关于年轻干部后续管理和持续成长的若干思考.docx

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1、关于年轻干部后续管理和持续成长的若干思考：王伟光原创投稿通过民主公开程序选拔出优秀年轻干部，只是干部选拔任用工作的第一步。如何使选拔上的干部真正发挥自己的聪明才智，自觉自愿地为党努力工作？如何使他们经受住各种诱惑与考验，继而不断完善自己，持续成长？这是一个大课题，更是一个系统工程，值得探讨与研究。一、干部选拔任用后容易出现的三种负面表现通过一定的公开民主程序，一大批年轻干部走上了领导岗位，优化了财政监督队伍的干部结构，增添了活力，提升了整体知识水平。但是，随着实际工作的开展，一部分同志不能很好地适应工作的需要；随着权力的增加，__的表现前后判若两人；随

2、着诱惑的增多，有的人甚至违背党的原则，走向违法犯罪的道路，让人摇头生憾。归纳起来，容易出现以下三种负面表现：热情有余能力不足，想干而没有干好。这部分同志，“说”也可以，“考”也不错，群众基础有，工作热情高，可是一但开展具体工作，担当某些领导角色，往往力不从心，抓不住重点，理不清方向，“东一榔头西一棒槌”，搞得群众开始有意见，领导开始有看法，个人倍生苦恼。一腔热情想干好工作，却出现了预料不到的负面效果。得过且过投机取巧，不想干更没干好。这部分同志，一旦走上领导岗位，立即撕下伪装，不再表现出以前的勤勤恳垦，踏踏实实。工作不是俯下身子、塌下架子、埋头苦干，而

3、是钻营投机，见风使舵，善耍花架子，好做表面文章。其压根就不想努力去工作，当然更不会干出好的成绩。贪图享受难敌诱惑，违法乱纪毁前程。这部分同志手中有了权力，身边多了诱惑，内心也就多了想法。看别人潇洒、见别人大方，艳羡不已，渐渐放松警惕，忘记责任，亵渎手中的权力，轻者违纪，重者犯罪，让家人痛心、朋友扼腕、组织惋惜。二、产生问题的主要原因上述问题的出现，究其原因，无外乎三点：组织工作上的缺失。一是后续帮助职能的缺失，二是监督职能的空位。每一位选拔上来的干部，虽说都是同类人群中的姣姣者，但是真正与组织的要求相比，与最高的完美标准对照，还有不少的差距。选拔上来只

4、是走完了第一步，后续的培养、适时的监督、按期的教育、及时的提醒等工作缺一不可。这些工作缺失的后果是：工作不能干好，职责不想履行，权力不想珍惜。个人思想上的放松。任何事情发生质的变化，内因往往是关键。选前高度紧张，小心翼翼，尾巴紧夹。而一旦上任，激情散尽，思想懈怠，努力不再。一门心思想用权，想耍威，甚至还想“花天酒地，梦生醉死”。党性、原则、理想、抱负，全都抛到九霄云外。外部环境的影响。交友不慎，无良师诤友规劝；家无贤助，无开明之人提醒。点点滴滴，琐碎小事，不觉中便已是“近朱者赤，近墨者黑”了。三、关于干部后续管理和持续成长的四条建议每一位干部的成长，不

5、仅仅是个人的事情，也是家庭的事情，更是组织的事情。每一位干部的成长，都离不开个人的付出、家庭的支持和国家的培养。为了加强年轻干部的后续管理，使其能够为国奉献，为党工作，发挥才智，创造财富，持续成长，就需要建立起多方联动集监督、支持、影响、引导于一体的工作机制。具体应从四个方面加以着手：建立引导自我修正的工作机制。自我的教育，自我的约束，自我的修正是保证干部后续健康成长的关键。自我主动的“向善”往往是个心有余而力不足的问题。这就需要建立一套机制，确保个人能够实现自我的内修与完善。根据工作经验，应该建立起“定期述职、异常谈心、自我评议、警示教育”四项联动制

6、度。定期述职，让他知道自己都干了些什么，都取得了那些成绩，还有那些不足；异常谈心，指的是领导要对出现异常情况的同志及时谈话交流，便于发现苗头，及时“诊疗”；自我评议，只准说不足，不准讲成绩，要让他清醒地知道自己的缺点，了解与他人的差距；警示教育，要让他从别人的错误中吸取教训，让他不敢乱为，也不想去乱为。出台实现岗位历练的保证制度。实践能力的欠缺，往往是锻炼不够，经历的太少。如何让他们快速成长，尽快适应不同工作的需要；如何让他们做到出台政策能够更加符合基层实际？如何让他们考虑问题能够学会高位思考，做到立足宏观，面向全局？那就要出台制度作保证，实施“交流轮

7、岗、上挂下派”。交流，可以学习不同的经验。轮岗，可以培养不同的能力；上挂，可以学会宏观决策，培养大局意识。下挂，可以锻炼实践能力，增长工作才干。出台相关制度加以保证，形成常态的工作机制，任何一位积极上进的青年干部，在这样的机制中都会很快适应岗位需要，成长为国家的栋梁之才。推行不断完备知识的工作措施。知识是推动社会发展的生产力，是个人成长进步的推动力。学习什么知识，可以根据组织需要，参考个人意愿，采取适当形式。关键是要有鼓励个人自学的激励措施：比如给给予一定的假期，给予一定的奖励内容仅供参考