组织工作生活质量和其结构维度探究

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1、组织工作生活质量和其结构维度探究　　内容摘要：本文从组织视角出发，通过社会交换分析，对组织工作生活质量的概念进行了界定，并进一步探究了其结构应包括组织能力、组织绩效、组织氛围及组织形象四个维度，以此拓展和完善工作生活质量的研究。关键词：组织工作生活质量社会交换结构维度组织工作生活质量的由来自从20世纪60年代工作生活质量（QualityofWorkLife，简称QWL）提出以来，在近几十年的研究历程中，国内外学者对QWL的研究主要集中在QWL的涵义（Delamotte&Walker，1974；Igbaria&Siegel

2、，1994）、内容结构（Seashore&Taber，1975；Stein，1983；Efraty&Sirgy，1990；陈家声和樊景立，2000）、测度（Trist&Westley，1981；贾海薇，2005；Martel&Dupuis，2006）以及实证研究（Gavin，1990；Anonymous，1992；潘士铭，1998；黄婉菁，2003）等方面，并且取得了一些代表性的成果。但是这些研究及成果多是侧重于员工个体感知到的工作生活质量，很少有学者从组织视角对QWL进行研究，迄今还未形成比较全面系统的理论框架或体系。

3、从社会交换的视角分析，员工与组织（Employee-Organization10Relationship）之间的关系是一种社会交换关系。例如，March和Simon（1958）提出了诱因-贡献理论模型，用其来描述员工-组织之间的社会交换关系，他们指出，组织为员工提供的诱因与员工做出的贡献之间相互影响。Tsuietal.（1995）也认为员工与组织的关系包括两个维度，即组织对员工贡献的期望和组织向员工提供的诱因。Blau（1964）认为社会交换关系是指个体为了得到预期回报这一动机下自发产生的一系列行为，这种关系是有风险的，

4、以双方的信任为基础，一方做出有利于对方的行为时，会期望未来能够得到对方回报的想法，即一方提供“贡献”，另一方需要提供“诱因”。10根据上述学者的观点，本文可以得出以下认识：员工与组织之间的关系是一种社会交换关系，两者之间的关系是存在风险的，需要以双方的相互信任为基础，员工为组织作出贡献，希望从组织处得到回报；而组织为员工提供一定的诱因，使得员工满足企业的期望，二者之间的交换是以相互的义务感为基础的。在交换过程中，组织要负责管理诱因-贡献之间的平衡，如果组织所提供给员工的诱因大于他们的贡献时，员工会更加满意。基于这一认识，

5、本文进一步认为工作生活质量应包括两个方面，即员工QWL和组织QWL。员工QWL主要是从员工的角度出发，对其QWL的感知与评价，这种感知与评价并不能代替组织对QWL的期望；并且由于员工与组织之间是一种社会交换关系，也使得员工QWL与组织QWL之间是一种社会交换关系。组织工作生活质量的界定Levinson（1965）从组织拟人化角度出发，认为员工会将人类的特征投射到组织中，倾向于将整个组织看成一个“人”。Guest（1998）提出了“组织代理人”的观念，他强调了组织管理者作为本组织的代理人在组织-员工关系中所起的作用。Tsu

6、i（1997）也认为可将组织及其管理者归为一个整体，组织代理人的认知和感受可以当成是组织的“认知”，组织代理人替代组织一方展现对组织-员工双方责任的看法。因此，本文认为将组织看作是一个单独的有机体是可行的。组织作为一个有机体，必定有其自身的诉求，渴望获得更高的效益和效率，渴望塑造更好的组织文化与形象。本文认为组织工作生活质量是指组织作为一个有机体，采取一系列活动和措施以及改进方案，在实现自身发展目标的过程中所获得的感知与评价。这种感知与评价源于“组织代理人”对组织发展的认知。需要强调的是组织QWL与员工QWL的区别是：其

7、一视角不同，前者是从组织视角对工作生活质量进行研究，而后者是从员工视角对工作生活质量进行研究。其二目标不同，前者是实现组织满意度，促进组织发展为目标；而后者是实现员工满意度，促进员工发展为目标。组织工作生活质量的结构维度10Covey（2010）认为人是通过四个层面不断更新个人产能的，即智力、身体、精神和社会/情感，而组织健全与否源于类似的四个层面的平衡发展。心智和体质可看成是组织的硬实力，是组织实现自身发展的基石。精神和社会/情感则可看成是组织的软实力，是组织发展过程中的感知与评价。根据组织QWL的定义，本文认为组织Q

8、WL也体现着硬实力与软实力两个方面，两者相辅相成、息息相关，并共同影响着组织的工作生活质量。其中，组织QWL的硬实力是指组织拥有的技能经验的组合（以组织能力来体现）以及能够取得的成就（以组织绩效来体现）；组织QWL的软实力是指组织内成员对组织的知觉（以组织氛围来体现）以及组织生命整体独特本性的表达（以组织形象来体现）