企业招聘、岗位分析、任职资格

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2、是我们一贯坚持的原则，在此我们作出郑重承诺：凡对课程质量不满意者，在课程开始起两小时内现场提出我们均无条件退费！！！【参课对象】董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源总监/经理/主管、各部门高级主管/经理及有相关需求人士。本课程详细解读企业人力资源管理成功的秘密，同时阐述岗位分析、任职资格及薪酬调整与开展绩效面谈的一系列实战技巧，支持企业中高层调整人才思维、拓宽管理思路，迅速有效提升团队执行力、打造一支自动自发的卓越铁军。【课程特色】丁坚老师精通运用前沿人力资源管理技术，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系的构建，以及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难

3、点、瓶颈等有系统的研究，有效帮助学员及企业人力资源工作者系统性解决问题的能力和实施操作水平。丁坚老师结合十多年的咨询实战经验，向学员奉献大量的极具参考价值的实践资料，例如高效招聘与精准面试法，人才素质ASK模型，岗位分析与工作标准的模板问卷，任职能力分析的标准操作、企业常见的胜任力评估量表、人才素质测评，薪酬体系321法则、薪酬调整工具、绩效面谈实战等等。幽默风趣的表现、见解犀利的言辞，数千家大型企业集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！【课程大纲】第1天：金牌面试官---高效招聘与精准面试法第一单元候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践自测：贵

4、公司招聘体系是否科学有效？非结构化面试与结构化面试如何操作结构化面试：“七步法”第一步，确定面试要素及权重---如何建立钻石模型(工具分享)第二步，编写各面试要素的详细定义说明第三步，根据面试要素，设计七大类型面试问题第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格·三大结构化面试表格(工具分享)：·结构化面试评分表第7页共7页博传培训中心提供专业企业培训服务·结构化面试平衡表·结构化面试汇总表·第五步，组建面试小组，面试官技巧培训·第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价记录·第七步，招聘后评估工作---“321”法则经典七种面试类型问题分享1、背景性题目；2

5、、意愿性题目；3、专业性题目；4、情景性题目；5、压力性题目；6、智能性题目；7、行为性题目；第二单元先观其行后听其言---精准面试技巧实战升级版的面试提问技巧·打乱次序，声东击西·引蛇出洞，步步为营·未雨绸缪，穷追猛打·逆向推理，心理投射多对一面试方法实战·“多对一”面试现场形式---哪种比较好·“多对一”面试形式的特点·注意明确“多对一”面试官的角色分工·“多对一”面试流程的参考流程多对多面试方式--无领导小组讨论·无领导小组讨论的面试特点分析·视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题？·无领导小组讨论的座位设置·无领导小组讨论的实施步骤·无领导小组讨论的面试官

6、看什么·注意无领导小组讨论的“陷阱”第三单元切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展对更关键的职位进行背景调查如何规避入职体检的潜在风险《劳动合同法》规定:--招聘岗位须“明码标价”案例讨论：试用期内的培训风险？招聘新员工在试用期可以随意辞退么？视频讨论：如何迎接新人让新员工感受到企业文化第四单元企业招聘面试常见的困惑与对策探讨困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何收到更多求职简历？困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘？困惑5：如何在面试中讨

7、论薪酬问题？第7页共7页博传培训中心提供专业企业培训服务困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性？困惑7：如何打破常规面试？提高单一化面试的准确性？困惑8：如何提升面试中的沟通技巧？困惑9：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？困惑10：面试很多人，如何做好面试记录？课程总结与知识回顾第2—3天：岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧第一单元岗位分析与岗位评估技巧·人力资源的基本功:岗位分析·为什么会有工作内容的不同关注·岗位分析的常用三大方法·实战分享：某企业工作日志写实的咨询案例·企业编制岗位说明书的