绩效考核中存在的问题

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1、绩效考核中存在的问题人力资源管理1班张贞敏200604007391．考核指标、标准模糊，设计不够合理我认为应尽量使用量化考核方式，以便确定明确的指标和标准，也更容易让受考核的员工接受考核结果。同时结合部分定性考核，不能为了量化而量化，将一些非量化的指标人为的量化，模棱两可的量化指标让考核者和被考核者都更无所适从，且不让人信服。绩效考核方案好比国家制定法律，先要制定宪法，对国家大事进行总体上的规范，然后再制定单行法或部门法。在设计、制定绩效考核方案时，先不要急于求大求全，而要从最基本的入手，为员工

2、制作一份“行为标签”，首先明确告诉员工应该做哪些事，怎样做才正确。在这方面，可借鉴联想的做法。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。2．大多数员工不知道为什么要考

3、核不仅是被考核者还是考核者，大多情况下认为绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。绩效考核成为企业一项制度，员工只是机械地完成这项任务。严重影响了绩效考核的严肃性和有效性。3．考核结果不能及时或不反馈给员工出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭主观意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。同时，也是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好

4、的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。其中的问题归根结底是因为组织上下没有对绩效考核引起足够的重视。4．考核结果没有与对员工的奖惩紧密联系在一起除了在一些工作结果能够以量化形式表现的工作岗位（如销售、保险等）之外，很多组织并没有利用考核结果队员工进行或正向或反向的激励。在一些国企、政府机构中甚至出现奖金平分、先进轮流当的情况。考核结果没有作为奖惩的依据，员工不能对绩效考核引起足够的重视。5．绩效考核没有与企业战略、企业文化联系在一起很多企业的绩效考核的内容、

5、方式有时甚至是与企业的战略目标相矛盾的，与企业长期奉行的企业文化也是相违背的，这大大降低了绩效考核及其结果的信服力。企业进行绩效考核的最终目的是激励员工，让员工为实现公司的利益和战略目标更加努力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题。因此绩效考核也应上升到战略高度。要让员工认识到要实现战略目标，人是其中最关键的因素。并让他们接受进行绩效考核是为对人力资源进行整合，让每个员工发挥最大效能。从而使企业各级管理人员及普通员工都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力。稳定的公司文化加

6、强企业内部向心力，也是被大多数公司员工接受的，因此把考核方式与企业文化相结合，并在对结果进行利用时（如奖惩）也加入企业文化的元素，将让更多员工乐于接受，并重视考核。老师评语：你抓住了一些很关键的原因进行分析，摆事实讲道理，有理有据，分析的效果很好。切中弊端，分析的很到位，特别是第5点，我很赞成你的观点。看得出来，你是很认真地做了作业。如果：再有一些建议就会更更的好。加油！呵呵。