价。通过这两份问卷，上级经理就可以帮助被评价人找出的问题所在，具体在哪方面有欠缺，该如何改进。