公共部门人力资源管理分析.doc

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1、公共部门人力资源管理分析摘要：在新公共管理视角下，对引入的人力资源管理进行一定的创新，可以提高公共部门的工作效率，还能通过有效的竞争来促进人才的发展。本文首先阐述新公共管理视角下的人力资源管理含义；然后分析新公共管理视角下的公共部门人力资源管理存在的问题，包括人力资源管理理念落后、人力资源管理中激励机制存在不足、绩效考核机制存在不足；最后根据问题给出对策，包括更新人力资源管理理念、完善激励机制以及完善绩效考核机制，以此促进人力资源更好的发展。关键词：新公共管理；公共部门；人力资源管理随着我国社会经济的发展，社会对人才的重视程度也逐渐加强，而人才的招聘与培养

2、离不开人力资源的发展。我国在公共管理的人力资源管理方面还存在一些问题，因此，加强人力资源部门的管理是我国公共部门发展的前提条件，这就意味着政府要转变原有的人力资源管理的思想，创建新的人力资源管理的观念，以此促进人力资源管理的发展。一、新公共管理视角下的人力资源管理含义新公共管理最早出现在英国，随后迅速发展，发展到各个资本主义国家，在20世纪的公共管理领域占有重要的地位。新公共管理视角下的人力资源管理的引入方式是借鉴工商部门的人力资源管理的先进之处，并进行一定的创新，以此来促进人力资源管理的发展。二、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理存在的问题3学海无涯

3、（一）管理观念落后。目前，许多公共管理部门对人力管理观念并没有一个先进的认识，是用旧的管理思想进行管理的，在管理中没有把加强人才队伍建设作为基础性、战略性任务来抓。但是这种落后的管理理念已经不能适应当前的发展需求，迫切的需要对理念进行更新。公共部门自身也需要对人力资源管理进行改革来顺应经济的发展。此外，公共部门在进行管理时，有时按照领导的要求来进行管理，部门人员在管理时并没有自己的管理思想，因此导致一些人员配置不合理的现象的产生，从而对人力资源的管理工作造成一定的影响。（二）人力资源管理中缺乏激励机制。公共部门实行激励制度，可以激发员工更努力地进行工作，同

4、时也是留住人才的方法，激励方式的不同也会对不同人才产生不同的影响，可以激发人才的积极性。但目前，公共部门人力资源的管理中，缺少一定的激励机制，当员工做出优秀业绩时没有奖励，这极大的影响了员工的积极性。此外，公共部门的晋升也较为单一，也没有一定的考核机制，作为普通的公共部门人员，不管工作得如何努力和认真，有时也得不到晋升的机会。（三）考核制度存在不足。公共部门中绩效考评的制度已经得到了初步的建立，但是考评的内容不在科学规范的范围以内，多数情况都是基于对员工的印象进行考核打分，这将使绩效考评制度的效力无法发挥应有的作用。在当前的绩效考评中，没有按照一定的标准对

5、员工进行考核，同时在考核时对各部门的职责、任务也没有进行规定，这使得一些员工出现偷懒的现象。三、完善新公共管理视角下的人力资源管理的对策（一）更新人3学海无涯力资源管理理念。许多公共管理部门对人力管理观念并没有一个先进的认识，是用旧的管理思想进行管理，因此公共单位的管理人员需要树立新的管理理念，使其能够积极的去参与到具体工作当中。首先公共部门要强化管理人员的人力管理观念，将市场化的理念应用到人力管理中，将公共部门的成本收益和价格机制应用到人力资源的管理中，让员工对交易成本有更多的了解，从而提高公共部门的人力资源管理的效率。（二）完善激励机制的多元化发展。面

6、对当前的绩效考评中，没有按照一定的标准对员工进行考核，同时在考核时对各部门的职责、任务也没有进行规定，公共部门要实现激励方式的多样化。实现激励方式的多样化要从多角度进行考虑，首先，要坚持以员工为本，从员工的实际需要出发，让员工的需要得到最大限度的满足。此外，要根据情况的不同采取不同的激励制度，对优秀的人才或管理者进行重点培养，给他们更为广阔的发展空间，同时让优秀人才有更好的学习和发展机会。最后，采取不同类型的激励方式，如短期激励和长期激励，对表现好的员工进行短期激励，激励的方式如奖金或竞赛奖金，同时根据不同的岗位给予不同的激励措施，激发员工的工作积极性。（

7、三）完善考核机制。公共部门的人力管理的考核形式比较单一，因此要建立公平、有效的绩效考核体系。建立绩效体系的考察内容应包括职工的才能、品德、素质、潜力和工作的态度、质量，在年末对员工一年的业务量进行排名，分出一定的档次，对于排名靠前的员工给予一次性奖金奖励；其次，在考核方法上进行一定程度的改变，采用目标管理的方法，把员工的个人目标与企业的目标结合在一起，从而制定出符合员工的目标，员工可以根据此目标完成工作计划，发现目标中有不合适的地方进行及时改正，最后公共人力管理部门根据员工最终完成的目标进行绩效考核。同时，公共人力管理部门还可在员工绩效考核时采用全方位的考

8、核，如上级考核、下级考核、同级考核和自我考核等，这种考核内容可以让