国企合并人力资源管理研究.doc

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1、学无止境国企合并人力资源管理研究国有企业的合并涉及企业内部各种业务与各个部门的融合与重组，本文以南京奥体物业服务有限责任公司与新城物业公司为例，阐述合并过程中出现的难免会造成两个企业内部员工心理契约失衡，也极容易造成不同组织、文化以及薪资冲突，对企业人资管理造成极大困难等问题。对此，河西国资集团从各个层面进行考虑，对南京奥体物业服务有限公司与新城物业合并后的人资管理制定了较为科学的制度，而从三方企业的角度来考虑，本文就国有且合并过程中人力资源管理的有效措施进行了整合研究，提出一些具有实用性的建议。一、南京奥体物业与新城物业公司员工情况南京奥体物业成立于2003年，已经

2、具有17年的发展历史，为奥体物业下属公司，企业内部员工人数高达330人，已经具有较为成熟的人资管理体系；新城物业成立于2005年，也具有15年的发展历史，企业内部员工人数为170人，相比南京奥体物业来说员工人数是较少的，但是也具有企业自身的人资管理体系。综合来看，两家公司的员工总数为500人，其中管理人员60人，占员工总数的12%。作为物业行业企业，劳动密集型特征明显，公司员工大部分属于基层一线岗位，这类岗位的员工最大的特征为薪资水平较低，且流动性较大，这一情况对公司来说管理风险与成本是较大的。二、南京奥体物业与新城物业公司合并过程中对人力资源管理的要求3学海无涯学无

3、止境国有企业的合并旨在通过不同资源的整合来达到高效的生产服务水平，要达到这一水平，就要从内部管理入手，南京奥体物业与新城物业属同一行业，在管理部门的设计方面是具有一定相似性的，因此以上两个企业合并过程中要求其在现有管理人员的基础上建立新的管理团队，推陈出新，实现管理层面的高度创新。而在对普通一线员工的管理中，首先要求保持人员稳定、留住优秀人才，为了保证在企业合并过程中不影响两个企业员工正常收入，要对现有在册员工实行6个月不改变劳动关系与薪资水平，确保企业合并顺利过渡，在此过程中要加强与员工之间的交流，最大限度降低员工的后顾之忧，避免新公司成立过程中人才流失情况的发生。

4、其次，虽然新公司成立以后会有新的组织构架，但是企业的管理人员仍旧要从原有两个公司部门负责人中选取，以公平公正的方式来为其提供合理的岗位。最后，新公司的成立也要在一定程度上提高对员工的要求，为了给现有员工提供更为合理的工作岗位，人力资源部门需要通过对所有员工重新评估的方式来进行人资分配，符合企业要求的员工可以直接上岗，对于不符合现有岗位要求的员工，要根据员工自身情况来为其提供新的转岗培训的机会，根据一系列考核测评，对实在无法符合企业要求的员工进行淘汰，但是员工的淘汰工作必须依法进行，也需要尽可能地做好被淘汰员工的安抚工作，避免缺乏沟通性的强制辞退情况发生。三、国有企业合

5、并过程中人力资源管理的有效措施通过对南京奥体物业与新城物业公司合并过程中实际情况的了解发现，国有企业合并过程中人力资源的管理在很大程度上影响3学海无涯学无止境新企业的经营与发展，因此合理有效的人力资源管理就显得尤为必要了，对此我们针对国有企业合并过程中人力资源管理有效措施提出了以下几点建议。1.制定精细化的人资管理制度。从这一角度出发，我们可以从两个方面来为制度的制定提供依据，首先人资管理要在基础管理的基础上因部门而异，具体来讲，总经理、副总经理层面的管理与选拔要综合考虑其能力、经验以及对企业、行业的认知程度，综合行政部门、财务部门以及各业务部门的管理要根据部门需求来

6、进行，不仅要做到对员工的科学合理的考核评价与管理，也要为其工作活动提供必要的支持，这一指标要根据部门具体需求来制定，总而言之要做到在制度上的灵活管理；其次人资管理要支持岗位竞聘，企业合并初期，各项业务合并重组，员工的岗位发生较大变化，虽然这为企业的人资管理带来混乱，但是也能够以此为契机，实现优质岗位的竞聘，让有能力的员工来担当较为重要的岗位，以月度或季度为时段来考核员工工作情况，实现企业内部岗位员工的小幅度流动，以此来起到激励员工的作用。2.制定人才培养式的人资管理制度。人才培养对企业来说是具有长远意义的，尤其在企业合并初期，员工对新业务存在较大误区，同时在新的社会背

7、景下，竞争压力与日俱增，因此企业内部业务活动变动极为频繁，这就要求企业内部员工要具有较强的专业能力与接受新事物的能力，因此，企业也要负担起对员工培养的职责，以此来实现企业内部员工集体成长。3.人资管理要从企业与员工切身利益出发。企业合并后的各项管理都发生了极大的变化，业务更完善，管理也更科学，很多企业在人资管理过程中过于强调企业的利益，而弱化员工自身权益，因此会导致员工对企业的不满情绪。我们建议国有企业在合并后，大胆创新人资管理制度，不仅要考虑到企业的利益也要从员工利益出发，无论是从岗位晋升层面还是从薪资待遇方面都要制定较为明确的指标，让员工的努力能