人力资源三级培训与开发.docx

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1、优选第三章培训与开发　　1、如何进行培训需求信息的收集与整理：　　培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有：　　(1)来自于领导层的主要信息;　　(2)来自于积压部门的主要信息;　　(3)来自于外部的主要信息;　　(4)来自于组织内部个人的主要信息。　　培训需求信息的方法：　　(1)面谈法;　　(2)重点团队分析法;　　(3)工作任务分析法;　　(4)观察法;　　(5)调查问卷。　　培训需求信息的工具：　　(1)培训需求概况信息调查工具;　　(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;　　(3)课程选择式调查工具;　　(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。　　2、

2、需求分析的基本工作程序。10/10优选　　(一)做好培训前期的准备工作。　　(1)建立员工背景档案;　　(2)同各部门人员保持密切联系;　　3、向主管领导反映情况;　　4、准备培训需求调查。(二)制定培训需求调查计划。　　包括1、培训需求调查工作的行动计划;　　2、确定培训需求调查工作的目标;　　3、选择合适的培训需求调查工作;　　4、确定培训需求调查的内容。　　(三)实施培训需求调查工作。　　1、提出培训需求动议或愿望。　　2、调查、申报、汇总需求动议;　　3、分析培训需求;　　4、汇总培训需求意见，确认培训需求。　　(四)　　1、对培训需求调查信息进行归类、整理;　　2、对培

3、训需求进行分析、总结;　　3、撰写培训需求分析报告。10/10优选　　3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。　　1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。　　2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。　　3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。　　4、培训规

4、划的主要内容。　　(1)培训项目的确定;　　(2)培训内容的开发;　　(3)实施过程的设计;　　(4)评估手段的选择;　　(5)培训资源的筹备;　　(6)培训成本的预算。　　5、制定员工培训计划的步骤和方法。　　6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。　　(1)前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员;2、培训后勤准备;3、确认培训时间;　　4、相关资料的准备;5、确认理想的培训师。10/10优选(二)培训实施阶段。　　1、课前工作;　　2、培训开始的介绍工作;　　3、培训器材的维护、保管。　　(三)知识或技能的传授。　　1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、

5、协调;　　2、协助上课、休息时间的控制;　　3、做好上课记录、摄影、录像。　　(四)对学习进行回顾和评估。　　(五)培训后的工作。　　1、向培训师致谢;　　2、作问卷调查;　　3、颁发结业证书;　　4、清理、检查设备;　　5、培训效果评估。　　6、培训效果的信息种类及评估指标。　　7、培训效果跟踪与监控的程序和方法。　　(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。10/10优选　　(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈。　　1、受训者与培训内容的相关性;　　2、受训者对培训项目的认知程度;　　3、培训内

6、容;　　4、培训的进度和中间效果;　　5、培训环境;　　6、培训机构和培训人员。　　(三)培训效果评估。　　1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西;　　2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去;　　3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。　　(四)培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。　　如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。　　一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方

7、法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。　　研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。10/10优选　　二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。　　工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素