公共部门人力资源管理案例分析

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1、思考题：1．你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40分）2．你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3．你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）1、郭某被辞退的真正原因及理由从案例中可以看出来，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。医院

2、的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危，郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，

3、“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞

4、退了。2、如何评价C医院的人才生态环境？C医院的人才生态环境存在着诸多问题，从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：（1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理观念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。（2）人力资源管理的体制环境建设极待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。（3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本

5、不重视人才，也不爱护人才。3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？要完善C医院的人才生态环境要做到以下8点。（1）改善C医院的人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环境。（2）树立正确的人力资源管理观念，提倡人本管理，尊重人才，重视人才。（3）采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通，避免下一个“郭某”的出现。我国目前的人事劳动制度滞后于社会发展，用人机制远远不适应生产力的发展，落后的人事劳动制度已阻碍了生产力的发展，成为了高级人才充分发挥潜能的巨大障碍。社会发展推动了用人制度的改变，但从长远来看，目前的改革措施还远远不够。为此，我们还要向用人制度上的顽疾“开刀”，打破“由少数人选人”

6、和“在少数人中选人”的传统选人用人方式。我是这样考虑的：　　1、邵逸夫医院脑（神经）外科存在诸多问题，已经到了非调整不可的时候了。从《调查》提供的材料可以看出，该科室：医德很差――为了追求经济利益可以不合理用药，甚至滥用药，还有索要高额会诊费等问题；医疗水平很低――一位入院时还能喊叫的女青年，在经过治疗后却成了植物人，还有让家属买来棒冰作物理降温等问题；医患关系紧张――家属大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作；医风不正――歪风邪气横行，打击报复挤兑到了无以复加的地步。而所有这一切，现任科主任负有推脱不了的责任。　　2、郭品正是脑（神经）外科主任的合

7、适人选。从《调查》材料中可以看出，郭品正：有水平――他承担的“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家报刊发表，“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创，另一项“脑显形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获省卫生厅科技成果奖，仅98年他就发表了7篇论文，美国加州大学医学中心以高于邵逸夫医院近20倍的薪水聘用他，更说明他这个“浙江省第一位也是目前唯一的一位脑外科博士”不是徒有虚名的；有能力――连院长都佩服他处理医