某体育用品公司内部培训师管理方案

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1、鸿星尔克集团文件编号版本A.0内部讲师管理程序页码1/4制订日期2010.04.191目的建立内部讲师评定、任用、淘汰、激励机制，激发内部讲师积极性和创造性，完善集团的培训体系。2适用范围适用于公司的内部讲师。3职责3.1人力资源部：负责内部培训讲师的选拔、评估等组织实施；负责讲师课酬申报；根据讲师队伍的实际情况，适时开展交流和培训。3.2内部讲师评审委员会：负责内部讲师资格的评审、评优及晋升审核，内部讲师团队运作的执行监督。3.3内部讲师：负责课程开发、制作、授课，传播优秀的管理理念、业务知识、专业技能等，并使公司文化得到有效传承。3.4财务部：

2、负责讲师课酬的发放。4定义内部讲师：鸿星尔克集团任职，有能力承担相应课程课件撰写、授课，经内部讲师评审委员会评定合格的讲师；内部讲师由专职讲师和特聘讲师组成，特聘讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师。5工作程序5.1内部讲师须具备的条件5.1.1基本条件5.1.1.1认同并宏扬公司企业文化；以身作则执行企业精神；5.1.1.2为人师表，得体大方，坦诚守信，热衷于公司的培训工作；5.1.1.3良好的逻辑思维和语言表达能力；5.1.1.4熟悉幻灯片的制作，具备一定的电脑操作经验；5.1.1.5在专业领域有一定的理论基础和比较丰富的工作经验，能理论结合实

3、际开展培训工作。5.1.2专业条件5.1.2.1授课内容丰富，吐字清晰，有感染力；5.1.2.2掌握讲师授课的专业技巧，能调节培训现场气氛，善于引导；5.1.2.3培训内容充实且有针对性，理论知识与实际案例相结合，深入浅出，能将培训内容转化为学员工作实际所用；5.1.2.4能利用多种辅助工具，完成培训教学；5.1.2.5能自行开发或借助资源设计培训课程，保持课程内容的新颖性和完整性。5.2内部讲师评审委员会委员会主席副总裁委员各生产中心一级主管委员技术研究中心一级主管委员人力行政中心一级、二级主管委员QIP一级主管委员CI部一级主管委员品管部一级主

4、管5.3内部讲师选拔5.3.1专职讲师由人力资源部通过招聘、试用合格后任用。5.3.2特聘讲师由人力资源通过多种方式在公司内部发掘、培养，选拔方式主要采取员工自荐和部门主管推荐两种。5.3.2.1员工自荐：认为自己有能力承担某项课题授课者，可自行向人力资源部提交课件，由人力资源部组织评估确定。5.3.2.2主管推荐：对于某项专项或专业技术培训，各主管可向人力资源部推荐公司内部有能力承担的人员授课，由人力资源部组织评估确定。5.4内部讲师聘用5.4.1所有准讲师，由人力资源部安排试讲。5.4.2试讲时，内部讲师评审委员会、学员以「内部讲师评估表」进行

5、讲师评估，主要以内部讲师评审委员会评分为准。拟聘用为专职讲师的，得分须为82分以上；拟聘用为特聘讲师的，得分须为75分以上。5.4.3特聘讲师级别评定5.4.3.1培训评估得分为75分——82分（含）的，聘用为初级讲师；5.4.3.2培训评估得分为82分——88分（含）的，聘用为中级讲师；5.4.3.3培训评估得分为88分——100分（含）的，聘用为高级讲师。5.4.4除人力资源部的专职培训讲师外，所有特聘讲师，公司均颁发给相应的等级证书。5.5内部讲师评估与反馈5.5.1所有内部讲师每月至少须授课一次，对象可为公司管理干部、部门职员以及与工作相关

6、的单位人员，特殊情况不能进行授课的，须向人力资源部培训组报备。5.5.2人力资源部主导从反应层面、学习层面、行为层面、绩效层面等四个层面进行内部讲师的综合评估与反馈。5.5.3综合评估与反馈要点：评估等级主要内容问题衡量方法一级评估反应层面观察学员的反应·学员喜欢该培训课程吗·课程对自身有用吗·对讲师和培训设备的意见·课堂反应是否积极主动问卷/评估调查表/评估访谈二级评估学习层面检查学员的学习结果·学员在培训中学到了什么·培训前后，学员的知识和技能有多大程度的提升评估调查表/笔试/绩效考试/案例研究三级评估行为层面衡量培训前后工作表现·学员在学习基

7、础上有无改变行为·学员在工作中是否遇到培训所学由上级、同事、下级进行绩效考核、测试、观察和绩效记录四级评估绩效层面衡量公司生产产量的变化·行为改变对组织的影响是否积极·组织是否因为培训而产量提高生产产量、管理费用、流动率和士气鸿星尔克集团文件编号版本A.0内部讲师管理程序页码3/4制订日期2010.04.195.5.4综合评估与反馈结果，作为内部讲师晋升、评优的参考依据。5.6内部讲师晋升5.6.1特聘讲师经过培养提升，根据5.5结果经由讲师评审委员会评审，可逐级晋升。5.6.2特聘讲师晋升原则5.6.2.1初级讲师晋升为中级讲师：初级讲师年度授课

8、8堂或者以上，培训评估平均得分为82分以上且得分排名前三名的，可晋升为中级讲师。5.6.2.2中级讲师晋升为高级讲师：中级